◆増えている自転車の業務利用

ご存じですか、５月は「自転車月間」です。

新型コロナウイルスの影響により、「運動不足解消のため」「満員電車の密を避けるため」「在宅の時間が増え、近所で用事を済ませるようになったため」などを理由に、自転車利用が増えています。政府も積極的な自転車利用を推進しているところであり、自転車の通勤や業務での利用を認めるようになったという企業も多いのではないでしょうか。

一方、自転車事故によって他人の生命や身体を害した場合に、加害者が高額の損害賠償を命じられる判決事例も、近年、相次いでいます。業務中・通勤途上の自転車事故については、使用の実態や事故発生時の状況により会社責任が問われることもあり、注意を要します。

 

◆「保険加入」の確認、できていますか？

特に注意して確認したいのは、自転車保険等への加入です。

被害者救済の観点から自転車保険等への加入促進を図るため、自転車活用推進本部（本部長：国土交通大臣）では「自転車損害賠償責任保険等への加入促進に関する標準条例」を作成・通知して、条例による自転車保険等への加入義務づけを要請しており、令和３年４月１日現在、自転車保険等への加入について、義務とする条例が22都府県、努力義務とする条例が10道県で制定されています。

たとえば東京都では、自転車の利用者に対し、対人賠償事故保険への加入が義務化され、あわせて、自転車を業務で使用する事業者にも同様の義務が課されました。また、自転車を通勤に利用する従業員がいる事業者にも、自転車通勤者が保険に加入していることを確認する努力義務が課されています。

 

◆リスク管理のために

自転車の業務利用を許可制としている会社は多いと思われますが、許可に際して、対人賠償事故保険に加入しているかを確認することは、リスク管理上、必須といえます。許可基準として、「通勤／業務に使用する自転車に関する事故につき、損害賠償責任の保険金額が無制限の保険を契約していること」などが設けられているか、確認しましょう。

厚生労働省は、「労働安全衛生規則の一部を改正する省令案要綱」について労働政策審議会に諮問し、妥当であるとの答申を受け、省令の改正作業を進めています。

 

◆改正の趣旨

労働安全衛生法において、事業者は、歯またはその支持組織に有害な業務に従事する労働者に対し、歯科医師による健康診断（歯科健康診断）を行わなければならないとしており、その具体的内容について労働安全衛生規則（安衛則）で定めています。

また、安衛則の規定により、常時50人以上の労働者を使用する事業者は、歯科健康診断（定期のものに限る。）を行ったときは、遅滞なく、定期健康診断結果報告書を所轄労働基準監督署長に提出しなければならないこととなっています。

このたび、歯科健康診断の実施状況について、令和元年度に一部地域で実施した自主点検の結果により、常時使用する労働者が50人未満の事業場においては、歯科健康診断の実施率が非常に低いことが判明しました。

そこで、歯科健康診断の報告義務について、実施状況を正確に把握し、その実施率の向上を図るため、事業場の人数にかかわらず、実施報告の義務付けを行うこととされました。

 

◆改正の内容

歯科健康診断を実施する義務のある事業者について、使用する労働者の人数にかかわらず、安衛則第48条の歯科健康診断（定期のものに限る。）を行ったときは、遅滞なく、歯科健康診断結果報告書を所轄労働基準監督署長に提出することとされます。

※現行では、使用する労働者の人数が常時50人以上である場合に報告が必要です。

◆４月から不妊治療が保険適用に

2022年４月から、一般不妊治療（タイミング法、人工授精）、生殖補助医療（体外受精、顕微授精等）が新たに保険適用されることになりました。

これまでは高額な費用負担等により二の足を踏むケースもあったところ、保険適用により不妊治療に対する社会の理解も高まっていくことが予想されます。

 

◆厚労省も不妊治療と仕事との両立を支援するツールを改訂

不妊治療を行う社員への両立支援を進める企業も増えています。

厚生労働省も、取組みを広く周知するためのツールとして、「不妊治療を受けながら働き続けられる職場づくりのためのマニュアル」「不妊治療と仕事との両立サポートハンドブック」の改訂と、不妊治療を行う労働者と主治医と企業とをつなぐ「不妊治療連絡カード」の様式見直しを行い、公表しています。

• 不妊治療を受けながら働き続けられる職場づくりのためのマニュアル

https://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/dl/30k.pdf

• 不妊治療と仕事との両立サポートハンドブック

https://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/dl/30l.pdf

• 不妊治療連絡カード

https://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/dl/30b.pdf

 

◆企業でも両立支援の取組みを考えるきっかけに

マニュアルは企業向けに、両立支援制度導入手順や導入企業の具体的な事例、制度利用者の声、制度運用のポイントなどを解説しており、ハンドブックは労働者向けに、職場での配慮のポイントを紹介し、周囲に不妊治療を受けている労働者がいる場合の理解を深める内容となっています。連絡カードは、治療を受ける労働者が必要な配慮事項等を企業の人事労務担当者に伝えるためのカードです。

不妊治療に関してはプライバシーに属することですので、本人の意思に反して職場全体に知れ渡ってしまうことがないようプライバシーの保護には十分配慮する必要があり、そういった意味での留意点も大きいところです。企業としてもこれらのツールを参考に、不妊治療と両立支援に関する対応を考えてみてはいかがでしょうか。

年金制度改正法（令和２年法律第40号）等の施行により、年金制度の一部が改正されます。４月からどのように変わるのか見ていきます。

 

◆繰下げ受給の上限年齢引上げ

老齢年金の繰下げ年齢の上限が75歳に引き上げられます（現在の上限は70歳）。また、65歳に達した日後に受給権を取得した場合についても、繰下げの上限が10年に引き上げられます（現在は５年）。

 

◆繰上げ受給の減額率の見直し

年金の繰上げ受給をした場合の減額率が、１月あたり0.4％に変更されます（現在は0.5％）。

 

◆在職老齢年金制度の見直し

60歳から64歳に支給される特別支給の老齢厚生年金を対象とした在職老齢年金制度について、支給停止とならない範囲が拡大されます（支給停止が開始される賃金と年金の合計額の基準が28万円から47万円に緩和。65歳以上の在職老齢年金と同じ基準に）。

 

◆加給年金の支給停止規定の見直し

加給年金の加算対象となる配偶者が、被保険者期間が20年（中高齢者等の特例に該当する方を含む）以上ある老齢、退職を支給事由とする年金の受給権を有する場合、その支給の有無にかかわらず加給年金が支給停止となります（経過措置あり）。

 

◆在職定時改定の導入

現在は、老齢厚生年金の受給権者が厚生年金の被保険者となった場合、65歳以降の被保険者期間は資格喪失時（退職時・70歳到達時）にのみ年金額が改定されますが、在職中の65歳以上70歳未満の老齢厚生年金受給者について、年金額が毎年１回定時に改定が行われるようになります。

 

◆国民年金手帳から基礎年金番号通知書への切替え

国民年金制度または被用者年金制度に初めて加入する方には、「基礎年金番号通知書」が発行されることになります。既に年金手帳を所持している方には「基礎年金番号通知書」は発行されません。

◆カスタマーハラスメントとは？

カスタマーハラスメント（以下、カスハラ）とは、顧客等からの暴行、脅迫、ひどい暴言、不当な要求等の著しい迷惑行為を指します。令和２年１月に「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」が策定され、カスハラに関して、事業主は、相談に応じ、適切に対応するための体制の整備や被害者への配慮の取組みを行うことが望ましいこと、また、被害を防止するための取組みを行うことが有効であること等が定められました。

 

◆判断基準は企業内で統一

「これってカスハラ？」と従業員が思ったときに、判断基準が曖昧では、対応に遅れが出てしまいます。各企業で、あらかじめ判断基準を明確にしたうえで、企業内の考え方、対応方針を統一して現場と共有しておくことが重要です。その際は、①顧客等の要求内容に妥当性はあるか、②要求を実現するための手段・態様が社会通念に照らして相当な範囲か、という観点が有用です。

 

◆何から始める？

厚生労働省から示されているカスハラ対策の基本的な枠組みは、以下の通りです。

【事前の準備】

①　事業主の基本方針・基本姿勢の明確化、従業員への周知・啓発

②　従業員（被害者）のための相談対応体制の整備

③　対応方法、手順の策定

④　社内対応ルールの従業員等への教育・研修

【実際に起こったら】

⑤　事実関係の正確な確認と事案への対応

⑥　従業員への配慮の措置

⑦　再発防止のための取組み

⑧　その他の措置

自社でどのような事例が起こり得るか、現場を含めて検討し、社内でしっかり準備しておきましょう。

◆「改正育児・介護休業法」、認知度は９割。2022年４月からの適用内容と2022年10月からの適用内容、認知度はそれぞれ73％

「2022年４月から段階的に施行される『改正育児・介護休業法』は知っていますか？」と尋ねたところ、79％が知っている（よく知っている：16％、概要だけは知っている：63％）と回答しました。従業員規模別での認知度は、従業員数300名未満の企業では77％（同：14％、63％）、従業員数300名以上の企業では84％（同：22％、62％）で、大企業での認知が進んでいる実態がわかりました。

また、この法改正によって段階的に施行される具体的な内容について、2022年４月から全企業に対して課される「育児休業を取得しやすい環境整備・個別の周知・意向確認措置の義務化」と「有期労働者の育休取得条件緩和」の認知度は73％（よく知っている：14％、概要だけは知っている：59％）でした。2022年10月からの「産後パパ育休（出生時育児休業）の創設」「育児休業の分割取得が可能になること」の認知度も同じく73％（同：19％、54％）でした。

 

◆35％が「男性の育児休業の取得実績がある」と回答。従業員数300名以上の企業では59％が男性の育休取得実績あり

育児休業の取得状況について、男女別に伺いました。男性の育児休業について、35％が「取得実績あり」と回答しました。企業規模別では、従業員数300名未満の企業では取得実績があったのは26％でしたが、従業員数300名以上の企業では59％と、大企業の半数以上で男性育休の取得実績があることがわかりました。女性の育児休業は全体で79％、従業員数300名未満の中小企業でも73％が「取得実績あり」と回答。男女の取得実績に40ポイント以上差がある実態がわかりました。

◆コンピューターウイルスEmotet（エモテット）の感染被害拡大中

現在、取引先等を装ってメールを送り付け、添付ファイルを開くと感染するコンピューターウイルスEmotetの感染被害が拡大しています。

特徴は、メールの受信者が過去にメールのやり取りをしたことのある、実在の相手の氏名、メールアドレス、メール内容等の一部が流用されたりして偽メールと気付きにくい点です。

独立行政法人情報処理推進機構によれば、Emotetに感染した組織から窃取された、正規のメール文面やメールアドレス等の情報が使われていると考えられるということです。

 

◆改正個人情報保護法で個人情報漏洩等が発生した場合の報告が義務化

令和４年４月施行の改正個人情報保護法では、実際に被害が発生していなくても、個人情報漏洩等が発生した場合の個人情報保護委員会への報告が義務化されます。上記偽メールの被害に遭った企業では、氏名やメールアドレスなどが外部に流出したケースも確認されています。

こうした万が一に備えるため、個人情報保護委員会では漏洩等報告の手順の整備を呼びかけています。

 

◆安全管理のために講じた措置の公表等も義務化

また、どのような安全管理措置が講じられているか、本人が把握できるようにする観点から、安全管理措置の公表等が原則義務化されるほか、本人の開示請求の要件が緩和されます。保有個人データを棚卸しし、開示請求に備えておく必要があります。

さらに、外国にある第三者に個人データを提供する場合の情報提供等も改正されますので、自社の対策に漏れがないか、確認しておきましょう。

新年度も間近となり、人事異動の検討・実施がされる頃かと思います。今回は、パーソル総合研究所が実施した｢一般社員層（非管理職層）における異動配置に関する定量調査｣（実施期間2021年７月21日～８月１日）より、会社主導による異動配置を行う際に、会社に求められる点を紹介します。

 

◆会社主導の異動をネガティブに受け取った層は25.4％

調査結果では、会社主導の異動について、納得していない、かつネガティブに受け取っている層は25.4％でした。また、上司から｢異動の理由について、十分な説明があった｣とした層は40％に留まっています。

 

◆異動後の活躍・適合を促進する配置前後の要因

しかしながら、同調査・分析では、上司・組織による異動理由の十分な説明や、異動後の役割・期待感を伝えるなどのコミュニケーション、異動後の部門間による連携・協働の期待が、本人の異動に対する肯定的な受け止め方（ポジティブに受け取った・納得していた）や異動後の活躍適合の見通し（今までの経験を活かして活躍できそうなど）を高め、異動後の活躍・適合度を促進することが示唆されています。

また、異動後の上司からのコミュニケーション、例えば、新しいポジションでの役割や期待感を伝えてくれた（役割・期待感の通知）、今後のキャリアについて相談ができた（キャリア相談）、本人のスキルや経験・知識を把握してくれた、本人の強みや弱みを理解しようとしてくれた（部下理解）などが、本人の異動後の活躍・適合度を促進していることも示唆されており、異動前後の十分な情報提供、コミュニケーションの促進が、その後の活躍のカギとなるようです。

◆「オミクロンを機に策定」が約３割

帝国データバンクが行った調査の結果によると、ＢＣＰ（事業継続計画）を策定していなかった企業のうち28.7％で、新型コロナのオミクロン株拡大を機に策定を検討しているそうです。一方、策定予定のない企業も24.3％となっています。

ＢＣＰ策定済みの企業は38.0％ありましたが、うち20.6％は見直しの予定はないとのことで、対応にはバラツキも見られるようです。

 

◆平時において危難のときを思う

オミクロン株については、これまでに比べて持病のある高齢者等以外では重症化する割合は少ないともみられており、これまでの対応のままで様子見という企業も多いのでしょうか。

ただ、ＢＣＰは感染症対策だけではなく、災害、システム障害や不祥事といった危機的状況にも備えるものです。コロナ対応が一段落しているのであれば、次の対策にも取り組みましょう。地震・火山噴火等、災厄はまさかというタイミングにこそ起きがちです。平時において危難のときを思う、の心掛けで備えておくべきでしょう。

 

◆会社の責任として

ＢＣＰは、会社が被る甚大な影響を防ぐ目的もありますが、社員の安全配慮義務がある会社の責任として取り組み、状況に合わせて継続的に見直していく必要があります。見直しの過程で、業務の非効率な部分や無駄なものも発見できるかもしれません。

取引先からの信頼が向上したり、税制上の優遇につながったりする場合もありますので、この機会に策定に取り組んでみてはいかがでしょうか。

◆休園・休校が大幅に増加

感染拡大により、保育所等の全面休園は777（２月３日時点）、公立学校の全面休校は1,114（１月26日時点）となっています。そのため、５～11歳の子どもを新たに新型コロナワクチンの接種対象に加えることが決定されました。

 

◆早ければ３月頃から接種開始

厚生労働省の１月28日付資料によれば、2月下旬に５～11歳用のファイザー社のワクチンの配分を開始し、予防接種法関係の改正を経て、早ければ３月頃から接種が可能になるとされています。

大人用とは異なる製品が使われるため、混同を避けるためとして、子ども専用の接種会場を設置する自治体もあります。

 

◆子どものワクチン接種で従業員が休まざるを得なくなったら？

厚生労働省の新型コロナウイルスに関するQ&A（企業の方向け）では、子どものワクチン接種では保護者の同伴が原則とされるため、休暇や労働時間の取扱いについて次のような方法を検討してほしいとしています（問21）。

・子の看護休暇の周知や要件緩和

・失効年休積立制度などの活用

 

◆「子の看護休暇」とは？

育児介護休業法上、未就学の子を養育する労働者は、申出により、年間５労働日（子が２人以上の場合は10労働日）まで、子の看護または子に予防接種・健康診断を受けさせるために、１日単位または時間単位で休暇を取得できるとされています。事業主は、この休暇の申出を拒むことができません。

３月以降、従業員自身が３回目の接種を受けるケースも増えますから、業務に支障が出ないよう、早めに影響を見極めて対応を検討しておくとよいでしょう。