福島労働局長（岡田直樹）は、現行の福島県最低賃金を61 円引上げ、
時間額1,094 円に改正することを決定し、本日官報公示を行いました。
１ 福島県最低賃金は、令和８年10 月16 日から時間額1,094 円に改正となります。
２ 福島県最低賃金は、原則として、福島県内の事業場で働く常用、臨時、パート、
アルバイトなどすべての労働者に適用されます。
育児休業等給付の申請手続きを行いやすくするための見直しがされています
◆８月１日から事務取扱いを見直し
厚生労働省は、令和８年８月１日から、育児休業等給付の申請手続きを行いやすくするため、事務取扱いを見直しています。リーフレットでは、以下の内容が案内されています。
◆出生時育児休業給付金の申請時に申告する賃金
申請時に申告する出生時育児休業中の賃金について、「出生時育児休業期間を対象として支払われた賃金」から「出生時育児休業期間中に支払日のある賃金」へと見直されています。
◆出生後休業支援給付金の配偶者の確認書類
母親が申請する場合の配偶者の確認書類について、父親と同様に、「母子健康手帳の写し（出生済証明のページ。配偶者の氏名・生年月日が記載されたものに限る）」を提出できるようになっています。
◆育児時短就業給付の支給要件の確認
・同一の子について育児休業給付を受給している場合、改めての母子健康手帳の写し等の提出が不要になっています。
・育児休業給付に係る育児休業終了後、同一の子について初回育児時短就業を開始した場合であって、育児休業を開始した後、育児時短就業を開始するまでの間に賃金の支払いがないことを賃金証明書および添付書類で確認できれば、賃金証明書の⑨欄、⑩欄および⑪欄（育児休業開始前の賃金支払状況）の記載を省略することができるようになっています。
・フレックスタイム制、変形労働時間制、シフト制の労働時間制度の適用を受ける被保険者について、週所定労働時間の計算方法が一部見直されています。
詳細は下記案内ページでご確認ください。
【参考】
令和８年８月１日から育児休業等給付の申請手続きを見直します
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/001720846.pdf
「事業主が講ずべきハラスメント対策パンフレット」最新版が公表されました
厚労省が７月16日、「事業主が講ずべきハラスメント対策パンフレット」最新版を公表しました。
事業主の対策が義務となっているパワハラ・セクハラ・マタハラ（妊娠・出産等に関するハラスメント、育児・介護休業等に関するハラスメント）と、カスタマーハラスメント、求職者等セクシュアルハラスメントについて、ハラスメントに当たる行為を解説するとともに、「事業主の方針の明確化」「相談体制整備」「事後対応」「再発防止」など、事業主が講ずべき措置が具体的に整理され、各種資料も収録されています。
◆10月からの対策義務化に対応した内容
カスタマーハラスメント防止に特有の措置としては、「対応の実効性を確保するために必要な抑止のための措置」を挙げています。具体的には、労働者に対し過度な要求を繰り返すなど特に悪質と考えられるものへの対処方針をあらかじめ定め、管理監督者を含む労働者に周知するとともに、方針において定めた対処を行うことができる体制を整備します。
求職者等セクシュアルハラスメント防止に特有の措置としては、「求職活動等に関するルールの明確化と周知・啓発」を挙げています。具体的には、求職活動等に関するルールをあらかじめ明確化し、労働者および求職者等への周知・啓発を行います。
◆活用にあたって
就業規則・ハラスメント規程の規定例や社内掲示・社内周知の文例なども、収録されています。管理職・人事担当者向けの研修資料や相談窓口担当者の対応マニュアルの作成、従業員説明会での周知などに活用するとよいでしょう。
【参考】
「事業主が講ずべきハラスメント対策パンフレット」
改正労災保険法が公布されました
「労働者災害補償保険法等の一部を改正する法律」（令和８年法律第60号）が７月10日に成立、17日に公布されました。
【改正の概要】
１ 遺族補償年金における支給要件等の見直し
① 特別遺族年金等について、夫にのみ課せられていた支給要件を撤廃する。
② 遺族が１人の場合の年金額を、現行の給付基礎日額の153日分から175日分に改める。
２ 労災保険給付請求権等の消滅時効期間の見直し
災害補償の事由に該当するか容易に判断できない疾病として政令で定めるもの（脳・心臓疾患、精神疾患、石綿関連疾病等を想定）は、療養補償給付等の請求権等の消滅時効期間を２年から５年にする。
３ 労災保険の適用事業に関する暫定措置の廃止
適用事業に関する暫定措置を廃止し、現在、任意適用とされている農林水産業の小規模な個人経営の事業の一部も労災保険の適用事業とする。
４ 特別加入団体の要件の法定化等
① 労災保険に係る業務や業務災害の防止に関する活動を適切に実施すること等の要件を法令に規定する。
② 特別加入団体に対する業務改善命令や当該命令に違反した場合に、当該団体についての保険関係を消滅させることを可能とする。
５ 社会復帰促進等事業に関する決定への不服申立てに係る審査請求先等の見直し
社会復帰促進等事業の給付に関する決定への不服申立てについて、労働保険審査官および労働保険審査会法の対象とし、審査請求先および再審査請求先を労災保険給付に関する決定への不服申立てと同様とする。
【施行日】
令和９年４月１日（上記３は、公布の日から起算して５年以内の政令で定める日）
【労働者災害補償保険法等の一部を改正する法律（令和８年法律第60号）の概要】
夏休みに「年次有給休暇」を活用しませんか？
◆今年のお盆は最大９連休？
８月は13～15日をお盆休みとするところが多いようですが、今年は土日休みの会社では10日と12日を休みにすることで、最大９連休の取得も可能です。暑い日が続くと体力を消耗しがちになることから、会社としてきちんと休んで回復する機会も確保しながら、乗り切りたいところです。
◆年次有給休暇の計画的付与制度
本制度は、年次有給休暇付与日数のうち５日を除いた残りの日数について、労使協定を結ぶことで、計画的に休暇取得日を割り振ることができる制度です。全従業員に同一の日に付与する「一斉付与方式」、班・グループ別に交替で付与する「交替制付与方式」、個人別に付与する「個人別付与方式」の方法があり、実態に合わせて選ぶことができます。
◆休みやすい職場環境づくりに役立ちます
2025年「就労条件総合調査」結果によれば、年間の労働者１人の年次有給休暇平均取得率は66.9 ％と、2015年の47.6％から改善していますが、労働者の約３分の２は取得にためらいを感じているというアンケート調査結果もあります。特に大型連休の取得は業務の調整などを考慮してためらう可能性が高いと考えられ、会社が休暇取得日を割り振る本制度を活用することで、休みやすい職場環境づくりにつながるでしょう。
◆導入には所定の手続きが必要
ただし、いずれの付与方式を採用するのか、新規採用者など年次有給休暇が５日未満の者への対応などを決めて、労使協定を締結する必要があります。厚労省が運営する「働き方・休み方改善ポータルサイト」等を参考に検討してみてはいかがでしょうか。
【参考】
働き方・休み方改善ポータルサイト
８月から高額療養費が変わります
私たち被保険者が医療機関で支払う一部負担金が高額になったとき、月ごとの自己負担限度額（以下、「月額上限額」という）を超える分は支払わなくてよいこととされ、後から払い戻されます。この超えた分を払い戻す健康保険の給付が、高額療養費制度です。
本制度について、高齢化の進展や医療の高度化により増大する社会保障費に対応するため、年間上限額を設けるなどの配慮をしたうえで、月額上限額を引き上げる改正が行われました。８月からは以下のとおりとなります。
◆70歳未満の年間上限額と月額上限額
① 標準報酬月額83万円以上の方
年間168万円を上限に月270,300円＋（総医療費－901,000円）×１％
（改正前は252,600円＋（総医療費－842,000円）×１％）
② 同53～79万円の方
年間111万円を上限に月179,100円＋（総医療費－597,000円）×１％
（改正前は167,400円＋（総医療費－558,000円）×１％）
③ 同28万円～50万円の方
年間53万円を上限に月85,800円＋（総医療費－286,000円）×１％
（改正前は80,100円＋（総医療費－267,000円）×１％）
④ 同26万円以下の方
年間53万円を上限に月61,500円
（改正前は57,600円）
⑤ 低所得者の方
年間29万円を上限に月36,900円
（改正前は35,400円）
◆多数回該当
本制度には、被保険者の負担軽減の観点から、直近１年間に３回以上高額療養費を受けると、４回目からは月額上限額が下がる仕組みがあります。
この多数回該当の月額上限額も所得に応じて決められており、上記①は140,100円、②は93,000円、③④は44,400円、⑤は24,600円となっています。この額は、長期療養者への配慮から、８月以降も据置きとなりました。
【参考】
【制度改正】令和８年８月から高額療養費制度が見直されます（協会けんぽ）
https://www.kyoukaikenpo.or.jp/about/business/public_relations/009/002/
同一労働同一賃金ガイドラインが改正されます
◆同一労働同一賃金ガイドラインとは
令和８年４月28日に同一労働同一賃金に係る改正省令・告示が公布され、改正同一労働同一賃金ガイドラインが令和８年10月１日から適用されます。このガイドラインは、正社員と非正規雇用労働者（パートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者）との間で待遇差が存在する場合に、どのような待遇差が不合理、あるいは不合理でないのか、原則となる考え方や具体例、留意事項を示すものです。
◆ガイドライン改正のポイント
今般、裁判例の蓄積などを踏まえて記載が見直され、明確化や充実が図られているほか、新規に追加された内容もあります。特に、各種手当（退職手当、無事故手当、家族手当、住宅手当等）や福利厚生（夏季冬季休暇、褒賞等）について、具体的な考え方や例示が追加されています。
また、改正省令により、非正規雇用労働者を雇い入れた時の労働条件明示事項について、現行の明示事項に加え、新たに「待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる」旨の明示が追加されます。説明の際は、「資料を活用し、口頭により説明する方法」または「説明すべき事項を全て記載した分かりやすい内容の資料を交付する等の方法」により行います。
◆企業に求められる対応
企業においては、非正規雇用労働者からの説明請求への対応が一層重要となります。各種手当や福利厚生の支給基準の見直し、就業規則の点検、説明体制の整備が欠かせません。ガイドラインに基づき、厚生労働省が公表する関連書式やリーフレットも活用しながら、早めの確認と対応を進めましょう。
「同一労働同一賃金」改正に対応した労働条件通知書のモデル様式が公表されました
厚生労働省より、令和８年４月30日付けで通達「『労働条件通知書等の普及促進について』の一部改正について（基発0430第１号）」が公表されました。
今回の改正は、令和８年４月28日に公布された省令（令和８年厚生労働省令第87号）が、同年10月１日から施行されることに伴うものです。
◆主な改正内容
上記省令により、パートタイム労働者や有期雇用労働者を雇い入れる際、これまでの労働条件明示事項に加え、新たに「正社員等との待遇の相違の内容・理由について、説明を求めることができる」旨の明示が義務付けられます。派遣労働者の雇入れ時や派遣時の就業条件明示事項についても、同様に追加されます。
これらを踏まえ、労働条件通知書のモデル様式の「その他」欄に「・次の窓口に対して通常の労働者との間の待遇の相違（内容・理由）等について説明を求めることができる。」が追加され、部署名と担当者職氏名、連絡先を記載するようになっています。
なお、窓口が苦情等を含めた相談の受付先と同じ場合には、「同上」等と記載して差し支えありません。
詳細やモデル様式は、厚生労働省のウェブサイト等をご確認ください。
【参考】
「労働条件通知書等の普及促進について」の一部改正について（令和８年４月30日基発0430第１号）
https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T260501K0090.pdf
（別添１）一般労働者用；常用、有期雇用型
https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T260501K0091.pdf
（別添１の２）無期転換後の労働条件
https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T260501K0092.pdf
（別添２）建設労働者用；常用、有期雇用型
https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T260501K0093.pdf
（別添３）林業労働者用；常用、有期雇用型
https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T260501K0094.pdf
（別添４）短時間労働者用；常用、有期雇用型
https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T260501K0095.pdf
（別添５）派遣労働者用；常用、有期雇用型
「治療と仕事の両立」が事業主の努力義務となっています
労働施策総合推進法の改正により、2026年４月から治療と仕事の両立支援が事業主の努力義務となりました。「治療と就業の両立支援指針」では、両立支援を行うにあたっての留意事項や環境整備等がまとめられています。
◆留意事項
指針で掲げる９つのうち、リーフレットでは次の３つを取り上げています。
① 労働者本人の申出
申出が行われやすい環境の整備（ルールの作成・周知、研修による意識啓発、相談窓口の整備、情報の取扱方法の明確化等）
② 労働者との十分な話合い、上司・同僚の理解
労働者に対する措置等の検討にあたり、事業主が一方的に判断しないよう、必要な取組み
・就業継続の希望や配慮の要望を聴取し、話合い等を通じて労働者本人の了解を得られるよう努める
・安易に就業を禁止せず、主治医や産業医等の意見を勘案して、可能な限り配置転換、時短措置などを講じて就業の機会を失わせないよう留意する
・ 疾病や治療に対する誤解や偏見等が生じないよう、事業主、人事労務担当者、上司・同僚等において必要な配慮を行う
③ 個人情報の保護
個人情報の保護も含めた事業場における治療と就業の両立支援のルールおよび体制の整備・明確化
◆環境整備
指針では、次の５つを掲げています。
① 事業主による基本方針の表明等と労働者への周知
② 研修等による意識啓発
③ 相談窓口等の明確化
④ 治療と就業の両立支援に関する制度、体制等の整備
⑤ 事業場内外の連携
高年齢労働者やがん患者など、治療を続けながら働く人は増加しています。労働者の安心感や人材の定着などに繋げるためにも、措置を講じるようにしましょう。
新入社員の働きやすい職場環境づくりのすすめ
新入社員の業務開始から１カ月ほどが経つこの時期は、職場や仕事への理解が進む一方、不安や戸惑いが見えやすくなる時期でもあります。新規学卒者の就職後３年以内離職状況をみると、令和４年３月卒は大卒33.8％、高卒37.9％と、平成30年３月卒の大卒31.2％、高卒36.9％より増加傾向にあり、若手人材の定着は多くの企業に共通する課題です。
◆小さな不安を見逃さないことが重要
「質問しづらい」「周囲に迷惑をかけたくない」と感じ、業務内容、人間関係、仕事の進め方などの悩みを抱え込んでしまうケースもありますが、小さな違和感をそのままにすると、意欲低下や早期離職に繋がるおそれがあります。
若年労働者の職場定着に関する調査ではありませんが、厚生労働省の調査報告書では「『働きがい』『働きやすさ』は、従業員の意欲、定着及び会社の業績向上を高める傾向があることがうかがわれる」とされています。
◆相談できる体制づくりを
また、同報告書では「『働きがい』は…（中略）…『自己効力感』が充足されるような雇用管理がなされた場合に高まる傾向があり、『働きやすさ』は『自己効力感』に加え、『相談できる体制』や『福利厚生』に関する雇用管理がなされた場合に高まる傾向がみられる」とされています。
「困っていることはないか」「相談しやすい相手はいるか」等、短時間でも継続して対話の機会を設け丁寧に確認することが、安心して働ける職場づくりに繋がります。今一度、自社の受入れ体制を見直してみてはいかがでしょうか。