顧客が企業やその従業員に対して行う不当な要求や迷惑行為（カスハラ）は、業務への支障はもちろん、従業員のパフォーマンスや健康状態等にも影響するため、対策が必要です。厚生労働省・あかるい職場応援団の「職場におけるハラスメント対策（カスタマーハラスメント対策）」の研修動画資料（令和６年６月11日改訂）が参考となるので、以下で紹介します。

 

◆カスハラに該当する行為、判断基準、対応例

この資料では、具体的な該当行為として、①長時間拘束型、②リピート型、③暴言型、④暴力型、⑤威嚇・脅迫型、⑥権威型、⑦店舗外拘束型、⑧ＳＮＳ／インターネット上での誹謗中傷型、⑨セクシュアルハラスメント型の９つが挙げられており、それぞれ、「該当行為例」「判断基準例」「対応方針・対応例」「該当する可能性のある刑法犯」について示されています。

例えば、長時間拘束型については、「居座り、長時間の電話など、顧客が正当な理由なく長時間従業員を拘束する」（該当行為例）、「商品・サービスに問題がない場合、約30分を目途に判断する」など（判断基準例）、「上位者に代わる（電話応対時、来店時）」など（対応方針・対応例）、「監禁罪刑法220条（３年以上７年以下の懲役）・一定の場所から移動の自由を奪う行為」など（該当する可能性のある刑法犯）としています。

 

◆カスハラ対策の基本的な枠組み（事前準備・事後対応）

ハラスメント行為を想定した事前準備として、事業主の基本方針・基本姿勢の明確化→従業員への周知・啓発→従業員（被害者）のための相談対応体制の整備→対応方法、手順の策定→社内対応ルールの従業員等への教育・研修を行う、としています。

また、ハラスメント行為が実際に起こった際の対応として、事実関係の正確な確認と事案への対応→従業員への配慮の措置→再発防止のための取組み→前記までの措置と併せて、プライバシー保護や不利益取扱いされないことなどの措置を講じる、としています。

 

【厚生労働省・あかるい職場応援団「職場におけるハラスメント対策（カスタマーハラスメント対策）」】

https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/pdf/kensyu_2023/3_custmer_hara.pdf

東京商工リサーチは、2024年６月３日～10日、企業を対象に「人材確保の施策」と「退職代行」についてインターネットでアンケート調査を行いました（有効回答は5,149社）。今回はこの中から、主に、「退職代行」についての回答結果をご紹介します。

 

◆大企業は18.4％、中小企業は8.3％

「2023年１月以降、「退職代行」業者を活用した従業員の退職があったか」という質問で、大企業は499社中92社（18.4％）、中小企業は4,650社中387社（8.3％）が「あった」と回答しました。

企業全体では、「正社員・非正規社員であった」（1.9％）、「正社員のみであった」（0.9％）とあり、これらを合計し「退職代行を活用した従業員の退職があった」企業は9.3％と約１割に上りました。

 

◆業種別では「洗濯・理容・美容・浴場業」が最多

業種別にみると、最多の「洗濯・理容・美容・浴場業」（33.3％）に続いて、百貨店などを含む「各種商品小売業」（26.6％）、旅館やホテルなどを含む「宿泊業」（23.5％）がランクインしています。

一般消費者と直接対面する接客業や販売業に多く見られました。

 

「自分からは言い出しにくかった」、「早く退職したかった」など、従業員が退職代行を利用する理由は様々です。そして多くの企業で、突然の退職は歓迎できるものではないでしょう。

企業としては、様々なリスクから従業員を守る環境整備や、相談しやすい職場雰囲気作りがますます求められるようになるでしょう。

 

【東京商工リサーチ「2024 企業の「人材確保・退職代行」に関するアンケート調査」】

https://www.tsr-net.co.jp/data/detail/1198685_1527.html

◆定額減税対応は年末調整でも発生

６月１日以降に支払う給与等から定額減税が実施されましたが、令和６年分年末調整においても対応は発生します。

例えば、令和６年６月２日以後に採用した従業員は月次減税を行っていないので、年末調整で定額減税額の控除（年調減税）を行うほか、令和６年７月以降に子どもが生まれ扶養親族の人数が増えた場合、定額減税額の差額は年末調整または確定申告により精算するなどがあるためです。

 

◆「給与所得者の保険料控除申告書」が変更に

令和５年度税制改正により保険料控除申告書の記載事項に改正があり、令和６年10月１日以後提出分、つまり令和６年分年末調整から適用されます。

保険金等の受取人と申告者との続柄を記載する欄が削除され、様式に変更があります。

 

◆「令和６年分　給与所得者の基礎控除申告書 兼 給与所得者の配偶者控除等申告書 兼 年末調整に係る定額減税のための申告書 兼 所得金額調整控除申告書」に定額減税に係る記載欄が追加

月次減税額の計算に含めた同一生計配偶者がその後就職等し、令和６年分の合計所得金額が48万円超となった場合、年調減税額の計算に含めないため、定額減税の対象となるかを確認するための欄等が追加されています。

 

◆改正対応は令和７年も続く

さらに、令和５年度税制改正により、令和７年１月以降、扶養控除等申告書について「簡易な申告書」が導入されます。

 

このように、令和６年分年末調整から令和７年１月の源泉徴収事務においては、様々な改正に対応しながら正確に実務を行うことが求められます。事前の周知や、早めの書類配付および回収などが望ましいと言えるでしょう。

 

【国税庁「変更を予定している年末調整関係書類（事前の情報提供）」】

https://www.nta.go.jp/users/gensen/nencho_shorui/index.htm

 

【同庁「令和６年分所得税の定額減税Ｑ＆Ａ（概要・源泉所得税関係【令和６年５月改訂版】）」】

https://www.nta.go.jp/publication/pamph/gensen/0024001-021.pdf

 

厚生労働省は、事業を行う者のうち労働者を使用しないものおよび中小企業の事業主または役員（以下「個人事業者等」という。）が、労働者と同じ安全衛生水準を享受すべきであるという基本的な考え方のもと、「個人事業者等の健康管理に関するガイドライン」を策定、５月28日に都道府県労働局長に通達を出しました。

 

◆個人事業者等が自身で行うべき事項

(1)　健康管理に関する意識の向上

(2)　危険有害業務による健康障害リスクの理解

(3)　定期的な健康診断の受診による健康管理

(4)　長時間の就業による健康障害の防止

(5)　メンタルヘルス不調の予防

(6)　腰痛の防止

(7)　情報機器作業における労働衛生管理

(8)　適切な作業環境の確保

(9)　注文者等が実施する健康障害防止措置への協力

 

◆注文者等が行うべき事項

(1)　長時間の就業による健康障害の防止

(2)　メンタルヘルス不調の予防

(3)　安全衛生教育や健康診断に関する情報の提供、受講・受診機会の提供等

(4)　健康診断の受診に要する費用の配慮

(5)　作業場所を特定する場合における適切な作業環境の確保

 

◆団体等に期待される取組み

個人事業者等が健康に就業するためには、各業種・職種の個人事業者等や注文者等の団体、仲介業者等（以下「団体等」という。）も、それぞれの立場に応じて、個人事業者等の健康管理に資する取組みを行うことが期待されます。その際、個人事業者等の活動の場は様々な業種・職種にわたることを踏まえ、団体等がガイドラインを参考に、それぞれの業種・職種の実情や商慣習に応じた業種・職種別のガイドライン（以下「業種別・職種別ガイドライン」という。）を必要に応じて策定することが推奨されています。

【厚生労働省「個人事業者等の健康管理に関するガイドライン」】

https://www.mhlw.go.jp/content/11302000/001257617.pdf

男女ともに仕事と育児・介護を両立できるようにするため、子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充、育児休業の取得状況の公表義務の対象拡大や次世代育成支援対策の推進・強化、介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等の措置を目的とした改正法が成立しました。

 

◆育児・介護休業法の改正ポイントと施行日

①　３歳以上、小学校入学前の子を養育する労働者に柔軟な働き方を実現するための措置等が事業主の義務になります。【施行日：公布後１年６か月以内の政令で定める日】

②　小学校入学前の子を養育する労働者は、請求すれば所定外労働の制限（残業免除）を受けることが可能となります。【施行日：令和７年４月１日】

③　３歳に満たない子を養育する労働者がテレワークを選択できるように措置を講ずることが、事業主に努力義務化されます。【施行日：令和７年４月１日】

④　子の看護休暇が見直されます。【施行日：令和７年４月１日】

⑤　妊娠・出産の申出時や子が３歳になる前に、労働者の仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮が事業主に義務づけられます。【施行日：公布後１年６か月以内の政令で定める日】

⑥　育児休業取得状況の公表義務が従業員数300人超の企業に拡大されます。【施行日：令和７年４月１日】

⑦　介護離職防止のための個別の周知・意向確認、 雇用環境整備等の措置が事業主の義務になります。【施行日：令和７年４月１日】

 

◆次世代育成支援対策推進法の改正ポイントと施行日

①　法律の有効期限が、令和17（2035）年３月31日までに延長されました。【施行日：公布の日（令和６年５月31日）

②　育児休業取得等に関する状況把握・数値目標設定が従業員数100人超の企業に義務付けられます。【施行日：令和７年４月１日】

詳細は今後政省令で定められますので、注視しておく必要があるでしょう。

【厚生労働省「育児・介護休業法、次世代育成支援対策推進法　改正ポイントのご案内】

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001259367.pdf

株式会社マイナビが、2025年卒大学生の就職意識調査の結果を発表しました。この調査は、学生の就職意識や就職活動全体の動向を把握することを目的に、1979年卒より毎年実施されています。調査結果の概要は以下のとおりです。

 

◆就職観

「楽しく働きたい」が38.9％（前年同値）で最多でした。増加幅が最も大きかったのは「個人の生活と仕事を両立させたい」で、前年比1.7ポイント増の24.5％でした。プライベートも充実させながら、無理なく働きたいという若者が多いことがわかります。

 

◆企業志向

大手企業志向が53.7％で前年比4.8ポイント増となり、３年ぶりに半数を超えました。最も多かった回答は、「自分のやりたい仕事ができるのであれば大手企業がよい」でした（43.9％）。やりたい仕事ができるかどうか、という職種に対する関心の高さがうかがえます。

 

◆企業選択のポイント

「安定している会社」が49.9％で６年連続最多となりました。「給料が良い会社」も３年連続で増加（23.6％）しました。待遇や働く環境への安心感を求める傾向が読み取れます。

 

◆行きたくない会社

「ノルマがきつそうな会社」が38.9％で最多でした。また、「転勤が多い会社」も４年連続で増加し、初めて３割を超えました。共働きが増える中で、ライフスタイルの変更を余儀なくされる転勤への抵抗感が高まっています。

 

その他、調査結果の詳細は以下をご覧ください。

【株式会社マイナビ「マイナビ 2025年卒大学生就職意識調査」】

2025年卒大学生就職意識調査

 

日本商工会議所は４月30日、「商工会議所ＬＯＢＯ（早期景気観測）」の４月調査結果を発表しました。全国の会員企業2,472社を対象に調査したもので、2024年４月12日～18日に実施し、2,033社から回答を得ています。今月の付帯調査「コスト増加分の価格転嫁の動向」によると、持続的な賃上げに向けて課題となっている労務費の増加分の転嫁は、まったくできていない企業が25.6％に上っています。

原材料費やエネルギー費を含めたコスト全体の価格転嫁については、50.9％の中小企業が上昇分の４割以上を転嫁できていますが、2023年10月の前回調査より4.4ポイント低下しています。2023年11月には公正取引委員会が、中小企業の賃上げ分の価格転嫁を促す指針を公表しましたが、転嫁が十分に行われていない状況です。

 

◆価格協議が実施できた企業は７割超、４割以上の価格転嫁ができた企業も５割超

発注側企業との「価格協議の動向」については、「協議を申し込み、話し合いに応じてもらえた」66.0％、「コスト上昇分の反映の協議を申し込まれた」7.7％で、合計すると「協議できている」企業は73.7％と、2023年10月調査から0.7ポイント減少しているものの、７割超と高水準であり、価格協議は浸透しているといえます。

一方、コスト増加分の「価格転嫁の動向」については、50.9％の企業が「４割以上の価格転嫁」が実施できていますが、2023年10月調査から4.4ポイント減少しています。

 

◆労務費増加分では、価格転嫁がまったくできていない企業が25.6％

コスト増加分のうち労務費増加分の「価格転嫁の動向」については、「４割以上の価格転嫁」が実施できた企業は33.9％で、2023年10月調査から0.8ポイント減少とほぼ横ばいとなっています。

また、まったく価格転嫁できていない企業は25.6％あり、価格転嫁の進捗は足踏みしている実態が懸念されます。

【日本商工会議所「商工会議所ＬＯＢＯ（早期景気観測）2024年調査結果」】

https://cci-lobo.jcci.or.jp/wp-content/uploads/2024/04/LOBO202404.pdf

◆改正雇用保険法が成立

５月10日、改正雇用保険法が成立しました。改正項目は、育児休業に関する給付新設、教育訓練やリ・スキリング支援の充実や雇用保険の適用拡大など、多岐にわたります。

 

◆自己都合退職者の基本手当の給付制限はどう変わる？

令和７年４月１日から、法改正により、要件を満たす公共職業訓練等を受ける受給資格者は給付制限なく基本手当を受給できるようになります。

また通達の改正により、正当な理由のない自己都合離職者への基本手当の給付制限期間が１カ月に短縮されます。ただし、短期で入退社を繰り返すのを防止するため、５年間で３回以上正当な理由のない自己都合退職を行った人の給付制限期間は３カ月とされます。

 

◆育児休業に関する新給付

令和７年４月１日から、育児休業に関する２つの給付が創設されます。

出生後休業支援給付は、子の出生後間もない期間に両親がともに14日以上育児休業を取得した場合、休業開始前の賃金の13％が最大28日分、支給されます。

育児時短就業給付は、２歳未満の子の養育のため所定労働時間を短縮して短時間勤務を行う場合の賃金減額分の一部を補助するもので、短時間勤務を開始する前の賃金の約10％が支給されます。

 

◆雇用保険の適用拡大

令和10年10月１日から、「31日以上継続して雇用されることが見込まれ」かつ「１週間の所定労働時間が10時間以上」の労働者が雇用保険に加入することとなります。被保険者資格取得手続を行う機会が大幅に増えるほか、基本手当の受給や離職票の作成にも影響が及ぶため、今後の情報を注意深く確認する必要があります。

【厚生労働省「雇用保険法等の一部を改正する法律案（令和６年２月９日提出）」】

https://www.mhlw.go.jp/stf/topics/bukyoku/soumu/houritu/213.html

【同省「労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会報告」】

https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000107715_00006.html

治療と仕事の両立支援は、働き方改革や人材難への対応として注目されています。独立行政法人労働政策研究・研修機構の調査によると、次のようなことが明らかになりました。

 

◆柔軟な働き方を支援するための制度の有無（複数回答）

柔軟な働き方支援制度についての導入状況は、次のようになっています。こうした制度を導入している企業では、制度を私傷病の治療や療養の目的として利用できるとする割合が高くなっています。

・「時間単位の休暇制度・半日休暇制度」　61.9％

・「退職者の再雇用制度」　42.3％

・「時差出勤制度」　40.4％

・「所定内労働時間を短縮する制度」　38.7％

・「在宅勤務（テレワーク）制度」　24.6％

・「フレックスタイム制度」　17.0％　など

制度に関する自社の規程や運用ルールが適切なものとなっているか、確認しておきたいですね。

 

◆制度導入の効果

制度を導入した結果、平均でも６割近くの企業で、次のような効果があったと回答しています。

○制度利用に対して職場で協力する雰囲気ができた

○職場に多様性を受容する意識が浸透した

○社員全体の企業に対する信頼感が上昇した

○疾患を理由とする離職率が低下した

○日常的に事業継続体制が構築された

職場の雰囲気が良くなることは社員のエンゲージメントを高めるのに効果的でしょう。また、業務の見直しにもつながり、アクシデントや状況変化への対応力を高めることにも役立ちそうです。

 

◆ＧＬＴＤの保険金負担状況

団体保険の一種で、病気やケガにより長期間に渡って就業が不能になったときの所得を補償する制度であるＧＬＴＤ（団体長期障害所得補償保険）に加入している企業では、その保険料を全額会社負担している割合が61.3％となっています。

なお、傷病手当付加金がない企業では80.2％が、傷病手当付加金がある企業では38.6％が会社全額負担となっています。

【独立行政法人労働政策研究・研修機構「治療と仕事の両立に関する実態調査（企業調査）」】

https://www.jil.go.jp/institute/research/2024/240.html

 

◆割増賃金の基礎となる賃金

割増賃金は１時間当たりの賃金を基礎として、それに割増率を乗じることにより算定されますが、基礎となる賃金に算入しない賃金として、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金及び１か月を超える期間ごとに支払われる賃金が法律に定められています。

いわゆる在宅勤務手当については、一般的に、在宅勤務手当が労働基準法上の賃金に該当する場合には、割増賃金の基礎となる賃金に算入されます。

 

◆在宅勤務手当を割増賃金の基礎に算入しない場合

ただし、在宅勤務手当が事業経営のために必要な実費を弁償するものとして支給されていると整理される場合には、当該在宅勤務手当は賃金に該当せず、割増賃金の基礎となる賃金への算入は要しません。

今回の通達によれば、在宅勤務手当が実費弁償として扱われるためには、当該在宅勤務手当は、労働者が実際に負担した費用のうち業務のために使用した金額を特定し、当該金額を精算するものであることが外形上明らかである必要があります。

 

◆実費弁償の計算方法

在宅勤務手当が実費弁償とされるために必要な計算方法としては、以下の３つの方法が示されています。

(1) 別添の国税庁「在宅勤務に係る費用負担等に関するＦＡＱ（源泉所得税関係）」で示されている計算方法

(2) (1)の一部を簡略化した計算方法

(3) 実費の一部を補足するものとして支給する額の単価をあらかじめ定める方

法

 

在宅勤務手当を割増賃金の算定基礎から除外することは労働条件の不利益変更に当たりますので、法律にのっとって労使でよく話し合うようにしましょう。

【厚生労働省「割増賃金の算定におけるいわゆる在宅勤務手当の取扱いについて（令和６年４月５日基発0405第６号）」】

本文：https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T240409K0010.pdf

別添：https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T240409K0011.pdf