日本労働組合総連合会（連合）は、「夫婦別姓と職場の制度に関する調査2022」の結果を発表しました。調査は、「選択的夫婦別氏制度」（以下、選択的夫婦別姓）に対する意識や職場の制度の実態を把握するために実施したもので、2022年７月15日～７月16日の２日間、20歳～59歳の働く男女を対象にインターネットリサーチで行い、1,000名の有効サンプルを集計しました。

◆「同姓でも別姓でも構わない」が64.0%、「同姓であるべきだ」は18.3%

全回答者（1,000名）に、夫婦の姓のあり方についてどう思うか聞いたところ、「同姓でも別姓でも構わない」が64.0%（「自分は夫婦同姓がよい。自分たち以外の夫婦は同姓でも別姓でも構わない」31.7%、「自分は夫婦別姓が選べるとよい。自分たち以外の夫婦は同姓でも別姓でも構わない」32.3%の合計）、一方で「同姓であるべきだ」が18.3%と、45.7ポイントもの差が出ました。

◆「職場では旧姓の通称使用が認められている」は42.3%

職場では、旧姓（結婚前の名字）の通称使用が認められているか聞いたところ、「認められている」は42.3%、「認められていない」は11.9%となりました。業種別に見ると、旧姓使用が認められていると回答した人の割合は、「情報通信業」（72.7%）や「金融業、保険業」（52.5%）、「教育、学習支援」（58.9%）、「公務」（62.7%）では半数を超えたのに対し、「建設業」（33.3%）や「卸売業、小売業」（32.7%）、「運輸業、郵便業」（25.8%）はやや低い傾向が見られます。

◆「配偶者に関する手当がある」は60.6%、「子どもに関する手当がある」は60.3%

職場の制度についての質問で、生活関連手当の有無を聞いたところ、「配偶者に関する手当」では「あり・雇用形態の区別なく、同じ金額で支給される」が20.6%、「あり・雇用形態により金額が異なる」が9.6%、「あり・正規雇用にのみ支給され、非正規雇用には支給されない」が10.7%、「あり・雇用形態による違いはわからない」が19.7%で、合計した「手当がある（計）」は60.6%、「手当がない」は39.4%となりました。また、「子どもに関する手当」では「手当がある（計）」は60.3%、「手当がない」は39.7%でした。

【日本労働組合総連合会「夫婦別姓と職場の制度に関する調査2022」】

https://www.jtuc-rengo.or.jp/info/chousa/data/20220825.pdf?4776

◆企業の賃金不払い

賃金の不払いは、労働者の生活に直結する大きい問題であることから、最も労働基準監督署（労基署）に相談が寄せられやすいものの一つです。「残業時間に対して給与が支払われない」という情報をもとに、労基署から企業に監督指導が実施されるケースは多く、不適切な管理をしている企業は、このような監督指導によって対応を迫られることになります。

◆１企業当たりの遡及支払の平均額は609万円

厚生労働省は、労基署の監督指導により、令和３年度（令和３年４月～令和４年３月）に不払いとなっていた割増賃金が支払われたもののうち、支払額が１企業で合計100 万円以上である事案をまとめて公表しています。それによれば、1,069企業（前年度比７企業の増）が100万円以上の割増賃金を遡及支払しています。また、１企業当たりの支払われた割増賃金額の平均額は609万円、1,000 万円以上の割増賃金を支払ったのは115企業となっています。

◆賃金不払残業の解消のための取組事例

本取りまとめでは、あわせて賃金不払残業解消のための取組事例も紹介しており、以下のようなものが挙がっています。

◎各施設の管理者を対象とした労働時間の適正な管理に関する研修会を実施。

◎適正な労働時間管理に関することを人事評価の項目として新しく設けることや管理者が労働者に労働時間を正しく記録することについて継続的に指導を実施。

◎管理者が月に２回パソコンの使用記録と勤怠記録の確認を行い、２つの記録に乖離がある場合については、労働者に乖離の理由を確認。

残業時間を過少申告する風潮があることが原因となっている企業は少なくないようです。改めて自社の実態を点検してみてはいかがでしょうか。

【厚生労働省「監督指導による賃金不払残業の是正結果（令和３年度）」】

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_27591.html

2023年10月からインボイス制度（適格請求書等保存方式）が始まります。

インボイス制度では、事前に登録した事業者のみが適格請求書（インボイス）を発行できます。売主は買主から要求されるとインボイスの交付が必要になり、その写しを保存する義務があります。買主は交付されたインボイスを保存しておき、仕入税額控除の申請に活用します。

東京商工リサーチは８月１日～９日に、「インボイス制度」についての企業向けアンケート調査を実施しました。

◆「インボイス制度（適格請求書等保存方式）」についてご存じですか？

インボイス制度を「知らない」と回答した企業は7.5％（6,441社中、483社）にとどまり、「よく知っている」19.5％（1,257社）、「大体知っている」49.0％（3,158社）、「少し知っている」23.9％（1,543社）を合わせた「知っている」は92.5％に達しました。

規模別では、「知らない」は、大企業が6.2％（988社中、62社）、中小企業が7.7％（5,453社中、421社）で、規模を問わずインボイス制度の認識は広がっています。

◆インボイス制度導入後、免税事業者との取引はどうする方針ですか？

インボイス制度の導入後、免税事業者との取引について、「これまで通り」が41.2％（5,292社中2,181社）と４割超を占めました。一方、「免税事業者とは取引しない」は9.8％（523社）、「取引価格を引き下げる」は2.1％（115社）と、１割強（11.9％）が取引中止や取引価格の引下げ意向を示しています。

また、「検討中」は46.7％（2,473社）と、まだ半数近くは取引方針を迷っており、免税事業者への悪影響が広がる可能性もあります。

【東京商工リサーチ調査結果】

https://www.tsr-net.co.jp/news/analysis/20220820_02.html

◆従業員数101人以上の会社のパート・アルバイトが厚生年金・健康保険の加入対象に

加入対象は、(1)週所定労働時間20時間以上、(2)月額賃金8.8万円以上、(3)２カ月超雇用見込みがある、(4)学生ではない、の４つに該当する従業員ですが、手取り収入への影響から、働き方を変える人が出てくると考えられます。例えば、加入希望の人がシフトを増やして手取り減を回避したいと言ったり、扶養を外れたくない人がシフトを減らしたいと言ったりするかもしれません。

会社の保険料負担や発生する手続きも気になりますが、従業員が働き方を変えるとシフト編成等に影響が生じる可能性もあります。従業員へのヒアリング等を行い、支障が出ないように準備しましょう。

◆短期パートの適用漏れに注意

上記要件のうち、(3)は当初契約の雇用期間が２カ月以内でも、契約更新等されると、当初から社会保険に加入となります。これまでの「１年超」との要件が撤廃されるため、特に適用漏れに注意が必要です。

年金事務所による調査で適用漏れは厳しくチェックされ、万が一あると保険料の遡及払いが発生し、従業員負担分も含めていったん会社が立て替えざるを得なくなったりします。適正に手続きがされているか、チェックしておくとよいでしょう。

◆雇用保険料率も10月から引上げ

従業員数100人未満の会社も、雇用保険料率の引上げによる影響があります。一般の事業で事業主分が1,000分の6.5から8.5に、労働者分が1,000分の３から1,000分の５に引き上げられます。

特に労働者分は平成29年度以降据え置かれていたため、若い従業員には率が変わるものと認識していない人もいるかもしれません。10月分の給与明細と一緒に、保険料率の変更を案内してあげるとよいでしょう。

【日本年金機構「令和４年10月から短時間労働者の適用拡大・育休免除の見直し等が行われます」】

https://www.nenkin.go.jp/oshirase/topics/2022/0729.html

【厚生労働省「令和４年度雇用保険料率のご案内」】

https://www.mhlw.go.jp/content/000921550.pdf

スタートアップ企業は、革新的なビジネスを短期間で急激に成長させて利益を上げることを目指す企業を指します。エン・ジャパン株式会社は、運営するミドル世代のための転職サイト『ミドルの転職』で35歳以上のユーザーを対象に「スタートアップへの転職」についてアンケートを行い、1,059名から回答を得ました。

◆「スタートアップ企業へ転職したい」は76％。年代別では50代が最多

「スタートアップ企業への転職についてどう思いますか？」との質問に、76％が「転職したい」と回答しています（「積極的に転職したい」は16％、「条件次第では転職したい」は60％）。

年代別では、「積極的に転職したい」「条件次第では転職したい」を選択した割合は、50代が最多となっています。

◆スタートアップに転職したい理由１位は「先進性・革新性のある事業に携わりたい」

「積極的に転職したい」「条件次第では転職したい」と回答した人にその理由を質問すると、「先進性・革新性のある事業に携わることができると思うから」が最多で46％でした。

一方、「転職したくない」「検討はするが、どちらかといえば転職したくない」と回答した人の理由は、「企業の将来性が不安だから」がトップで34％、次いで「年収や待遇が下がりそうだから」（32％）、「これまでの経験やスキルを活かせないと思うから」（31％）と続いています。

◆「年収が下がったとしても、スタートアップ企業へ転職したい」は25％

「積極的に転職したい」「条件次第では転職したい」と回答した人に「年収が下がったとしても、スタートアップ企業へ転職したいと思いますか？」と質問したところ、「転職したい」の回答は25％に留まりました。「転職したくない」は38％、「その他の条件による」は37％となっています。

また、実際にスタートアップ企業への転職経験があるのは13％でした。

【エン・ジャパン株式会社「ミドル1000人に聞く！「スタートアップへの転職」実態調査―『ミドルの転職』ユーザーアンケート」】

https://corp.en-japan.com/newsrelease/2022/30162.html

株式会社マイナビが、2022年卒の新入社員800人を対象にＷＥＢ上で「新入社員の意識調査」を実施し、その結果が公表されました。特に注目すべき項目について取り上げます。

◆今の会社を「３年以内に退職予定」は28.3％、「10年以内」では51.0％

この割合は昨年とほぼ同じですが、ここ数年微増しています。最も多い理由に、男性は「転職でキャリアアップしていきたい」（33.9％）、女性は「ライフステージに合わせて働き方を変えたい」（43.6％）があげられます。

「定年まで」と答えた割合は、18.5％でした。

◆65.0％が現在「働きがい」を感じている

働きがいを感じる職場としてあげられたのは、「自身の成長を感じる」（55.6％）が最も多く、次いで「誰か（顧客・同僚）の役に立てた」（49.8％）、「褒められる、労われる」（48.0％）と続きます。意外にも、給料の項目「自身の働きに見合う報酬が得られている」は31.1％と低めの結果でした。

待遇よりも精神面での充実のほうが重要視されているのかもしれません。

◆「テレワークが廃止されても働き続ける」は約半数

2022年の新入社員のテレワーク率は19.1％と減少傾向にありますが、現在テレワークをしている人に、テレワークが廃止されても働き続けるかを聞いたところ、51.3％が「働き続ける」、23％が「テレワークできる会社に転職する」、残りは「分からない」と回答しています。

一方で、テレワークをしていない人に、テレワークができる環境で働きたいかを尋ねたところ、「働けるならテレワークがいい」（50.0％）、「思わない」（43.7％）と分かれる結果となりました。

2022年度の新入社員は、大学での授業や就職活動など、オンライン上で行うことが通常であった世代なので、完全出社という感覚に慣れていない可能性があります。

完全出社、テレワークを問わず、上司や先輩からの声掛けにより、コミュニケーションがとりやすくなり、働きがいや職場定着につながるといえそうです。

【マイナビ転職「2022年新入社員の意識調査」】

https://tenshoku.mynavi.jp/knowhow/careertrend/11

◆事業者にもメリットの多い「受診勧奨」

健康診断、「受けさせっぱなし」になってはいませんか？

「要再検査」「要精密検査」「要医療」など有所見と判定された労働者に対して、事業者は、「二次健康診断の対象となる労働者を把握し、当該労働者に対して、二次健康診断の受診を勧奨するとともに、診断区分に関する医師の判定を受けた当該二次健康診断の結果を事業者に提出するよう働きかけることが適当である」とされています（厚生労働省「健康診断結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針」）。この受診勧奨をしなかったために企業が安全配慮義務違反に問われた事件もあり、注意を要します。

また、病気が重症化する前に医療機関を受診すれば、労働者の健康リスクは低減されます。労働者に、健康に長い間働き続けてもらうことができれば、企業の生産性向上、ひいては業績向上にもつながるでしょう。

近時は個人情報保護やプライバシーの観点から受診勧奨を行わない企業も多いようですが、ぜひ積極的に行いたいものです。

◆受診勧奨の方法

口頭で医療機関の受診を促すこともありますが、受診勧奨は、一般的には文書で行うことが多いようです。受診勧奨文書の例がウェブサイト等で公開されていますので、参考にして作成するとよいでしょう。

◆勧奨しても受診しない労働者がいる場合の対応

受診勧奨を行っても、労働者が受診しないということも考えられます。安全配慮義務の観点からは、万一に備え、企業が義務履行のために最善を尽くしていたという証拠を残しておくことが大切です。たとえば、企業がどのような受診勧奨を行ったのか、それに対し労働者がどのような理由で受診を拒否したのか、記録しておくことなどが考えられるでしょう。

◆国際的な批判

技術移転による途上国支援を目的に始まった外国人技能実習制度は、外国人を安価な労働力として使っている実態が指摘され、国際的にも批判を浴びています。

７月19日、米国務省は世界各国の人身売買に関する2022年版の報告書を発表し、その中で日本では外国人技能実習制度の参加者が「強制労働」をさせられているとの報告があると指摘。人身売買に関与した悪質な仲介業者や雇用主の責任を日本政府が追及していないと批判し、４段階評価で上から２番目のランクに据え置きました。

◆実際の状況

７月27日、厚生労働省から「外国人技能実習生の実習実施者に対する令和３年の監督指導、送検等の状況」が公表されました。その概要は次のとおりです。

・労働基準関係法令違反が認められた実習実施者は、監督指導を実施した9,036事業場（実習実施者）のうち6,556事業場（72.6％）。

・主な違反事項は、(1)使用する機械等の安全基準（24.4％）、(2)割増賃金の支払（16.0％）、(3)労働時間（14.9％）の順に多かった。

・重大・悪質な労働基準関係法令違反により送検したのは25件。

◆制度見直しの表明

古川法務大臣は７月29日、技能実習制度の見直しに向けた論点を発表しました。年内にも政府の関係閣僚会議の下に有識者会議を設置し、この論点をたたき台にした具体的な見直しの議論に着手する方針です。政府は抜本的な制度の見直しを急ぎます。

発表された論点には、「実習生の日本語能力が不足し、意思疎通が困難」「不当に高額な借金を負って来日する実習生の存在」「技能実習生の保護と、受け入れ先企業の監督を行う監理団体の相談・支援体制が不十分」「転職の在り方」などの問題点が示されました。

技能実習生を受け入れている企業は、制度の見直しを待つまでもなく、まずは法令違反を疑われるような実態がないかの自主点検も必要でしょう。

◆令和４年度最低賃金は過去最大の引上げ

８月２日、厚生労働省が公表した令和４年度地域別最低賃金額改定の目安は、同審議会公益委員の見解として示された3.3％を基準とした結果、30～31円という過去最大の引上げとなりました。

◆目安を上回る額の改定を決定するところも

これを踏まえて各都道府県の地方審議会における改正の議論が行われ、８月９日までに、27の都道府県で答申もしくは公示が行われています。

このうち、茨城県、兵庫県、佐賀県、熊本県では、中央最低賃金審議会が答申した額を上回る32円の引上げを決定しています。また、北海道のように目安が30円のところ、31円の引上げを決定したところもあります。

◆中小企業向けの支援策は？

一方、中央最低賃金審議会では、企業物価指数が９％超の水準で推移する中で多くは十分な価格転嫁ができず厳しい状況であること、特に中小企業・小規模事業者の賃金支払能力の点で厳しいものとなったとの受止めはされています。

そのため、答申において、中小企業向けの支援策に関する政府に対する要望も盛り込まれています。

◆業務改善助成金の動向に要注目

具体的には、業務改善助成金について、原材料費等の高騰にも対応したものとするなどより実効性ある支援の拡充、また、最低賃金が相対的に低い地域における重点的な支援の拡充等が挙げられています。

具体的な内容はまだ明らかにされていませんが、昨年度は、最低賃金引上げに対応した業務改善助成金特例コースの受付が、令和４年1月13日に開始されました。

最低賃金額の改定は令和４年10月以降となります。こうした支援策の動向にも注目しておくとよいでしょう。

【厚生労働省「令和４年度地域別最低賃金額改定の目安について」】

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_27195.html

◆関心高まる「協同労働」という働き方

この10月、労働者協同組合法が施行され、労働者協同組合に法人格が認められるようになることを背景に、「協同労働」という働き方への関心が高まっています。

協同労働は、地域の課題解決を目的に、労働者協同組合の組合員が「出資」・「経営」・「労働」のすべてを担って働く働き方です。シニアの活躍にもつながるものと期待されており、シニアに対する創業支援措置を講ずることが努力義務とされるなか、企業としても押さえておきたいトピックといえます。

◆シニアの理想の働き方を実現する「協同労働」

協同労働においては、働く人が労働者協同組合に出資をして組合員となり、組合員それぞれの意見を反映して組合の事業を行い、組合員みずからが事業に携わります。組合員が主体的に働くことができるため、就労上の制約が生じることも多いシニアが、制約に柔軟に対応しつつ、自身の技術・経験を活かして働くことが可能となります。

また、地域課題の解決を事業目的とする協同労働は、地域コミュニティとの関わりや地域社会への貢献を重視する、シニアの就労指向に沿った働き方だと考えられます。

◆企業と「協同労働」の接点

定年前後の働き方について、企業に雇われる働き方でなく、フリーランスや自営業を希望するシニアは比較的多く存在しています。しかし、独立・起業のきっかけや方法が見つからずに実現できない方は多いようです。この点、協同労働は、組合員として集まったメンバーが協力し合って経営を行うものであるため、１人で事業を立ち上げて経営することに比べ、ハードルは下がります。

将来の創業を見据えた準備等のために、従業員の副業・兼業を認め支援する企業も増えてきました。ここに協同労働を加え、活動を認めることも、シニアへの創業支援の一環として、意義のあることといえるでしょう。