◆３年以内の離職率　新規高卒就職者37.0％、新規大卒就職者32.3％

人手不足の中、新卒入社の社員など若手の離職率は気になるところです。

厚生労働省は、令和２年３月卒業の新規学卒就職者の離職状況を取りまとめて公表しています。調査によれば、就職後３年以内の離職率は、新規高卒就職者が37.0％（前年度比1.1ポイント上昇）、新規大学卒就職者が32.3％（同0.8ポイント上昇）となっています。

 

◆事業所規模別、産業別の離職率

また、事業所規模別でみると、1,000人以上で高卒者26.6％、大卒者26.1％と３割を切るのに対し、５人未満で高卒者60.7％、大卒者54.1％、５～29人で高卒者51.3％、大卒者49.6％など、規模別の差が大きいことがわかります。

産業別では、宿泊業、飲食サービス業（大卒51.4％）、生活関連サービス業、娯楽業（同48.0％）、教育、学習支援業（同46.0％）、医療、福祉（同38.8％）、小売業（同38.5％）などで離職率の高さが目立っています。

 

◆人材の流出を防ぐために

株式会社リクルートマネジメントソリューションズによる「新人・若手の早期離職に関する実態調査」によれば、入社３年目以下社員の退職理由は、「労働環境・条件がよくない」（25.0％）、「給与水準に満足できない」（18.4％）、「職場の人間関係がよくない、合わない」「上司と合わない」「希望する働き方ができない」（14.5％）が挙がっています。

企業にとってはすぐに対応が難しい課題もありますが、人手不足の中で各社様々な工夫を始めている現状を踏まえ、自社でも人材の流出を防ぐための施策を検討したいところです。

【厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況(令和２年３月卒業者)を公表します」】

https://www.mhlw.go.jp/content/11805001/001158687.pdf

【リクルートマネジメントソリューションズ「新人・若手の早期離職に関する実態調査」】

https://www.recruit-ms.co.jp/upd/newsrelease/2311071355_6509.pdf

◆年次有給休暇の取得率が初の６割超え

厚生労働省の令和５年「就労条件総合調査」結果によると、令和４年の年次有給休暇の付与日数の平均は17.6日（前年調査17.6日）、実際に取得した日数は10.9日（同10.3日）で、平均取得率は62.1％（前年比3.8ポイント増）と初めて６割を超え、昭和59年以降では過去最高となりました。

産業別にみると、郵便局、農業協同組合等の「複合サービス事業」が74.8％と最も高く、「宿泊業、飲食サービス業」が 49.1％と最も低くなりました。

政府は、「過労死等の防止のための対策に関する大綱」（令和３年７月30日閣議決定）において、令和７年までに年次有給休暇取得率を70％以上とすることを目標に掲げています。

 

◆有給休暇の取得率を上げるためには？

厚生労働省は、毎年10月を「年次有給休暇取得促進期間」として、年次有給休暇を取得しやすい環境整備を推進するための集中的な広報を行っています。今年は、リーフレットにて「年次有給休暇の計画的付与制度」の導入、年次有給休暇付与計画表による個人別付与方式の活用方法について紹介しました。

平成31年４月に年次有給休暇の年５日取得義務が施行されて以来、年次有給休暇の取得率は過去最高となりましたが、政府の目標の70％には及ばない状況です。年次有給休暇の取得率を上げるにはどのような取組みが必要なのか、取得のすすまない企業は厚生労働省の年次有給休暇取得促進特設サイト等を参考にしながら検討する必要があるでしょう。

【厚生労働省「令和５年就労条件総合調査の概況」】

https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/23/index.html

【厚生労働省リーフレット「10月は「年次有給休暇取得促進期間」です。」】

https://www.mhlw.go.jp/content/11911000/001150923.pdf

【厚生労働省　働き方・休み方改善ポータルサイト内「年次有給休暇取得促進特設サイト」】

https://work-holiday.mhlw.go.jp/kyuuka-sokushin/

エン・ジャパン株式会社が運営する総合求人サイト『エン転職』上で、ユーザーを対象に「退職代行」について実施したアンケートの結果が公表されましたので、ご紹介します。

 

◆認知度

「退職代行」とは、労働者本人に代わって、代行業者や弁護士が会社に退職の意思を伝えるサービスです。「退職代行というサービスを知っていますか？」と伺うと、72％が「知っている」と回答しました。年代別でみると、40代以上の認知度が64％に対し、20代は83％と、19ポイントの差がありました。

 

◆利用率

「退職代行サービスを利用したことがありますか？」と伺うと、93％が「ない」と回答。利用経験のない方に理由を伺うと「退職意向は自分で会社に言うべきだと思うから」（44％）が最多でした。一方で、「ある」は全体の２％。利用の理由トップは「退職を言い出しにくかったから」（50％）で、特に20代の回答が目立ちました。30代、40代のトップは「すぐに退職したかったから」（30代：52％、40代以上：45％）でした。

 

◆退職代行を利用しない条件

退職代行サービスを利用したことがある方に「どのような環境や条件があれば、退職代行を利用しなかったと思いますか？」と伺うと、第１位は「上司が話しやすい」（60％）、次いで「職場の人間関係がよい」（56％）、「退職意向をきちんと認めてくれる風土がある」（42％）が続きました。

 

◆今後、退職代行を利用するか

「今後、退職代行を利用したいですか？」と伺うと、「今後、使いたいとは思わない」が31％に対して、「今後、状況によっては使うかもしれない」が42％となりました。

【エン・ジャパン株式会社「7,700人に聞いた「退職代行」実態調査～「エン転職」ユーザーアンケートより】

https://corp.en-japan.com/newsrelease/2023/34896.html

◆「50人の壁」とは

「50人の壁」とは、社員数が50人を超えると発生する経営課題のことを指しています。マネジメントを行うために社長のほか複数の管理職が必要となり、人事制度も複雑化するので管理レベルも高まるタイミングです。また、社員数が増えることで、情報共有や意思疎通が難しくなるため、組織内のコミュニケーションの質が低下するともされています。

この50人の壁と符合するように、メンタルヘルス不調者の割合が高まってくるようです。

 

◆メンタルヘルス不調者がいる企業は社員数50人超で大きく増加

帝国データバンクが行った「健康経営への取り組みに対する企業の意識調査」では、過去１年間で「過重労働時間となる労働者」や「メンタルヘルスが不調となる労働者」がいるかどうかを尋ねたところ、次のような結果が出ています。この調査の有効回答企業数は1万1,039社ですので、わが国での一般的な傾向と考えられます。

＜社員数とメンタルヘルス不調者がいる割合（％）＞

・５人以下 …………… 5.0％

・６人～20人…………10.8％

・21人～ 50人………19.5％

・51人～ 100人 ……31.6％★

・101人～300人 ……45.5％

・301人～1,000人 …59.0％

・1,000人超 …………62.0％

（全体集計では、21.0％［５社に１社］が「いる」と回答）

このように、規模が大きな会社ほど割合が高まっており、50人を超えたところで全体での数値を超えている状況がわかります。

会社が大きく成長するほど、人事労務管理の重要性も高まってきます。メンタルヘルス不調を防止するためには、定期健康診断の確実な実施、職場の喫煙対策、労働時間管理や仕事の進め方の見直しなどによる労働密度の適正化などが重要ですので、今一度、自社の状況を見直してみましょう。

【帝国データバンク「健康経営への取り組みに対する企業の意識調査」】

https://www.tdb.co.jp/report/watching/press/pdf/p231011.pdf

◆「被扶養者資格再確認」とは？

健康保険の被扶養者は、法令で毎年一定の期日を定め確認することとされています。協会けんぽ加入事業者には、令和５年度分の書類が、令和５年10月下旬から11月上旬にかけて順次発送されます。

 

◆提出期限までに事業者がすべきことは？

提出期限は、令和５年12月８日（金）です。期限までに、自社の被保険者に対して、令和５年９月16日現在の被扶養者（４月１日時点で18歳未満の方、４月１日以降に被扶養者になった方、任意継続被保険者の被扶養者は対象外）について、文書等により被扶養者の要件を満たしているかを確認し、被扶養者状況リストに結果を記入します。

別居している被扶養者、海外に在住している被扶養者については厳格な方法による再確認が必要となるため、協会けんぽから送られてくる被扶養者状況リストに同封の被扶養者現況申立書を記入し、確認書類とともに提出します。

 

◆「年収（130万円）の壁」対応の内容は？

政府の「年収の壁・支援強化パッケージ」により、年収が130万円以上であっても人手不足による労働時間延長等に伴う一時的な収入増加である場合、その旨の事業主証明を添付することで、迅速な被扶養者認定を可能とする方針が示されました。

そのため、上記に該当することが確認できた場合は、被扶養者状況リストの「変更なし」にチェックをしたうえで、「一時的な収入変動」に係る事業主証明と併せて提出します。所得証明書等を提出する必要はありません。

なお、収入増加の理由が人手不足による労働時間延長等に伴う一時的な収入増加でない場合は、事業主証明の提出は不要です。

 

【全国健康保険協会「事業主・加入者のみなさまへ「令和５年度被扶養者資格再確認の実施方法等について」（令和５年11月９日更新）」】

https://www.kyoukaikenpo.or.jp/event/cat590/info231023/

建設業については、適用が猶予されていた時間外労働の上限規制が、来年４月から開始されます。

 

◆時間外労働の傾向に業種の差

建設業の時間外労働については、帝国データバンクの「建設業の時間外労働に関する動向調査」（2023年8月時点）によると、次のように建設業全体の時間外労働時間は前年を下回っているものの、以下のように業種により増加している実態もみられました。

「建設業」の時間外労働時間DI（※）　48.8

…「はつり・解体工事業」　54.4

…「内装工事業」　52.4

…「建築工事業（木造建築工事業を除く）」　51.8

…「鉄骨工事業」　51.6

※ 時間外労働時間DIは、前年同月と比べて時間外労働時間が「非常に増加した」～「非常に減少した」までの７段階で質問し、算出した値。DIは0～100の値をとり、50超が増加、50未満は減少を表している。

 

◆業種に応じた対策を

「建設業」としては48.8（年平均でも48程度）で減少となっており、中には土木工事業（造園工事業を除く）で44.8といった業種もありますが、上に挙げた業種はこの１年を通して見たときも、50を超えることが多いようです。

一口に建設業といっても業種により特徴があります。また、この調査結果を見ると、季節的な繁閑のタイミングにも業種の差があるようです。

来年４月１日まで残された時間は多くありません。それぞれの業種の特性を踏まえ、時間外労働対策や時差出勤、テレワーク、時間年休といった取組みを早急に具体化していく必要があります。

一方、人材確保のためには、社内コミュニケーションを促進するなどの職場環境の改善も必要です。さまざまな課題がありますが、一つひとつ取り組んでいきましょう。

【帝国データバンク「建設業の時間外労働に関する動向調査（2023年8月）」】

https://www.tdb-di.com/2023/09/sp20230926.pdf

 

◆増える「ビジネスケアラ―」

「ビジネスケアラ―」とは、仕事をしながら家族等の介護を行う人を指す言葉で、経済産業省によると、2030年をピークに318万人に達すると推計されています。また、これによる経済損失は約９兆1,792億円にのぼるともいわれています。

 

◆介護離職防止の企業向けガイドライン

厚生労働省は、会社員が家族等の介護で離職するのを防ぐ目的で、企業向けの指針をまとめると発表しました。この指針には、企業が介護休業や休暇制度、介護保険サービス等について対象従業員に周知させたり、外部の専門家と連携し、介護事業所に提出する書類作成を肩代わりしたり、相談窓口を設置したりと、従業員の介護離職を防ぐ取組みを促す内容が盛り込まれる予定です。

 

◆介護のための短時間勤務制度がある会社は約８割

人事院の調査によると、介護のための短時間勤務がある企業は78.4％となっています。そのうち、短縮する週当たりの時間数の上限や、短時間勤務を行える期限の上限を設けている企業はいずれも88％以上を占めています。

 

◆介護離職防止において企業が求められること

育児・介護休業法に基づいて、既に休業・休暇制度を設けている企業は大多数だとは思いますが、従業員に周知されていなかったり、運用がうまくいっていなかったりするケースもあるようです。今年度中にも、介護離職防止の企業向けガイドラインが整備される予定ですので、ガイドラインが出て慌てて対応することのないよう、自社の制度をあらかじめ確認しておくとよいでしょう。

【経済産業省「介護政策」】

https://www.meti.go.jp/policy/mono_info_service/healthcare/kaigo_page.html

【人事院「令和４年民間企業の勤務条件制度等調査結果の概要」】

https://www.jinji.go.jp/kisya/2309/r05akimincho_bessi.pdf

 

◆改正の背景

「心理的負荷による精神障害の認定基準」が改正され、令和５年９月１日に通知されました。精神障害・自殺事案については、これまで平成23年策定の「心理的負荷による精神障害の認定基準について」に基づき労災認定が行われていました。「精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会」（厚生労働省）は、社会情勢の変化等に鑑み、最新の医学的知見を踏まえて検討を行い、今年７月にその報告書が取りまとめられたことを受け、今回の改正となりました。

 

◆改正のポイント

認定基準改正のポイントとなるのは次の３点です。

①　業務による心理的負荷評価表(※)の見直し

・具体的出来事「顧客や取引先、施設利用者等から著しい迷惑行為を受けた」（いわゆるカスタマーハラスメント）を追加

・具体的出来事「感染症等の病気や事故の危険性が高い業務に従事した」を追加

・心理的負荷の強度が「強」「中」「弱」となる具体例を拡充（パワーハラスメントの６類型すべての具体例の明記等）

※実際に発生した業務による出来事を、同表に示す「具体的出来事」に当てはめ負荷（ストレス）の強さを評価

②　精神障害の悪化の業務起因性が認められる範囲を見直し

・悪化前おおむね６カ月以内に「特別な出来事」がない場合でも、「業務による強い心理的負荷」により悪化したときには、悪化した部分について業務起因性を認める

③　医学意見の収集方法を効率化

・専門医３名の合議により決定していた事案について、特に困難なものを除き１名の意見で決定できるよう変更

 

労災事案を防ぐためにも、従業員の心理的負荷の軽減について検討していきましょう。

【厚生労働省「心理的負荷による精神障害の労災認定基準を改正しました」】

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_34888.html

◆必要性が高まる背景

ナレッジマネジメントとは、社員個人が持つ知識やノウハウ・経験を、企業全体で共有化し、作業効率の改善や創発的な仕事につなげる経営管理手法です。

属人化のデメリットは広く言われており、コロナ禍によってそれが顕著に表れた企業も多いでしょう。気軽なコミュニケーションの機会や情報交換の場がなくなってしまったことにより、社員の持つ有用なノウハウや暗黙知の伝承といったことが行われず、企業の力をボディーブローのように奪っています。また、働き方の多様化や人材の流動性が高まっており、企業の知識・経験・ノウハウの喪失機会も増加しています。

そうしたことから、ナレッジマネジメントの重要性が増してきています。ナレッジマネジメントのツールもいろいろありますが、社内wiki（データベース）や社内FAQのような比較的取り組みやすそうなものから始めるのも一法でしょう。

 

◆導入のポイント

ナレッジマネジメントを導入する際のポイントとして、よく挙げられるのは次のことです。

・ナレッジマネジメントについての全社員の理解を得る

・ナレッジの定義、運用ルールを定める

・蓄積されたナレッジから重要なものを見分ける

・スモールスタートで始める

・ナレッジを提供したことを評価する仕組みを作る

ただ、これら以前に重要なのは、仕事内容や業務の流れ・手順などがドキュメント化されていることです。ナレッジをデータとして扱う（他人が見て使える形にする）以上は、これは必要なことです。業務マニュアルも作れていないようでは、ナレッジマネジメントも成功しないと言ってもよいかもしれません。

また、社員がその重要性を認識して参加してくれなければうまく機能しませんから、コミュニケーションの改善が重要です。現時点で、自部門の利益だけを優先する風潮が強い、社内の風通しが悪いといった企業では、まずはそれらの改善から着手する必要があるでしょう。

企業の持つ力の底上げにつながるナレッジマネジメントに、取り組んでみてはいかがでしょうか？

◆12月１日から義務化決定

現在、令和４年４月施行の道路交通法の改正により、「白ナンバー」車（自家用車）を５台以上、または定員11人以上の車を１台以上保有している事業者は、運転の前後に目視による酒気帯びの確認とその記録の１年間の保管が義務付けられています。しかし、12月１日からは、アルコール検知器によるアルコールチェックが義務化されることが決定しました。

検知器によるアルコールチェックの義務化は、当初は令和４年10月の施行を予定していましたが、世界的な半導体不足の影響でアルコール検知器の供給が間に合わないとして延期となっていました。その後、アルコール検知器の生産・供給が可能な状況となり、パブリックコメントを募集し施行日が決定しました。

 

◆アルコールチェックの業務

アルコール検知器を用いたアルコールチェックの業務は以下のとおりです。

・運転者の酒気帯びの有無の確認を、アルコール検知器{※}を用いて行うこと

・アルコール検知器を常時有効に保持すること。

※アルコール検知器については、酒気帯びの有無を音、色、数値等により確認できるものであれば足り、特段の性能上の要件は問わないものとされています。

また、運転業務前後に、安全運転管理者による目視での確認（対面で顔色、呼吸（アルコールの匂い）等）と記録が必要となります。

 

◆使用者が責任を問われることも

従業員が酒気帯び運転や飲酒運転で事故を起こした場合、使用者に刑事罰が科される場合がありますし、企業イメージにも大きな影響を与えることになります。滞りなくアルコールチェックが実施できるように体制を整えておきましょう。

【警視庁「アルコール検知器使用義務化規定の適用について」】

https://www.npa.go.jp/news/release/2023/02_sankou.pdf

【警察庁ポスター、リーフレット】

https://www.npa.go.jp/bureau/traffic/insyu/img/ankanleaflet.pdf