暑中お見舞い申し上げます。

 

日頃はひとかたならぬお引立てにあずかり厚くお礼申し上げます。

さて、誠に勝手ながら弊社は左記の期間を夏期休業とさせていただきます。

 

休業期間　８月１３日(土)　より　１５日(月)　まで

 

期間中はご不便をおかけいたしますが、何卒ご了承の上宜しくお願い申し上げます。

 

 

 

◆改正の概要

令和4年6月7日に閣議決定された「新しい資本主義のグランドデザイン及び実行計画～人・技術・スタートアップへの投資の実現～」において、一般事業主のうち常時雇用する労働者の数が 300 人を超えるものに対し、「男女の賃金の差異」の公表が義務化されました。これを受け、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく一般事業主行動計画等に関する省令の一部を改正する省令」および「事業主行動計画策定指針の一部を改正する件」が7月8日に公布・告示され、同日施行・適用されました。

 

◆制度見直しの具体的内容

①　情報公表項目に「男女の賃金の差異」を追加すること

②　企業規模に応じて必須項目または選択項目とすること

＊常時雇用する労働者の数が 300 人を超える一般事業主については、当該項目の公表は必須

③　３つの区分（全労働者、正規雇用労働者、非正規雇用労働者）により公表すること

④　情報公開については、事業主ごとに行うものとされ、例えばホールディングス（持株会社）であっても、法の定める一般事業主に該当する限り、単体としての情報公表を行う（連結ベースではない）　等

 

◆男女の賃金差異の公表方法等

・公表イメージ：

・公表方法：厚生労働省が運営する「女性の活躍推進企業データベース」や自社ホームページ

・公表時期：令和４年７月８日以後、最初に終了する事業年度の実績を、その次の事業年度の開始後おおむね３か月以内

「男女の賃金の差異」の算出にはそれなりの手間がかかるので、厚労省の算出方法や解説資料を確認のうえ、早めに準備しておくとよいでしょう。

 

【厚生労働省　「男女の賃金の差異の算出及び公表の方法について」】

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000962287.pdf

【厚生労働省　「男女の賃金の差異の算出方法等について」】

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000962288.pdf

◆29.1％の企業で約１割の従業員が在宅勤務を実施

東京商工リサーチが行った調査によると、2022年６月時点で「在宅勤務を実施している」と回答した企業は29.1％だそうです。2021年10月に行った同じ質問に対する回答結果からは約８％低下しています。今回の内訳を見ると、大企業の約57％に対して中小企業では約24％と差が大きくなっています。実施企業では、約１割の従業員が実施している企業が、大企業・中小企業とも最多となっています。

 

◆在宅勤務を取りやめた企業が約27％

中小企業で特徴的なのは「新型コロナ以降、一度も実施していない」で、約48％となっています（大企業では約16％）。

また、「実施したが取りやめた」とする企業は、企業規模にかかわらず約27％でした。この調査結果では、その細かい理由までは掲載されていませんが、在宅勤務に対する評価方法が難しいことなどが理由のようです。

 

◆DXを止めない

コロナ禍により、業務のやり方を変えなくてはならなくなったことで、強制的にＤＸ化が進んだ一面もあるでしょう。新型コロナは、ある意味で、政府による働き方改革の取組みより、働く人の意識を変える効果があったかもしれません。

新型コロナによる企業活動への影響はすでに収束したという企業も一定程度あり、企業の人手不足感が現れてきています。

コロナ禍の期間で行った業務改善や得られた知恵は継続していくほうが、労働環境の改善につながり、結果として人材確保などに有利に働くと考えられます。一方、在宅勤務を行って問題点が出てきたにもかかわらずそれを放置するのも良くありません。元に戻すにしても続けるにしても、その効果と課題についてしっかりと検証を行いましょう。「なんとなく」というのは避けたいものです。

 

【東京商工リサーチ「第22回　新型コロナウイルスに関するアンケート調査」】

https://www.tsr-net.co.jp/news/analysis/20220622_01.html

「新型コロナウイルス感染症に係る傷病手当金の支給に関するＱ＆Ａ」が改訂され、新たに７つのＱが追加されました。例えば、次のようなものです。

〇被保険者が、業務災害以外の事由で罹患した新型コロナウイルス感染症の罹患後症状（いわゆる後遺症）の療養のため、労務に服することができない場合、傷病手当金は支給されるのか。

⇒傷病手当金の支給対象となりうる。

〇被保険者の検査は実施していないが、同居家族が濃厚接触者となり有症状になった場合等において、医師の判断により当該被保険者が新型コロナウイルス感染症に感染していると診断されたため、当該被保険者が労務に服することができない場合、傷病手当金は支給されるのか。

⇒傷病手当金の支給対象となりうる。

 

ほかにも、

〇傷病手当金の支給申請にあたり、保健所等が発行する「宿泊・自宅療養証明書」の添付は必要か

〇傷病手当金の支給申請関係書類として「宿泊・自宅療養証明書」が提出された場合に、これを医師の意見書として取り扱ってよいか

〇被保険者が、新型コロナウイルスの治癒後にも、事業主から感染拡大防止を目的として自宅待機を命じられたため労務に服することができない場合、当該期間について、傷病手当金は支給されるのか

〇事業主から自宅待機を命じられていた期間中に新型コロナウイルス感染症に感染した場合、傷病手当金の待期期間の始期はいつか

〇海外で新型コロナウイルス感染症に感染し、医師の意見書を添付できない場合は、何をもって労務不能な期間を判断すればよいか

といった事項について回答が示されています。

 

それぞれの内容が細かくて難しい点もあるので、従業員から相談があった際には弊所までご相談ください。

 

【厚生労働省「新型コロナウイルス感染症に係る傷病手当金の支給に関するＱ＆Ａ」 の改訂について】

https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T220705S0010.pdf

 

◆リファレンスチェックとは？

リファレンスチェックは採用時のプロセスの一つで、採用企業が求職者の経歴の信ぴょう性を確認する作業を指します。選考過程で求職者本人が示した経歴や実績を、現職や前職の上司等に照会します。これにより、採用後のミスマッチのリスクを下げるものです。

日本では、ミスマッチの影響が大きい中途採用の場面で導入する企業が増えています。やり方は企業によって異なりますが、求職者本人の同意のもと、照会先を紹介してもらい、企業が直接電話や書類で確認することが多いです。

 

◆面接だけでミスマッチを見抜くのは困難

人事部に所属する全国のビジネスパーソンに対して行われた「リファレンスチェックに関する意識・実態調査（人事担当者編）」（ASHIATO（アシアト）調べ）によると、自社の採用面接時に、活躍する人材を見極めることは難しいと思うか質問したところ、78.3％が「難しいと思う」と回答しました。こうした難しさを補完するのが、リファレンスチェックだといえます。調査では、リファレンスチェック導入企業の75.5％が採用におけるミスマッチ減少を「実感できた」と回答しています。

 

◆実施のメリットとデメリットを測る

一方で、リファレンスチェックには、手間や費用がかかる、照会先の回答の信ぴょう性が担保できないといった声もあります。リファレンスチェックを実施するかは、そのメリットとデメリットを測り、総合的に判断する必要があるでしょう。管理職や即戦力としての採用など、ミスマッチがあった場合の影響が特に大きいケースから始めていくことも一つのやり方です。「せっかく採用したのに思うような人材ではなかった。次は絶対ミスマッチを防ぎたい」。こうした思いを抱える企業は、導入を検討してみてはいかがでしょうか。

【ASHIATO（アシアト）「リファレンスチェックに関する意識・実態調査（人事担当者編）」】

人事担当者の78.3％が面接による人材の見極めは困難と回答 ASHIATO（アシアト）調べ「リファレンスチェックに関する意識・実態調査（人事担当者編）」

国土交通省は６月８日、自動車運送事業者による職場環境の改善努力を「見える化」した「働きやすい職場認証制度」の新規受付を９月16日から11月15日まで受け付けると発表しました。

この制度は令和２年８月から国土交通省と厚生労働省の連携により始まったものです。正式名称を「運転者職場環境良好度認証制度」といい、自動車運送事業（トラック・バス・タクシー事業）の運転者不足に対応するための総合的取組みの一環として創設されました。

その目的は、職場環境改善に向けた各事業者の取組みを「見える化」 することで、求職者のイメージ刷新を図り、求職者の運転者への就職を促進することです。

 

◆認証マークの種類

一つ星、二つ星、三ツ星の３種類があります。初回は一ツ星に挑戦することができ、取得すれば次は二ツ星、最後に三ツ星といった順番で取得できます。三ツ星を獲得した事業者の方がより厳しい基準をクリアしていることになりますので、自社の労働環境の良さを外部にアピールすることが可能です。

なお、９月16日から11月15日まで受け付けるのは一つ星の新規受付であり、2020年度に一つ星を取得した事業者の申請は12月に受付を開始します。

 

◆認証対象

バス（乗合、貸切）、タクシー、トラック事業者

 

◆申請受付、審査、認証等の実施機関

国土交通省の指定を受けた認証実施団体である一般財団法人日本海事協会

 

◆審査要件

法令遵守等、②労働時間・休日、③心身の健康、④安心・安定、⑤多様な人材の確保・育成 の５分野について基本的な取組要件を満たすこと。

 

◆料金

審査料：５万円（税別）／１申請あたり

※インターネットによる電子申請の場合、３万円（税別）に割引

登録料： ６万円（税別）／１申請あたり

【一般財団法人日本海事協会「自動車運送事業者の「働きやすい職場認証制度」」】

https://www.untenshashokuba.jp/

◆2022年６月16日にサポート終了

インターネットブラウザのInternet Explorer（以下、「IE」といいます）のサポートが、６月16日に終了します。

独立行政法人情報処理推進機構によれば、終了後は、マイクロソフト社が定める時点よりIEに代わってMicrosoft Edgeが起動するよう変更され、IEのみで動作するよう作成されたコンテンツをIEで閲覧できなくなります。

 

◆IEコンテンツがまったく閲覧できなくなる？

サポート終了後も、Microsoft Edgeの「IEモード」を利用すればIEコンテンツを継続して閲覧できますが、こちらも2029 年にサポート終了予定とされていることから、他のブラウザへの移行が必要です。

自社のセキュリティ方針などにより、インターネット利用に際してブラウザが決められていたり、「IEモード」を利用できないよう設定されたりしている場合は、他のブラウザや「IEモード」を利用できるようにする設定の変更が必要です。

 

◆自社が提供するIEコンテンツの対応は？

また、社内サイトや顧客向けのWebサイトでIEコンテンツを提供している場合、Web標準仕様に準拠して改修し、IE以外のブラウザでも閲覧可能にする必要があります。サポート終了までに改修が間に合わない場合は、「IEモード」で閲覧するよう案内するとよいでしょう。例えば、日本年金機構では電子申請の決定通知書の閲覧について「IEモード」で閲覧するよう案内しています。

近年、ホームページで自社のサービス案内に加え、コンテンツを充実させて情報発信も行うケースが増えています。IEのサポート終了でこれらが利用できなくなると、サービスダウンとの印象も与えかねませんから、チェックしておくとよいでしょう。

◆５月は新入社員の退職が増える時期

５月は、ゴールデンウイーク後に「五月病」と呼ばれるように、気分が晴れない症状が出る人が増え、新入社員の退職などもみられる時期です。

新しい環境に飛び込み、張り詰めた気持ちで過ごしていた新入社員の緊張の糸が切れ、会社に不満を持ち始める時期でもあります。

 

◆「３年以内に３割離職」の現実

日本労働組合総連合会が実施した「入社前後のトラブルに関する調査2022」（調査期間：2022年２月28日～３月２日、大学卒業後に新卒で正社員として就職した全国の入社２～５年目の男女1,000名の有効サンプルを集計）によれば、新卒入社した会社を「離職した（半年以内）」は7.7％、「離職した（半年を超え、１年以内）」は6.2％、「離職した（１年を超え、２年以内）」は10.4％、「離職した（２年を超え、３年以内）」は5.2％、「離職した（３年を超えてから）」は3.7％となっており、よく言われる「３年以内に３割離職」という状況がここでもみられます。

 

◆新入社員が辞めた理由は？

本調査で会社を辞めた理由を聞いたところ、「仕事が自分に合わない」（40.1％）が最も高くなっています。次いで、「労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった」（31.0％）、「賃金の条件がよくなかった」（27.4％）と続き、待遇よりも仕事のミスマッチを挙げる人の割合が多い結果となっています。また、新入社員研修や先輩・上司からの指導・アドバイスがなかった人では、『離職した（計）』の割合は41.9％と、指導・アドバイスがあった人（30.9％）と比べて11.0ポイント高くなっており、周囲の支援による差は大きいことがわかります。

苦労して採用した社員の離職は避けたいものです。新入社員を抱える職場では、周囲の配慮も必要になってくるでしょう。

2018年に法律が成立し進められてきた働き方改革の取組みは、実際にどれくらいの効果があったのでしょうか。

 

◆変化は「特にない」が約半数

労働政策研究・研修機構が行った「働く人の仕事と健康、管理職の職場マネジメントに関する調査」の結果によると、企業の働き方改革による変化に対する質問では、変化は「特にない」との回答が45.7％（業種平均）に上ります。

「企業の働き方改革の取組みと実労働時間との関係については、働き方改革の効果は依然明確にはなっていないと推察される」として、特に中小企業については、効果が明確に表れたとは言えないようです。

また、事業場外労働のみなし労働時間制により、「サービス残業や持ち帰りの仕事が増えた」、「休憩時間が減った／休憩を取れなくなった」という回答も少なくありません。

 

◆自身の心掛けのほうが効果的？

他方で、労働者自身が持つワーク・ライフ・バランス確保に対する意識は変わりつつあり、実労働時間を抑制するようです。自分の自由に使える時間が増えるなど、取り組む改革の内容によっては健康維持や睡眠の充足に貢献するようです。

 

◆コロナ禍による変化

一方、コロナ禍によって、業務のやり方を変えなくてはならなくなったことで、半ば強制的にＤＸ化が進んだ一面があると思います。新型コロナは、ある意味で、政府による働き方改革の取組みより働く人の意識を変える効果があったのかもしれません。

いずれにしても、テレワークをはじめ新型コロナの期間に行った業務改善や、そこで得られた知恵は継続していきたいものです。

◆「エモテット（Emotet）」の脅威

2022年に入り｢Emotet（エモテット）｣によるサイバー犯罪被害が激増しています。エモテットとは、主にメールを介して感染を広げるマルウェア（不正プログラム）で、取引先に対してマルウェアに感染した「なりすましメール」を勝手に送りつけるほか、ＰＣ内の機密データを知らぬ間に操作･窃取されたり、ランサムウェア（社内データ等を人質に金銭を脅し取ることを目的とした不正プログラム）がダウンロードされ、社内ネットワーク内のＰＣに感染を拡げたりするなどの被害をもたらします。実際のメールの件名を利用するなど、なりすましの手口も巧妙化しています。

 

◆対応策

政府はこうした事態を受け、次のような対策を講じるよう企業に注意喚起しています。

１．リスク低減のための措置

〇パスワードが単純でないかの確認、アクセス権限の確認・多要素認証の利用・不要なアカウントの削除等により、本人認証を強化する。

〇ＩｏＴ機器を含む情報資産の保有状況を把握する。特にＶＰＮ装置やゲートウェイ等、インターネットとの接続を制御する装置の脆弱性は、攻撃に悪用されることが多いことから、セキュリティパッチ（最新のファームウェアや更新プログラム等）を迅速に適用する。

〇メールの添付ファイルを不用意に開かない、ＵＲＬを不用意にクリックしない、連絡・相談を迅速に行うこと等について、組織内に周知する。

２．インシデントの早期検知

〇サーバ等における各種ログを確認する。

〇通信の監視・分析やアクセスコントロールを再点検する。

３．インシデント発生時の適切な対処・回復

〇データ消失等に備えて、データのバックアップの実施および復旧手順を確認する。

〇インシデント発生時に備えて、インシデントを認知した際の対処手順を確認し、対外応答や社内連絡体制等を準備する。

被害を受けた場合、その影響は自社にとどまらず、サプライチェーン全体の事業活動に及ぶ可能性があります。積極的な対策を講じていきましょう。