「令和６年度税制改正大綱」（令和５年12月22日閣議決定）で、岸田内閣が先に掲げた、令和６年分の所得税額から一定額が控除される定額減税が盛り込まれました。法案が成立すれば、給与所得者については令和６年６月１日以後最初に支払う給与等についての源泉徴収を行う際から実施されることになります。金額は、１人あたり３万円、同一生計配偶者および扶養親族がいる場合は1人につき３万円の合計額です。

 

◆定額減税特設サイト

法案成立前でも、給与計算担当者（源泉徴収義務者）が早期に準備に着手できるよう、国税庁は特設サイトを設け、１月30日に各種パンフレット・資料等を、そして２月５日にＱ＆Ａを公表しました。

 

◆「令和６年分所得税の定額減税のしかた」

パンフレットは、１.定額現在の概要、２．給与の支払者の事務のあらまし、３．月次減税事務の手順、４．年調減税事務の手順、５．源泉徴収票への表示について、全16頁で解説されています。

 

◆「令和６年分所得税の定額減税Ｑ＆Ａ」

Ｑ＆Ａは、制度の概要、対象者の選定、月次減額の方法、年調減税の方法、源泉徴収票・給与支払明細書等への記載方法等、全23頁、計59のＱ＆Ａから構成されています。

 

今回の定額減税は、給与計算実務に直接の影響がある内容ですので、資料やＱ＆Ａを参考に、あらかじめ手順を確認しておくとよいでしょう。

【国税庁「定額減税 特設サイト」】

https://www.nta.go.jp/users/gensen/teigakugenzei/index.htm

【同「令和６年分所得税の定額減税のしかた」】

https://www.nta.go.jp/publication/pamph/gensen/0023012-317.pdf

【同「令和６年分所得税の定額減税Ｑ＆Ａ」】

https://www.nta.go.jp/publication/pamph/gensen/0024001-021.pdf

 所定労働時間または所定労働日数が通常の労働者（正社員）の４分の３に満たない短時間労働者でも、①１週の所定労働時間が20時間以上であること、②所定内賃金が月額8.8万円以上であること、③学生でないこと、④特定適用事業所に使用されていること、という要件を満たせば、健康保険と厚生年金保険の被保険者になります。

今年の10月から、④の特定適用事業所の企業規模要件が、使用される厚生年金保険の被保険者の総数が常時100人を超える企業から常時50人を超える企業に拡大されるため、厚生労働省によるＱ＆Ａが公開されました。関係のある方は、下記をご確認ください。

 

◆問９　「被保険者の総数が常時50人を超える」とは、どのような状態を指すのか。どの時点で常時50人を超えると判断することになるのか。

（答）「被保険者の総数が常時50人を超える」とは、①法人事業所の場合は、同一の法人番号を有する全ての適用事業所に使用される厚生年金保険の被保険者の総数が12か月のうち、６か月以上50人を超えることが見込まれる場合を指します。②個人事業所の場合は、適用事業所ごとに使用される厚生年金保険の被保険者の総数が12か月のうち、６か月以上50人を超えることが見込まれる場合を指します。

 

◆問10　特定適用事業所に該当した適用事業所は、どのような手続が必要になってくるか。

（答）特定適用事業所に該当した場合は、①法人事業所の場合は、同一の法人番号を有する全ての適用事業所を代表する本店又は主たる事業所から、事務センター等へ特定適用事業所該当届を届け出ることになります（健康保険組合が管掌する健康保険の特定適用事業所該当届については、健康保険組合へ届け出ることになります。）。②個人事業所の場合は、各適用事業所から、事務センター等へ特定適用事業所該当届を届け出ることになります（健康保険組合が管掌する健康保険の特定適用事業所該当届については、健康保険組合へ届け出ることになります。）。

 

【厚生労働省「短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用拡大Ｑ＆Ａ集（令和６年10月施行分)）】

https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T240124T0010.pdf

厚生労働大臣は昨年12月22日に、労働政策審議会に対して「労働保険の保険料の徴収等に関する法律施行規則の一部を改正する省令案要綱」について諮問を行いました。事業主が支払う労災保険料算出に用いる労災保険率の改定などを主な内容とするものです。12月26日、同審議会からいずれも妥当であるとの答申があったことから、同省は令和６年４月１日の施行に向け、速やかに省令の改正作業を進めるとしています。

 

◆労災保険率とは？

労災保険率とは、労災保険料の計算に用いられる料率のことです。労災保険率は業種によって異なり（全部で54の事業）、それぞれの業種の過去３年間の災害発生状況などを考慮し、原則３年ごとに改定されています。建設事業などの危険な業種ほど高く、労災事故が起こりにくい業種ほど低く設定されています。

 

◆労災保険率を業種平均で0.1/1000引下げへ

労災保険率の業種平均は現在4.5/1000ですが、業種平均で0.1/1000引き下げられる予定です（4.4/1000へ）。

・引下げ→「林業、定置網漁業又は海面魚類養殖業」「採石業」「めつき業」「金属材料品製造業」などの17業種

・引上げ→「パルプ又は紙製造業」「電気機械器具製造業」「ビルメンテナンス業」の３業種

・変化なし→34業種

 

◆一人親方などの特別加入に係る第２種特別加入保険料率を改定へ

全25区分中、５区分で引下げとなる予定です。

・引下げ→「個人タクシー、個人貨物運送業者、原動機付自転車又は自転車を使用して行う貨物の運送の事業」「建設業の一人親方」「医薬品の配置販売業者」「金属等の加工、洋食器加工作業」「履物等の加工の作業」の５区分

・引上げ→なし

 

◆請負による建設の事業に係る労務費率（請負金額に対する賃金総額の割合）を改定へ

「鉄道又は軌道新設事業」「その他の建設事業」の労務費率を引き下げる予定です。

◆雇用障害者数、実雇用率ともに過去最高を更新

12月22日、厚生労働省は令和５年の「障害者雇用状況」集計結果を公表しました。障害者雇用促進法では、常時雇用する従業員の一定割合（法定雇用率）以上の障害者を雇うことが義務付けられています。現在の法定雇用率は民間企業においては2.3％です（令和６年１月時点）。

同調査によれば、雇用障害者数は64万2,178.0人（対前年差２万8,220.0人増、対前年比4.6％増）、実雇用率2.33％（対前年比0.08ポイント上昇）で、雇用障害者数、実雇用率いずれも過去最高を更新しています。また、法定雇用率達成企業の割合は50.1％（対前年比1.8ポイント上昇）となっています。

 

◆精神障害者の雇用数が増加

雇用されている障害者の数については、身体障害者は360,157.5人（対前年比0.7％増）、知的障害者は151,722.5人（同3.6％増）、精神障害者は130,298.0人（同18.7％増）となっています。特に精神障害者の伸び率が目立つ結果となっています。

 

◆法定雇用率の引上げ

今後、法定雇用率は、令和６年度からは2.5％、令和８年度からは2.7％となり、段階的に引き上げられます。

同調査によれば、障害者を１人も雇用していない企業（０人雇用企業）は31,643社で、未達成企業に占める割合は58.6％となっているそうです。障害者雇用は未知の取組みであるという企業はまだ少なくありません。多くの企業で雇用が義務付けられるようになる中、企業としても、障害者雇用に関する各種相談・支援機関の利用や障害者雇用に関する助成金等の活用なども検討しながら、障害者雇用への取組みを進めていきたいところです。

【厚生労働省「令和５年 障害者雇用状況の集計結果」】

https://www.mhlw.go.jp/content/11704000/001180701.pdf

「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」では、65歳までの高年齢者雇用確保措置を講じるよう企業に義務付けているほか、70歳までの就業機会の確保を目的として、「定年制の廃止」や「定年の引上げ」、「継続雇用制度の導入」という雇用による措置や、「業務委託契約を締結する制度の導入」、「社会貢献事業に従事できる制度の導入」という雇用以外の措置のいずれかの措置（高年齢者就業確保措置）を講じるように努めることを企業に義務付けています。

厚生労働省は、今年６月の時点で高齢者の雇用状況について従業員21人以上の全国の企業23万社あまりを対象に調査し、その結果を公表しました。主なポイントは次のとおりです。

 

◆65歳までの高年齢者雇用確保措置の実施状況

・65歳までの高年齢者雇用確保措置を実施済みの企業は99.9％［変動なし］

・高年齢者雇用確保措置の措置内容別の内訳は、「継続雇用制度の導入」により実施している企業が69.2％［1.4ポイント減］、「定年の引上げ」により実施している企業は26.9％［1.4ポイント増］

 

◆70歳までの高年齢者就業確保措置の実施状況

・70歳までの高年齢者就業確保措置を実施済みの企業は29.7％［1.8ポイント増］

・中小企業では30.3％［1.8ポイント増加］、大企業では22.8％［2.4ポイント増］

厚生労働省は「人手不足が深刻な中小企業のほうが比較的、制度の導入に積極的な傾向が見てとれる。法律の施行以降、就業機会を確保する企業は増加していて、引き続き制度の導入や環境整備を働きかけていきたい」としています。

 

◆企業における定年制の状況

・65歳以上定年企業（定年制の廃止企業を含む）は30.8％［1.4ポイント増］

 

◆66歳以上まで働ける制度のある企業の状況

・66歳以上まで働ける制度のある企業は43.3％［2.6ポイント増］

・70歳以上まで働ける制度のある企業は41.6％［2.5ポイント増］

【厚生労働省「令和５年「高年齢者雇用状況等報告」（６月１日現在）の集計結果」】

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_36506.html

 

◆募集時等に明示すべき労働条件が追加されます

令和６年４月より、労働契約の締結時や有期労働契約の更新時に明示すべき労働条件として、「就業場所」「業務の変更の範囲」が追加される等の改正が施行されます。既に、この改正に対応した労働条件通知書等のフォーマットが厚生労働省ホームページで示されています。

この明示すべき労働条件の追加は、求人の申込みの際に明示しなければならない労働条件としても追加されますので、注意が必要です。

 

◆追加される明示事項は？

具体的には「就業場所」として、「雇入れ直後」のものと「変更の範囲」を求人広告等に記載することとなります。「業務の変更の範囲」についても同様です。

さらに、有期労働契約を締結する場合には「有期労働契約を更新する場合の基準に関する事項」（通算契約期間または更新回数の上限を含む）も明示しなければなりません。

 

◆「変更の範囲」はどこまで想定して書けばよい？

特に正社員の場合、契約期間が長くなるため、営業所や部署が新設される可能性などを考慮するときりがありませんが、厚生労働省のＱ＆Ａでは「募集等の時点で具体的に想定されていないものを含める必要はありません」とされています。

 

◆スペースに書ききれない場合はどうする？

求人広告などの限られたスペース内に書き入れない場合は、「詳細は面談時にお伝えします」などとしておき、一部を別途のタイミングで明示することも可能です。この場合、原則、面接などで求職者と最初に接触する時点までに、すべての労働条件を明示する必要があります。

【厚生労働省「令和６年４月より、募集時等に明示すべき事項が追加されます」】

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/haken-shoukai/r0604anteisokukaisei1.html

テレワークや副業などの広まりから働き方が柔軟になった一方で、勤務時間とプライベート時間の区別がつけづらくなってきています。連合が実施した、勤務時間外の業務上の連絡に関する意識や実態、“つながらない権利”に関する意識調査から注目すべき点をご紹介します。

 

◆調査結果のポイント

○「勤務時間外に部下・同僚・上司から業務上の連絡がくることがある」72.4％

その頻度は、「ほぼ毎日」（10.4％）、「週に ２～３ 日」（14.3％）、「月に２～３日」（12.1％）、「月に １ 日以下」（17.9％）。業種別にみると、［建設業］（82.7％）が最も高く、次いで［医療、福祉］（79.6％）、［宿泊業、飲食サービス業］（78.0％）となっています。

○「勤務時間外に部下・同僚・上司から業務上の連絡がくるとストレスを感じる」62.2％

また、その連絡の内容を確認しないと、内容が気になってストレスを感じると回答した人の割合も、60.7％ありました。同様に、取引先からの連絡については、59％の人がストレスと感じているようです。

○「“働くこと”と“休むこと”の境界を明確にするために、勤務時間外の部下・同僚・上司からの連絡を制限する必要があると思う」66.7％

また、「取引先からの連絡を制限する必要がある」と回答した人の割合も67.7％ありました。

○「“つながらない権利”によって勤務時間外の連絡を拒否できるのであれば、そうしたいと思う」72.6％

一方で、「“つながらない権利”があっても、今の職場では拒否は難しいと思う」と回答した人は62.4％いて、業種で見ると、［建設業］（74.1％）が最も高く、次いで［宿泊業、飲食サービス業］（73.2％）［医療、福祉］（72.8％）となりました。

 

◆“つながらない権利”の法制化

勤務時間外に仕事上のメールや電話への対応を拒否できる権利、いわゆる「つながらない権利」は、日本では法制化されていません。法制化されたとしても、業種によっては、特殊性や緊急性によって、権利を十分に行使できない可能性もあります。また、拒否することによる勤務評価やキャリア形成への悪影響を心配する労働者もいます。

権利を行使したい反面、行使することによる不安を強く感じる人は多いでしょう。今後日本でどのように法整備されるのか、注目です。

【日本労働組合総連合会「“つながらない権利”に関する調査2023」】

https://www.jtuc-rengo.or.jp/info/chousa/data/20231207.pdf?6597

◆改正戸籍法施行で利便性アップ

令和元年成立の改正戸籍法には、本籍地の市区町村でなければ戸籍謄本を取得できない等の不便を解消するための新システム構築等が盛り込まれていましたが、いよいよ新システムが完成し、令和６年３月から次の３点が変わります。

○行政手続における戸籍謄抄本の添付省略が可能に

○戸籍の届出における戸籍謄抄本の添付省略が可能に

○本籍地以外での戸籍謄本発行が可能に

詳細は以下の通りです。

 

◆行政手続における戸籍謄抄本の添付省略が可能に

例えば健康保険の被扶養者認定や国民年金第３号被保険者の資格取得事務における婚姻歴の確認といった、親子関係や婚姻関係等を確認する手続きでマイナンバーを利用することとなり、戸籍謄抄本の添付省略が可能になります。

 

◆戸籍の届出における戸籍謄抄本の添付省略が可能に

婚姻届や養子縁組届など様々な戸籍の届出の際に、戸籍謄抄本の提出が不要になります。

さらに、戸籍の届書が提出後電子化されることで、すぐに新しい戸籍謄抄本が発行できるようになります。

 

◆本籍地以外での戸籍謄本発行が可能に

住んでいる市区町村や勤務先の最寄りの市区町村の役場の窓口で、自身の戸籍のほか、配偶者、父母、祖父母、子の戸籍の謄本も取得可能になります。

さらに、オンラインで行政手続をする際に利用可能な戸籍の証明書として、新たに「戸籍電子証明書」が発行されるようになります。パスポートの発給申請時にこの証明書を行政機関に提示することで戸籍証明書等の添付が不要となる予定で、今後、他の手続きにも拡大される見通しです。

【法務省「戸籍法の一部を改正する法律について（令和６年３月１日施行）」】

https://www.moj.go.jp/MINJI/minji04_00082.html

皆様におかれましては、ますますご清栄のこととお慶び申し上げます。

弊社は誠に勝手ながら12月３０日(土)から1月３日(水)までの期間を、年末年始休業とさせていただきます。

ご繁忙の折柄、何かとご迷惑をお掛けすることと存じますが、何卒ご了承くださいますようお願い申し上げます。

デジタルテクノロジーの発展や、消費者ニーズの多様化、また予期せぬパンデミックの発生等で、ビジネスを取り巻く環境は、とてつもないスピードで変化しています。株式会社リクルートが人事制度や人材の活用をテーマとしたアンケート調査を人事担当者向けに実施し、その結果が公表されました。従業員規模30人以上の企業に勤める2,761人が集計対象となっています。

 

◆調査結果のポイント

○「事業戦略やビジネスモデルを変化させる必要性を感じている」…60.0％

○「３年前と比較して人事管理や人材活用の難易度が高まったと感じている」…34.6％

○「人事制度や雇用慣行を変える必要性を感じている」…61.5％

その理由として、①既存従業員のモチベーションを高めるため（57.7％）、②組織の多様性を高めるため（41.0％）、③採用市場で自社が必要とする人材の確保が難しいため（40.6％）と回答しています。

○「環境変化に応じて人事制度や雇用慣行の適応ができている」…42.8％

と回答した企業は、「従業員規模1,000人以上、グローバルでもビジネス展開、設立20年以内」の割合が５割以上でした。

 

◆現在、人事課題だと感じているもの

具体的に、企業の人事担当者が「現在、人事課題だと感じているもの」を聞いたところ、「次世代リーダーの育成（37.6％）」、「従業員のモチベーション維持・向上（35.0％）」、「管理職のマネジメントスキル向上（31.0％）」が上位に並びました。

ほかにも、「中途採用・キャリア採用の強化（26.9％）」、「若手社員の定着率向上（25.2％）」など、人材確保につながる項目が選択されることからも、深刻化する人手不足への課題が見えてきます。

ビジネス環境にも、自社にも合った人事制度の見直し・検討・運用が期待されます。

【株式会社リクルート「企業の人材マネジメントに関する調査 2023～人事制度／人事課題編」】

https://www.recruit.co.jp/newsroom/pressrelease/assets/20231101_hr_01.pdf