私たち被保険者が医療機関で支払う一部負担金が高額になったとき、月ごとの自己負担限度額（以下、「月額上限額」という）を超える分は支払わなくてよいこととされ、後から払い戻されます。この超えた分を払い戻す健康保険の給付が、高額療養費制度です。

本制度について、高齢化の進展や医療の高度化により増大する社会保障費に対応するため、年間上限額を設けるなどの配慮をしたうえで、月額上限額を引き上げる改正が行われました。８月からは以下のとおりとなります。

 

◆70歳未満の年間上限額と月額上限額

①　標準報酬月額83万円以上の方

年間168万円を上限に月270,300円＋（総医療費－901,000円）×１％

（改正前は252,600円＋（総医療費－842,000円）×１％）

②　同53～79万円の方

年間111万円を上限に月179,100円＋（総医療費－597,000円）×１％

（改正前は167,400円＋（総医療費－558,000円）×１％）

③　同28万円～50万円の方

年間53万円を上限に月85,800円＋（総医療費－286,000円）×１％

（改正前は80,100円＋（総医療費－267,000円）×１％）

④　同26万円以下の方

年間53万円を上限に月61,500円

（改正前は57,600円）

⑤　低所得者の方

年間29万円を上限に月36,900円

（改正前は35,400円）

 

◆多数回該当

本制度には、被保険者の負担軽減の観点から、直近１年間に３回以上高額療養費を受けると、４回目からは月額上限額が下がる仕組みがあります。

この多数回該当の月額上限額も所得に応じて決められており、上記①は140,100円、②は93,000円、③④は44,400円、⑤は24,600円となっています。この額は、長期療養者への配慮から、８月以降も据置きとなりました。

 

【参考】

【制度改正】令和８年８月から高額療養費制度が見直されます（協会けんぽ）

https://www.kyoukaikenpo.or.jp/about/business/public_relations/009/002/

◆同一労働同一賃金ガイドラインとは

令和８年４月28日に同一労働同一賃金に係る改正省令・告示が公布され、改正同一労働同一賃金ガイドラインが令和８年10月１日から適用されます。このガイドラインは、正社員と非正規雇用労働者（パートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者）との間で待遇差が存在する場合に、どのような待遇差が不合理、あるいは不合理でないのか、原則となる考え方や具体例、留意事項を示すものです。

 

◆ガイドライン改正のポイント

今般、裁判例の蓄積などを踏まえて記載が見直され、明確化や充実が図られているほか、新規に追加された内容もあります。特に、各種手当（退職手当、無事故手当、家族手当、住宅手当等）や福利厚生（夏季冬季休暇、褒賞等）について、具体的な考え方や例示が追加されています。

また、改正省令により、非正規雇用労働者を雇い入れた時の労働条件明示事項について、現行の明示事項に加え、新たに「待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる」旨の明示が追加されます。説明の際は、「資料を活用し、口頭により説明する方法」または「説明すべき事項を全て記載した分かりやすい内容の資料を交付する等の方法」により行います。

 

◆企業に求められる対応

企業においては、非正規雇用労働者からの説明請求への対応が一層重要となります。各種手当や福利厚生の支給基準の見直し、就業規則の点検、説明体制の整備が欠かせません。ガイドラインに基づき、厚生労働省が公表する関連書式やリーフレットも活用しながら、早めの確認と対応を進めましょう。

厚生労働省より、令和８年４月30日付けで通達「『労働条件通知書等の普及促進について』の一部改正について（基発0430第１号）」が公表されました。

今回の改正は、令和８年４月28日に公布された省令（令和８年厚生労働省令第87号）が、同年10月１日から施行されることに伴うものです。

 

◆主な改正内容

上記省令により、パートタイム労働者や有期雇用労働者を雇い入れる際、これまでの労働条件明示事項に加え、新たに「正社員等との待遇の相違の内容・理由について、説明を求めることができる」旨の明示が義務付けられます。派遣労働者の雇入れ時や派遣時の就業条件明示事項についても、同様に追加されます。

これらを踏まえ、労働条件通知書のモデル様式の「その他」欄に「・次の窓口に対して通常の労働者との間の待遇の相違（内容・理由）等について説明を求めることができる。」が追加され、部署名と担当者職氏名、連絡先を記載するようになっています。

なお、窓口が苦情等を含めた相談の受付先と同じ場合には、「同上」等と記載して差し支えありません。

詳細やモデル様式は、厚生労働省のウェブサイト等をご確認ください。

 

【参考】

「労働条件通知書等の普及促進について」の一部改正について（令和８年４月30日基発0430第１号）

https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T260501K0090.pdf

 

（別添１）一般労働者用；常用、有期雇用型

https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T260501K0091.pdf

（別添１の２）無期転換後の労働条件

https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T260501K0092.pdf

（別添２）建設労働者用；常用、有期雇用型

https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T260501K0093.pdf

（別添３）林業労働者用；常用、有期雇用型

https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T260501K0094.pdf

（別添４）短時間労働者用；常用、有期雇用型

https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T260501K0095.pdf

（別添５）派遣労働者用；常用、有期雇用型

https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T260501K0096.pdf

労働施策総合推進法の改正により、2026年４月から治療と仕事の両立支援が事業主の努力義務となりました。「治療と就業の両立支援指針」では、両立支援を行うにあたっての留意事項や環境整備等がまとめられています。

 

◆留意事項

指針で掲げる９つのうち、リーフレットでは次の３つを取り上げています。

①　労働者本人の申出

申出が行われやすい環境の整備（ルールの作成・周知、研修による意識啓発、相談窓口の整備、情報の取扱方法の明確化等）

②　労働者との十分な話合い、上司・同僚の理解

労働者に対する措置等の検討にあたり、事業主が一方的に判断しないよう、必要な取組み

・就業継続の希望や配慮の要望を聴取し、話合い等を通じて労働者本人の了解を得られるよう努める

・安易に就業を禁止せず、主治医や産業医等の意見を勘案して、可能な限り配置転換、時短措置などを講じて就業の機会を失わせないよう留意する

・ 疾病や治療に対する誤解や偏見等が生じないよう、事業主、人事労務担当者、上司・同僚等において必要な配慮を行う

③　個人情報の保護

個人情報の保護も含めた事業場における治療と就業の両立支援のルールおよび体制の整備・明確化

 

◆環境整備

指針では、次の５つを掲げています。

①　事業主による基本方針の表明等と労働者への周知

②　研修等による意識啓発

③　相談窓口等の明確化

④　治療と就業の両立支援に関する制度、体制等の整備

⑤　事業場内外の連携

 

高年齢労働者やがん患者など、治療を続けながら働く人は増加しています。労働者の安心感や人材の定着などに繋げるためにも、措置を講じるようにしましょう。

新入社員の業務開始から１カ月ほどが経つこの時期は、職場や仕事への理解が進む一方、不安や戸惑いが見えやすくなる時期でもあります。新規学卒者の就職後３年以内離職状況をみると、令和４年３月卒は大卒33.8％、高卒37.9％と、平成30年３月卒の大卒31.2％、高卒36.9％より増加傾向にあり、若手人材の定着は多くの企業に共通する課題です。

 

◆小さな不安を見逃さないことが重要

「質問しづらい」「周囲に迷惑をかけたくない」と感じ、業務内容、人間関係、仕事の進め方などの悩みを抱え込んでしまうケースもありますが、小さな違和感をそのままにすると、意欲低下や早期離職に繋がるおそれがあります。

若年労働者の職場定着に関する調査ではありませんが、厚生労働省の調査報告書では「『働きがい』『働きやすさ』は、従業員の意欲、定着及び会社の業績向上を高める傾向があることがうかがわれる」とされています。

 

◆相談できる体制づくりを

また、同報告書では「『働きがい』は…（中略）…『自己効力感』が充足されるような雇用管理がなされた場合に高まる傾向があり、『働きやすさ』は『自己効力感』に加え、『相談できる体制』や『福利厚生』に関する雇用管理がなされた場合に高まる傾向がみられる」とされています。

「困っていることはないか」「相談しやすい相手はいるか」等、短時間でも継続して対話の機会を設け丁寧に確認することが、安心して働ける職場づくりに繋がります。今一度、自社の受入れ体制を見直してみてはいかがでしょうか。

◆具体的な内容

令和８年７月から、民間企業における障害者の法定雇用率が現行の2.5％から2.7％へ引き上げられます。障害者を雇用しなければならない対象事業主の範囲も、現行の常時雇用労働者数40.0人以上から37.5人以上へと拡大されます。

法定雇用率を満たすかは、毎年６月１日時点の障害者雇用状況報告をもとに確認されます。つまり、令和８年６月１日時点の報告は現行の法定雇用率に基づき確認されますが、令和９年６月１日の報告では引上げ後の法定雇用率に基づき確認されるため、新たに対象となる企業では、約１年後の報告を見据えた対応が求められます。

 

◆企業に対する支援策

支援制度としては、高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）の障害者雇用納付金関係助成金が代表的です。

本助成金は、障害者の新規雇入れや雇用継続を行う上で施設・設備の整備等や適切な雇用管理を図るための特別な措置を行わなければ困難であると認められる場合に支給され、次の８種類があります。

 

障害者作業施設設置等助成金／障害者福祉施設設置等助成金／重度障害者多数雇用事業所施設設置等助成金／障害者介助等助成金／職場適応援助者助成金／重度障害者等通勤対策助成金／障害者雇用相談援助助成金／障害者能力開発助成金

 

要件や手続きなどの詳細はパンフレット「障害者雇用納付金関係助成金のごあんない」もしくは助成金別の案内パンフレットをご覧ください。

法改正への対応とあわせ、無理のないかたちで障害者雇用を進めるためにも、早めの情報収集と準備を心掛けましょう。

 

【参考】
障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について（厚生労働省）

https://www.mhlw.go.jp/content/001064502.pdf

助成金（JEED）

https://www.jeed.go.jp/disability/subsidy/index.html

 

◆マイカー通勤手当の非課税限度額が引上げに

令和８年４月１日以後に支給される通勤手当から、マイカー通勤（自動車・自転車等の交通用具を使用した通勤）に係る非課税限度額が改正されました。給与計算や通勤手当の取扱いに影響する内容で、改正のポイントは２つです。

 

①　片道65㎞以上の非課税限度額の引上げ

改正前の非課税限度額は、通勤距離が片道55km以上の人は一律38,700円／月額でしたが、片道65㎞以上について、下記のように引き上げられました。

・片道65km以上75km未満　→　45,700円

・片道75km以上85km未満　→　52,700円

・片道85km以上95km未満　→　59,600円

・片道95km以上　→　66,400円

これにより、片道65km以上のマイカー通勤者に対し、これまで課税対象となっていた一部の通勤手当が非課税で支給できる可能性が生じます。

 

②　駐車場料金相当額の非課税限度額への加算

マイカー通勤者が一定の要件を満たす駐車場等（※）を利用している場合、その駐車場料金相当額（上限5,000円／月額）を、通勤距離の区分による非課税限度額に加算できることとなりました。

※マイカー通勤で使用する駐車場等のうち、通勤手当をもらう人の勤務場所の周辺または通勤のために利用する交通機関の駅もしくは停留所その他の施設の周辺にあるもの。

 

◆対応の留意点

上記は、「令和８年４月１日以後に支払われるべき通勤手当」から適用されます。

自社のマイカー通勤者の通勤距離区分や駐車場代の支給方法について、関連する社内規程等を改めて確認し、正しい給与計算に努めましょう。対象者に改正があったことを知らせておくことも重要です。

 

【参考】

通勤手当の非課税限度額の改正について（国税庁）
https://www.nta.go.jp/users/gensen/2026tsukin/index.htm

◆厚生年金・健康保険の適用拡大

短時間労働者の厚生年金・健康保険へ加入要件の一つに、「従業員数51人以上の企業に勤務していること」があります。この企業規模要件が段階的に縮小され、令和９年10月には「36人以上」となり、令和17年10月には撤廃されます。

コストシミュレーションや従業員への説明など、早めの準備が必要です。

 

◆ストレスチェックの義務化

改正労働安全衛生法により、令和10年5月までに50人未満の事業場のストレスチェックが義務化されます。

これらの事業場は産業医の選任義務がありませんが、厚生労働省の「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」には、「原則として…ストレスチェックの実施を外部機関に委託することが推奨されます」とあり、外部委託費用の試算や実施体制の検討、外部実施機関（医師・保健師、健診機関等）の選定や契約が求められます。

 

◆雇用保険の適用拡大

改正雇用保険法により、令和10年10月１日以降、雇用保険の被保険者要件のうち、週所定労働時間が「20時間以上」から「10時間以上」に拡大されます。手続きや保険料負担に関するシミュレーション、雇用保険料の給与天引きに関する従業員説明などを準備しておきましょう。

 

◆社内規程の整備等も必要

これらの改正対応には、社内規程の整備や体制の見直しも必要となります。企業の選択により具体的にとるべき措置は変わってきます。早めに取りかかることが賢明です。

◆小規模事業場へのストレスチェック実施義務化を踏まえたマニュアルが公表

令和７年の改正労働安全衛生法により義務化されることとなった労働者数50人未満の事業場におけるストレスチェックの実施について、令和８年２月25日に厚生労働省より、「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」が公表されました。

 

◆マニュアルの内容

マニュアルでは以下の項目を解説しており、巻末資料として、①ストレスチェック制度実施規程（ストレスチェックの社内ルールを規程として作成する場合に利用できるもの）や、②サービス内容事前説明書（委託先の選定・契約の際に利用できるもの）のモデル例を掲載しています。

１　ストレスチェック制度の実施に向けた準備

２　ストレスチェック制度の実施体制・実施方法の決定

３　ストレスチェックの実施

４　医師の面接指導及び事後措置

５　集団分析・職場環境改善

６　労働者のプライバシーの保護

７　不利益取扱の禁止

８　外部委託ではなく自社で実施する場合の留意点

労働者数50人未満の事業場においては、原則として、労働者のプライバシー保護の観点から、ストレスチェックの実施を外部機関に委託することが推奨されるものとされており、自社で実施する場合については、上記「８」でも極めて慎重な運用が求められると記載されています。

 

◆施行に向けて早めの準備を

改正法は令和７年５月14日に公布され、「公布の日から政令で定める３年以内の日」より施行されます。マニュアルを確認し、早めに準備を始めましょう。

 

【参考】

「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」（令和８年２月）

https://www.mhlw.go.jp/content/11303000/001646587.pdf

◆在職老齢年金の概要と改正

令和８年４月から、在職老齢年金制度の基準額が改定されます。

在職老齢年金とは、働きながら年金を受け取る高齢者に一定額以上の報酬がある場合、老齢厚生年金の一部または全部を支給停止する仕組みです。これまで年金額が調整（支給停止）される基準額（賃金＋老齢厚生年金）は月「51万円」でしたが、月「65万円」へ引き上げられます（令和８年度。賃金の変動に応じて毎年改定）。

対象となるのは老齢厚生年金のみで、老齢基礎年金は減額されません。支給停止額の計算は月単位で行われ、基準額を上回った部分の半額が支給停止されます。

この改正により、収入が一定以上でも年金の減額が生じにくくなります。

≪改正後の年金支給額の計算方法（月額）≫

A　基本月額と総報酬月額相当額との合計が65万円以下の場合→全額支給

B　基本月額と総報酬月額相当額との合計が65万円を超える場合→基本月額－（基本月額＋総報酬月額相当額－65万円）÷２

 

◆従業員説明のポイント

次の点を押さえて説明するとよいでしょう。

・基準額が65万円に引き上がるため、働き方の幅が広がる：「収入が増えると年金が減るのでは」という不安を和らげます。

・給与は減らず、調整対象は年金のみ：誤解されやすいため、明確に説明すると安心感が高まります。

・年金額の具体的な試算は「ねんきんネット」で可能：従業員ごとに状況が異なるため、個別試算を案内すると理解が進みます。

 

高齢従業員の働く意欲を後押しする改正です。経験豊富な人材の活躍を支える機会へとつなげていきましょう。

 

【参考】

在職老齢年金制度が改正されます

https://www.nenkin.go.jp/tokusetsu/zairoukaisei.html