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６月13日に「社会経済の変化を踏まえた年金制度の機能強化のための国民年金法等の一部を改正する等の法律案」（「年金制度改革法」）が成立しました。基礎年金の給付水準の底上げや遺族年金の見直しなど、改正項目が多く影響も大きいことからも、関心の高さがうかがわれます。ここでは、企業に影響のある改正（被用者保険の適用拡大等、在職老齢年金制度の見直し、厚生年金保険等の標準報酬月額の上限の段階的引上げ）のうち、在職老齢年金制度の見直しと厚生年金保険等の標準報酬月額の上限の段階的引上げについて取り上げます。

 

◆在職老齢年金制度の見直し

一定の収入のある厚生年金受給権者が対象の在職老齢年金制度について、支給停止となる収入基準額が50万円（令和６年度価格）から 62万円に引き上げられます。施行日は2026年４月１日の予定です。

そもそも、在職老齢年金制度とは、 現役レベルの収入がある者には、年金制度の支え手に回ってもらう観点から、賃金と老齢厚生年金の合計が基準を超える場合に、老齢厚生年金の支給を減らす仕組みです。高齢者の活躍を後押しし、できるだけ就業調整が発生しない、働き方に中立的な仕組みとすることを目的としています。

年金支給停止額（月額換算額）＝（総報酬月額相当額＋基本月額－基準額）×２分の１

この支給停止基準額は、平成17年度（48万円）の制度開始から徐々に引き上げられてきており、今回の改正で、51万円（平成17年度）から62万円(2026年度）になります。

 

◆厚生年金保険等の標準報酬月額の上限の段階的引上げ

厚生年金保険等の標準報酬月額の上限について、負担能力に応じた負担を求め、将来の給付を充実する観点から、その上限額が標準報酬月額65万円（32等級）から 75万円に段階的に引き上げられます。また、最高等級の者が被保険者全体に占める割合に基づき改定できるルールが導入されます。

実施時期は、 68万円（令和９年９月～）、71万円（令和10年９月～）、 75万円（令和11年９月～）と３段階にわけて順次引き上げられます。

高所得者の実態と制度の不整合（現在の標準報酬月額の上限を超える賃金を受け取っている人は、実際の賃金に対する保険料の割合が低く、収入に応じた年金を受け取ることができない）を是正することが改正の背景の要因の１つです。改正により、新しい「標準報酬月額」に該当する方は、足下の保険料とともに将来の年金額が増加します。また、厚生年金制度の財政が改善することで、年金額の低い方も含めた厚生年金全体の給付水準も底上げされることが期待されます。

【厚生労働省「年金制度改正法が成立しました」】

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000147284_00017.html

６月４日に公益通報者保護法の一部を改正する法律案が参院本会議で可決、成立しました。公益通報者保護法は、従業員が公益のために事業者の法律違反行為の通報を行ったことを理由として解雇等の不利益な取扱いを受けることのないよう保護することを目的としており、下記について改正されます（公布から１年半以内に施行）。

 

◆フリーランスが「公益通報」の対象に

特定受託業務従事者（フリーランス）が公益通報者の範囲として追加されます。フリーランスや業務委託関係が終了して１年以内にフリーランスであった人が公益通報をしたことを理由に、業務委託に係る契約の解除等の不利益な取扱いをすることが禁止となります。

 

◆「解雇・懲戒」が刑事罰の対象に

公益通報したことを理由に従業員などを解雇や懲戒処分にする行為を刑事罰の対象とし、処分を決めた担当者には「６か月以下の拘禁刑か30万円以下の罰金」を、法人には「3,000万円以下の罰金」を科すとしています。また、通報者が、通報後１年以内に解雇や懲戒を受けた場合は通報への報復を受けたと推定し、処分した側が「通報が理由ではない」と主張する場合はその立証責任を負うことになります。

一方、通報者への不当な配置転換や嫌がらせへの罰則については、今回の改正では見送られました。

 

◆その他の改正事項

消費者庁長官の事業者（常時使用する労働者が300人超に限る）への執行権限の強化として、事業者への立入検査権、勧告に従わない場合の命令権が新設されました。また、通報妨害の禁止、公益通報者を探索する行為の禁止が新たに規定されました。

施行までに改正内容を把握し、自社の体制や運用を見直していくことが必要となります。

【消費者庁「公益通報者保護法の一部を改正する法律案」】

https://www.caa.go.jp/law/bills/#217

◆改正の概要

近年の猛暑や職場での熱中症による死傷災害の増加を受け、職場での熱中症対策が法的義務として強化されています。具体的には、令和７年６月１日、職場における熱中症対策の義務化を含む、改正労働安全衛生規則が施行されました。

対象となるのは、「ＷＢＧＴ（暑さ指数）28℃以上または気温31℃以上の環境で、１時間以上または１日４時間を超えての実施」が見込まれる作業です。これについて、熱中症の重篤化を防止するため「体制整備」「手順作成」「関係者への周知」が事業者に義務付けられました。

 

◆主な義務内容

・報告体制の整備と周知：「熱中症の自覚症状がある作業者」や「熱中症のおそれがある作業者を見つけた者」がその旨を報告するための体制整備および関係作業者への周知。

※報告を受けるだけでなく、最適温度管理バディ制の採用、ウェアラブルデバイス等の活用や労働環境内での冷却装置等により、熱中症の重症状がある作業者を積極的に把握するように努める。

・重篤化防止措置の準備と周知：熱中症のおそれがある労働者を把握した場合に迅速かつ的確な判断が可能となるよう、①事業場における緊急連絡網、緊急搬送先の連絡先および所在地等、②作業離脱、身体冷却、医療機関への搬送等熱中症による重篤化を防止するために必要な措置の実施手順の作成および関係作業者への周知。

 

これらの措置を怠った場合、６カ月以下の拘禁刑または50万円以下の罰金が科される可能性があります。従業員の命を守るためにも、また法令遵守のためにも、今後は作業環境の見直しや従業員への教育・訓練の実施がより一層重要となります。

詳細は、厚生労働省のパンフレット・リーフレットをご参照ください。

【厚生労働省「職場における熱中症対策の強化について」】

https://www.mhlw.go.jp/content/11303000/001476824.pdf

 

◆年金制度改正法案に対する意見

遺族年金の見直しをめぐり、ＳＮＳ等に“５年で打切り”“大幅カット”といった投稿がなされ、国会議員に苦情が寄せられていると報じられています。

こうした反応を受け、厚生労働省は６月３日、「遺族厚生年金の見直しに関するご指摘への考え方」を示しました（６月11日更新）。

 

◆既に遺族厚生年金を受給している方等は見直しの対象外

見直しの施行直後に原則５年の有期給付の対象となるのは、18歳年度末までの子がいない、2028年度末時点で40歳未満の女性で、既に遺族厚生年金を受給している方や60歳以降に遺族厚生年金の受給権が発生する方、2028年度に40歳以上になる女性には、影響はありません。

18歳年度末までの子がいる方は、子が18歳年度末になるまでの間の給付内容は現行制度と同じです。

 

◆「５年の有期給付」について

見直し後は、60歳未満で死別した場合、原則５年間の有期給付となりますが、この給付には加算が上乗せされ、５年有期給付の遺族厚生年金の額は現在の約1.3倍となります。要件を満たす方は、中高齢寡婦加算も支給されます。

また、障害年金受給権者や単身で就労収入が月額約10万円以下の方は継続給付として引き続き増額された遺族厚生年金が支給され、収入が増加するにつれて収入と年金の合計額が緩やかに増加するよう年金額が調整されます。

 

◆遺族厚生年金の男女差の解消

現行では、女性が30歳以上で死別した場合に無期給付となる一方、男性は55歳未満で死別した場合給付がなく、55歳以上で死別した場合、60歳から無期給付となります。

見直し後は、男女ともに収入要件がなくなり、上記の給付が受けられるようになります。

【厚生労働省「遺族厚生年金の見直しについて」】

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000147284_00020.html

◆令和７年３月卒業者の就職率

厚生労働省の取りまとめによると、令和７年３月に高校や中学を卒業した生徒について、令和７年３月末現在のハローワーク求人における高校新卒者の就職内定率は99.0％（求人倍率4.10倍）、中学新卒者の就職内定率は82.6％（同2.67倍）となっています。同じく令和７年３月卒業の大学生の就職率も98.0％となっており、いずれも高水準を維持しています。

 

◆令和８年３月高校卒業予定者の求人・募集スケジュール

令和８年３月大学等卒業予定者の採用選考はすでに本格的にスタートしているところですが、令和８年３月高校卒業予定者の採用選考期日は以下の通りで、６月からハローワークによる求人申込書の受付が始まっています。

○ハローワークによる求人申込書の受付開始……６月１日

※ハローワークにおいて求人の内容が確認された後、学校に求人が提出されます。

○企業による学校への求人申込および学校訪問開始……７月１日

○学校から企業への生徒の応募書類提出開始

……９月５日（沖縄県は８月30日）

○企業による選考開始および採用内定開始……９月16日

 

◆高卒採用のニーズが増加

人手不足で若者の採用が難しくなっている中、近年、高校新卒者の求人数は増加しています。高卒採用は独自のルールが定められていることから注意すべき点も多いですが、企業のニーズに合わせて活用が検討されるところです。

【厚生労働省「令和７年３月大学等卒業者の就職状況（４月１日現在）を公表します」】

https://www.mhlw.go.jp/content/11805001/001491440.pdf

【厚生労働省「令和６年度「高校・中学新卒者のハローワーク求人に係る

求人・求職・就職内定状況」取りまとめ（３月末現在）」】

https://www.mhlw.go.jp/content/11800000/001492100.pdf

 

近年の生成ＡＩ技術の進化は、人事業務全般の効率化と高度化を急速に促進しています。採用面接時の動画を分析するものなどもあり、これからも生成ＡＩの採用活動への導入が進むといわれています。

 

◆オンライン／録画面接の注意点

コロナ禍以降、オンライン面接（Web面接）や録画面接が広がってきていますが、注意しておきたい点があります。

①　カメラ越しでは身振り手振りや微妙な表情変化・雰囲気が捕捉困難であり、評価精度が低下します。対面に比べ応募者の人柄判断が表面的になりやすくなります。

②　機材や通信環境に依存するため、接続トラブルや音声途切れ・映像フリーズが面接の質を低下させます。オンライン面接では、タイムラグが会話リズムを乱すため、面接の質を低下させます。ツール操作に不慣れな面接官／応募者による進行遅延の発生は、印象が悪くしがちです。

③　緊張感が高まり、機器操作への不慣れが応募者のパフォーマンスを阻害します。2022年の調査ですが「マイナビ学生就職モニター調査」によれば、45.4%の学生が録画面接に苦手意識を持っています。録画面接というだけで忌避される可能性があります。

④　録画面接では特に、ＡＩ解析時のアルゴリズムバイアスやデータ管理問題がリスク要因となります。

以上のことから、対面時に比べ情報が制限され人物の本質を見極めにくい、トラブル要素が多いことなどから、重要な判断には対面による面接が必須と考えたほうがよいでしょう。

 

◆そもそも採用の基準は大丈夫？

しかし、こうした技術的なこと以前に、自社での採用の基準や職場・職務の状況を意識した質問事項がしっかりと作成されており、加えてそれらを面接担当者全員が共通認識として共有できていることは、自社にマッチした人材を採用するための大前提です。採用の精度を上げるためにはソフト面からの見直しも必要です。

５月８日、衆議院本会議にて、改正労働安全衛生法及び作業環境測定法が可決、成立しました。多様な人材が安全に、かつ安心して働き続けられる職場環境の整備を推進するため、下記の措置を講ずるとされています。施行日は、別に記載のあるものを除き、令和８年４月１日です。

 

◆改正の概要

１．個人事業者等に対する安全衛生対策の推進

既存の労働災害防止対策に個人事業者等も取り込み、個人事業者等による災害の防止を図るため、

①　注文者等が講ずべき措置（個人事業者等を含む作業従事者の混在作業による災害防止対策の強化など）を定め、併せてＩＬＯ第155号条約（職業上の安全及び健康並びに作業環境に関する条約）の履行に必要な整備を行う。〔一部は令和９年４月１日施行〕

②　個人事業者等自身が講ずべき措置（安全衛生教育の受講等）や業務上災害の報告制度等を定める。〔一部は令和９年１月１日、同４月１日施行〕

２．職場のメンタルヘルス対策の推進〔公布後３年以内に政令で定める日施行〕

ストレスチェックについて、労働者数50人未満の事業場についても実施を義務化。

３．化学物質による健康障害防止対策等の推進

①　化学物質の譲渡等実施者による危険性・有害性情報の通知義務違反に罰則を設ける。〔公布後５年以内に政令で定める日施行〕

②　化学物質の成分名が営業秘密である場合に、一定の有害性の低い物質に限り、代替化学名等の通知を認める。

③　個人ばく露測定について、作業環境測定の一つとして位置付け、作業環境測定士等による適切な実施の担保を図る。〔令和８年10月１日施行〕

４．機械等による労働災害の防止の促進等

①　ボイラー、クレーン等に係る製造許可の一部（設計審査）や製造時等検査について、民間の登録機関が実施できる範囲を拡大。

②　登録機関や検査業者の適正な業務実施のため、不正への対処や欠格要件を強化し、検査基準への遵守義務を課す。〔令和８年１月１日施行〕

５．高齢者の労働災害防止の推進

高年齢労働者の労働災害防止に必要な措置の実施を事業者の努力義務とし、国が当該措置に関する指針を公表。　等

【厚生労働省「労働安全衛生法及び作業環境測定法の一部を改正する法律案の概要」】

https://www.mhlw.go.jp/content/001449334.pdf

2024年の通常国会で成立した「育児・介護休業法」と「次世代育成支援対策推進法」の改正法は、2025年４月１日から段階的に施行されています。内容は多岐にわたりますが、ここでは４月１日に施行された企業の公表義務に関する改正をご紹介します。

 

◆育児・介護休業法―育児休業取得状況の公表義務が300人超の企業に拡大

従来は、従業員数1,000人超の企業に育児休業等の取得状況を公表することが義務付けられていましたが、４月１日から、従業員数300人超の企業に公表が義務付けられることとなりました。

公表内容は、公表を行う日の属する事業年度の直前の事業年度（公表前事業年度）における男性の「育児休業等の取得割合」または「育児休業等と育児目的休暇の取得割合」のいずれかの割合を指します。

育児休業等とは、育児・介護休業法に規定する以下の休業のことです。

・育児休業（産後パパ育休を含む）

・法第23条第２項（３歳未満の子を育てる労働者について所定労働時間の短縮措置を講じない場合の代替措置義務）または第24条第１項（小学校就学前の子を育てる労働者に関する努力義務）の規定に基づく措置として育児休業に関する制度に準ずる措置を講じた場合は、その措置に基づく休業

 

◆次世代育成支援対策推進法―行動計画策定・変更時に育児休業取得等に関する状況把握・数値目標設定の義務付け

従業員数100人超の企業が４月１日以降に行動計画を策定または変更する場合には、次のことが義務付けられます（従業員数100人以下の企業は、努力義務の対象です）。

・計画策定時の育児休業取得状況（男性労働者の「育児休業等取得率」または男性労働者の「育児休業等および育児目的休暇の取得率」）や労働時間の状況（フルタイム労働者１人当たりの各月ごとの法定時間外労働および法定休日労働の合計時間等の労働時間（高度プロフェッショナル制度の適用を受ける労働者にあたっては、健康管理時間））の把握等（PDCAサイクルの実施）

・育児休業取得状況や労働時間の状況に関する数値目標の設定

【厚生労働省「育児・介護休業法、次世代育成支援対策推進法の2024（令和６）年改正ポイント」】

https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/ryouritsu/ikuji/point02.html

◆マイナンバーカードと有効期限

マイナ免許証の交付開始時に、現行システム上の注意点としてマイナンバーカードと運転免許証の更新の順番によっては免許情報の再度の紐付けをしないと免許不携帯になるおそれがあるとの注意喚起がされましたが、マイナ保険証でも有効期限に注意が必要です。

マイナンバーカードの有効期限は、18歳以上が発行の日から10回目の誕生日まで、18歳未満は５回目の誕生日までですが、マイナ保険証利用時等に利用する電子証明書（数字４桁）の有効期限は、全年齢で５回目の誕生日までとされているからです。

つまり、マイナンバーカードは有効期限内であってもマイナ保険証は期限切れ、ということが起こり得るのです。

 

◆有効期限が切れてしまったら？

マイナンバーカードおよび電子証明書は、有効期限の２～３カ月前を目途に有効期限通知書が送付されてくるので、市区町村窓口で手続きをすれば更新できます。

期限内に手続きができなかった場合、期限切れから３カ月間は引き続きマイナ保険証で受診できます（保険資格情報の提供のみ）。３カ月を過ぎるとマイナ保険証では受診できなくなり、再発行の手続きをしなかった場合、３カ月以内に資格確認書が交付されます。

 

◆どんな手続きが必要？

マイナンバーカードおよび電子証明書は、上記のとおり、有効期限が近づくと有効期限通知書が送付されてきます。

通知書に交付申請用ＱＲコードがある場合は、スマートフォンで申請の上、市区町村窓口で新しいマイナンバーカードと交換できます。ＱＲコードがない場合は、有効期限通知書に記載された必要書類を持って市区町村窓口で手続きをします。

【マイナンバーカード総合サイト】

https://www.kojinbango-card.go.jp/faq_expiration5/

https://www.kojinbango-card.go.jp/220401_2/

【厚生労働省「マイナ保険証利用時には電子証明書の有効期限をご確認ください！」】

https://www.mhlw.go.jp/content/12400000/001459040.pdf

◆「しょくばらぼ」とは

「しょくばらぼ」は、企業等の情報を求職者等に総合的・横断的に提供するウェブサイトで、「若者雇用促進総合サイト」、「女性の活躍推進企業データベース」、「両立支援のひろば」の３サイトに掲載されている各企業の職場情報を収集し、転載しています。具体的には、残業時間や有給休暇取得率、平均年齢、平均勤続年数、採用・定着状況、中途採用比率などを掲載し、「えるぼし認定」や「くるみん認定」等の各種認定・表彰の取得等の情報も掲載しています。また、ハローワークインターネットサービスと連携しているため、幅広い情報提供が可能です。

 

◆リニューアルの内容

今回のサイトリニューアルでは、上記の３サイトに掲載されていない企業の情報を「独自情報項目」として掲載できるようになりました。具体的には、「テレワーク制度」、「副業・兼業」、「正社員転換制度」、「中途採用・経験者採用の定着率」、「定年制」、「取得可能資格」、「オンボーディング制度・フォロー体制」といった情報となります。

 

◆「しょくばらぼ」の利用方法

「しょくばらぼ」には、上記の３サイトに登録した公開情報等を転載して掲載していますが、本サイトの利用者申請を行うことで３サイトに掲載を行っていない企業の情報を掲載することができます。

「しょくばらぼ」は、様々な観点から企業の職場情報を横断的に検索・比較できるウェブサイトです。そのため、企業にとっては職場情報を提供、掲載することで学生や求職者へのＰＲにつながるとともに、入社前後の企業等への印象のギャップによる早期離職を防ぐ一助となることが期待できます。貴社でも活用を検討してみてはいかがでしょうか。

情報提供に当たっては、「求職者等への職場情報提供に当たっての手引」（https://www.mhlw.go.jp/content/001237234.pdf）を策定していますので、参考にしてください。

【厚生労働省「「しょくばらぼ」サイトリニューアル等のお知らせ」】

https://shokuba.mhlw.go.jp/110/20250227102130.html