株式会社マイナビが、2025年卒大学生の就職意識調査の結果を発表しました。この調査は、学生の就職意識や就職活動全体の動向を把握することを目的に、1979年卒より毎年実施されています。調査結果の概要は以下のとおりです。

 

◆就職観

「楽しく働きたい」が38.9％（前年同値）で最多でした。増加幅が最も大きかったのは「個人の生活と仕事を両立させたい」で、前年比1.7ポイント増の24.5％でした。プライベートも充実させながら、無理なく働きたいという若者が多いことがわかります。

 

◆企業志向

大手企業志向が53.7％で前年比4.8ポイント増となり、３年ぶりに半数を超えました。最も多かった回答は、「自分のやりたい仕事ができるのであれば大手企業がよい」でした（43.9％）。やりたい仕事ができるかどうか、という職種に対する関心の高さがうかがえます。

 

◆企業選択のポイント

「安定している会社」が49.9％で６年連続最多となりました。「給料が良い会社」も３年連続で増加（23.6％）しました。待遇や働く環境への安心感を求める傾向が読み取れます。

 

◆行きたくない会社

「ノルマがきつそうな会社」が38.9％で最多でした。また、「転勤が多い会社」も４年連続で増加し、初めて３割を超えました。共働きが増える中で、ライフスタイルの変更を余儀なくされる転勤への抵抗感が高まっています。

 

その他、調査結果の詳細は以下をご覧ください。

【株式会社マイナビ「マイナビ 2025年卒大学生就職意識調査」】

2025年卒大学生就職意識調査

 

日本商工会議所は４月30日、「商工会議所ＬＯＢＯ（早期景気観測）」の４月調査結果を発表しました。全国の会員企業2,472社を対象に調査したもので、2024年４月12日～18日に実施し、2,033社から回答を得ています。今月の付帯調査「コスト増加分の価格転嫁の動向」によると、持続的な賃上げに向けて課題となっている労務費の増加分の転嫁は、まったくできていない企業が25.6％に上っています。

原材料費やエネルギー費を含めたコスト全体の価格転嫁については、50.9％の中小企業が上昇分の４割以上を転嫁できていますが、2023年10月の前回調査より4.4ポイント低下しています。2023年11月には公正取引委員会が、中小企業の賃上げ分の価格転嫁を促す指針を公表しましたが、転嫁が十分に行われていない状況です。

 

◆価格協議が実施できた企業は７割超、４割以上の価格転嫁ができた企業も５割超

発注側企業との「価格協議の動向」については、「協議を申し込み、話し合いに応じてもらえた」66.0％、「コスト上昇分の反映の協議を申し込まれた」7.7％で、合計すると「協議できている」企業は73.7％と、2023年10月調査から0.7ポイント減少しているものの、７割超と高水準であり、価格協議は浸透しているといえます。

一方、コスト増加分の「価格転嫁の動向」については、50.9％の企業が「４割以上の価格転嫁」が実施できていますが、2023年10月調査から4.4ポイント減少しています。

 

◆労務費増加分では、価格転嫁がまったくできていない企業が25.6％

コスト増加分のうち労務費増加分の「価格転嫁の動向」については、「４割以上の価格転嫁」が実施できた企業は33.9％で、2023年10月調査から0.8ポイント減少とほぼ横ばいとなっています。

また、まったく価格転嫁できていない企業は25.6％あり、価格転嫁の進捗は足踏みしている実態が懸念されます。

【日本商工会議所「商工会議所ＬＯＢＯ（早期景気観測）2024年調査結果」】

https://cci-lobo.jcci.or.jp/wp-content/uploads/2024/04/LOBO202404.pdf

◆改正雇用保険法が成立

５月10日、改正雇用保険法が成立しました。改正項目は、育児休業に関する給付新設、教育訓練やリ・スキリング支援の充実や雇用保険の適用拡大など、多岐にわたります。

 

◆自己都合退職者の基本手当の給付制限はどう変わる？

令和７年４月１日から、法改正により、要件を満たす公共職業訓練等を受ける受給資格者は給付制限なく基本手当を受給できるようになります。

また通達の改正により、正当な理由のない自己都合離職者への基本手当の給付制限期間が１カ月に短縮されます。ただし、短期で入退社を繰り返すのを防止するため、５年間で３回以上正当な理由のない自己都合退職を行った人の給付制限期間は３カ月とされます。

 

◆育児休業に関する新給付

令和７年４月１日から、育児休業に関する２つの給付が創設されます。

出生後休業支援給付は、子の出生後間もない期間に両親がともに14日以上育児休業を取得した場合、休業開始前の賃金の13％が最大28日分、支給されます。

育児時短就業給付は、２歳未満の子の養育のため所定労働時間を短縮して短時間勤務を行う場合の賃金減額分の一部を補助するもので、短時間勤務を開始する前の賃金の約10％が支給されます。

 

◆雇用保険の適用拡大

令和10年10月１日から、「31日以上継続して雇用されることが見込まれ」かつ「１週間の所定労働時間が10時間以上」の労働者が雇用保険に加入することとなります。被保険者資格取得手続を行う機会が大幅に増えるほか、基本手当の受給や離職票の作成にも影響が及ぶため、今後の情報を注意深く確認する必要があります。

【厚生労働省「雇用保険法等の一部を改正する法律案（令和６年２月９日提出）」】

https://www.mhlw.go.jp/stf/topics/bukyoku/soumu/houritu/213.html

【同省「労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会報告」】

https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000107715_00006.html

治療と仕事の両立支援は、働き方改革や人材難への対応として注目されています。独立行政法人労働政策研究・研修機構の調査によると、次のようなことが明らかになりました。

 

◆柔軟な働き方を支援するための制度の有無（複数回答）

柔軟な働き方支援制度についての導入状況は、次のようになっています。こうした制度を導入している企業では、制度を私傷病の治療や療養の目的として利用できるとする割合が高くなっています。

・「時間単位の休暇制度・半日休暇制度」　61.9％

・「退職者の再雇用制度」　42.3％

・「時差出勤制度」　40.4％

・「所定内労働時間を短縮する制度」　38.7％

・「在宅勤務（テレワーク）制度」　24.6％

・「フレックスタイム制度」　17.0％　など

制度に関する自社の規程や運用ルールが適切なものとなっているか、確認しておきたいですね。

 

◆制度導入の効果

制度を導入した結果、平均でも６割近くの企業で、次のような効果があったと回答しています。

○制度利用に対して職場で協力する雰囲気ができた

○職場に多様性を受容する意識が浸透した

○社員全体の企業に対する信頼感が上昇した

○疾患を理由とする離職率が低下した

○日常的に事業継続体制が構築された

職場の雰囲気が良くなることは社員のエンゲージメントを高めるのに効果的でしょう。また、業務の見直しにもつながり、アクシデントや状況変化への対応力を高めることにも役立ちそうです。

 

◆ＧＬＴＤの保険金負担状況

団体保険の一種で、病気やケガにより長期間に渡って就業が不能になったときの所得を補償する制度であるＧＬＴＤ（団体長期障害所得補償保険）に加入している企業では、その保険料を全額会社負担している割合が61.3％となっています。

なお、傷病手当付加金がない企業では80.2％が、傷病手当付加金がある企業では38.6％が会社全額負担となっています。

【独立行政法人労働政策研究・研修機構「治療と仕事の両立に関する実態調査（企業調査）」】

https://www.jil.go.jp/institute/research/2024/240.html

 

◆割増賃金の基礎となる賃金

割増賃金は１時間当たりの賃金を基礎として、それに割増率を乗じることにより算定されますが、基礎となる賃金に算入しない賃金として、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金及び１か月を超える期間ごとに支払われる賃金が法律に定められています。

いわゆる在宅勤務手当については、一般的に、在宅勤務手当が労働基準法上の賃金に該当する場合には、割増賃金の基礎となる賃金に算入されます。

 

◆在宅勤務手当を割増賃金の基礎に算入しない場合

ただし、在宅勤務手当が事業経営のために必要な実費を弁償するものとして支給されていると整理される場合には、当該在宅勤務手当は賃金に該当せず、割増賃金の基礎となる賃金への算入は要しません。

今回の通達によれば、在宅勤務手当が実費弁償として扱われるためには、当該在宅勤務手当は、労働者が実際に負担した費用のうち業務のために使用した金額を特定し、当該金額を精算するものであることが外形上明らかである必要があります。

 

◆実費弁償の計算方法

在宅勤務手当が実費弁償とされるために必要な計算方法としては、以下の３つの方法が示されています。

(1) 別添の国税庁「在宅勤務に係る費用負担等に関するＦＡＱ（源泉所得税関係）」で示されている計算方法

(2) (1)の一部を簡略化した計算方法

(3) 実費の一部を補足するものとして支給する額の単価をあらかじめ定める方

法

 

在宅勤務手当を割増賃金の算定基礎から除外することは労働条件の不利益変更に当たりますので、法律にのっとって労使でよく話し合うようにしましょう。

【厚生労働省「割増賃金の算定におけるいわゆる在宅勤務手当の取扱いについて（令和６年４月５日基発0405第６号）」】

本文：https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T240409K0010.pdf

別添：https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T240409K0011.pdf

 

◆明示する労働条件が追加

４月１日からの改正で、ハローワークの求人票に記載する労働条件に、「従事すべき業務の変更の範囲」「就業場所の変更の範囲」「有期労働契約を更新する場合の基準」の３つが追加されています。具体的な記載のしかたを紹介します。

 

◆従事すべき業務の変更の範囲

採用後、業務内容の変更予定がない場合は、「仕事の内容」欄に「変更範囲：変更なし」と明示します。異なる業務に配置する見込みがある場合は、同欄に変更後の業務を明示します。

 

◆就業場所の変更の範囲

異なる就業場所に配置する見込みがある場合は、「転勤の可能性」欄で「１．あり」を丸で囲み、転勤範囲を明示します。

 

◆有期労働契約を更新する場合の基準

原則として更新する場合は、「契約更新の可能性」欄で「１．あり」を丸で囲み、「原則更新」を選択してマルで囲みます。通算契約期間または更新回数に上限がある場合は、「求人に関する特記事項」欄に「更新上限：有（通算契約期間○年／更新回数○回）」と明示します。

更新の可能性はあるもののそれが確実ではない場合は、同欄で「１．あり」を丸で囲み、「条件付きで更新あり」を選択してマルで囲みます。そして、「契約更新の条件」欄に具体的な更新条件を記載します。通算契約期間または更新回数に上限がある場合は、「契約更新の条件」欄にその旨を記載します。

 

◆記載欄に書き切れない場合

上記の労働条件について指定された記載欄に書き切れない場合は、求人申込書の「求人に関する特記事項」欄に記載します。

【厚生労働省・都道府県労働局・ハローワーク「事業主の皆さまへ 求人票に明示する労働条件が新たに３点追加されるのでご留意ください」】

https://www.hellowork.mhlw.go.jp/doc/anteihoukaisei.pdf

日本商工会議所・東京商工会議所は２月14日、「中小企業の人手不足、賃金・最低賃金に関する調査」集計結果を発表しました。全国の中小企業6,013社を対象に調査したもので、2024年１月４日～26日に実施し、2,988社から回答を得ています。

2024年度に賃上げを予定する企業は、前年度比3.1ポイント増の61.3％に上ったものの、うち６割が業績改善を伴わない人材確保のための「防衛的な賃上げ」を迫られている状況です。

 

◆人手が「不足している」と回答した企業は65.6％

「人手不足の状況および対応」では、人手が「不足している」と答えた企業は前年比1.3ポイント増の65.6％に上り、３社に２社が人手不足という深刻な状況が依然続いています。

業種別にみると、「2024年問題」への対応が求められる建設業（78.9％）や運輸業（77.3％）、労働集約型の介護・看護業（76.9％）で「不足している」とする企業の割合が高く、８割近くに及んでいます。

また、最も低い製造業（57.8％）でも約６割が「不足している」と回答していて、あらゆる業種で人手不足の状況にあります。

 

◆2024年度に「賃上げを実施予定」の企業は６割超

こうした中で、2024年度に「賃上げを実施予定」と回答した企業の割合は、昨年度（58.2％）から3.1ポイント増加の61.3％と６割を超え、賃上げに取り組む企業は着実に増加しています。ただ、そのうち、「業績の改善がみられないが賃上げを実施予定」は60.3％で、依然６割が「防衛的賃上げ」となっています。

従業員規模別では、従業員５人以下の企業では、「賃上げ実施予定」は32.7％にとどまり、「賃上げを見送る予定（引下げ予定を含む）」が16.8%に上っています。

 

◆「最低賃金を下回ったため、賃金を引上げた」企業は38.4％

2023年10月の最低賃金引上げを受け、「最低賃金を下回ったため、賃金を引上げた」企業（直接的な影響を受けた企業）は38.4％と、昨年度から0.4ポイント低下したものの引き続き高い水準です。

一方、人手不足や物価上昇が進む中、「最低賃金を上回っていたが、賃金を引上げた」企業は29.8%と、昨年度から5.2ポイント増え、2017年の調査開始以降で最も高い割合となっています。

【日本商工会議所・東京商工会議所「中小企業の人手不足、賃金・最低賃金に関する調査」集計結果】

https://www.jcci.or.jp/20240214_survey_release.pdf

働き方改革関連法が本年４月から適用されることによる物流業界の「2024年問題」に対応するため、商慣習の見直しや効率化に向けた物流関連２法の改正案が閣議決定されました。主な内容は以下の通りです。

 

◆荷主・物流事業者に対する規制【流通業務総合効率化法】

・荷主・物流事業者に対し、物流効率化のために取り組むべき措置について努力義務を課し、当該措置について国が判断基準を策定。

・上記取組状況について、国が判断基準に基づき指導・助言、調査・公表を実施。

・上記事業者のうち、一定規模以上のものを特定事業者として指定し、中長期計画の作成や定期報告等を義務付け、中長期計画に基づく取組みの実施状況が不十分の場合、勧告・命令を実施。

・さらに、特定事業者のうち荷主には物流統括管理者の選任を義務付け。

※法律の名称を「流通業務の総合化及び効率化の促進に関する法律」から「物資の流通の効率化に関する法律」に変更

 

◆トラック事業者の取引に対する規制【貨物自動車運送事業法】

・元請事業者に対し、実運送事業者の名称等を記載した実運送体制管理簿の作成を義務付け。

・荷主・トラック事業者・利用運送事業者に対し、運送契約の締結等に際して、提供する役務の内容やその対価（附帯業務料、燃料サーチャージ等を含む）等について記載した書面による交付等を義務付け。

・トラック事業者・利用運送事業者に対し、他の事業者の運送の利用（＝下請けに出す行為）の適正化について努力義務を課すとともに、一定規模以上の事業者に対し、当該適正化に関する管理規程の作成、責任者の選任を義務付け。

 

◆軽トラック事業者に対する規制【貨物自動車運送事業法】

・軽トラック事業者に対し、①必要な法令等の知識を担保するための管理者選任と講習受講、②国土交通大臣への事故報告を義務付け。

・国交省による公表対象に、軽トラック事業者に係る事故報告・安全確保命令に関する情報等を追加。

【国土交通省プレスリリース「流通業務の総合化及び効率化の促進に関する法律及び貨物自動車運送事業法の一部を改正する法律案」を閣議決定】

https://www.mlit.go.jp/report/press/tokatsu01_hh_000747.html

◆生活設計と年金に関する世論調査

内閣府は３月１日、「生活設計と年金に関する世論調査」の結果概要を公表しました。これは、今後の施策の参考とすべく、老後の生活設計について、また公的年金制度や私的年金制度への意識・ニーズについて調査したものです（全国18歳以上の男女対象、有効回収数2,833人）。前回は平成30年に実施されており、５年ぶりの調査となりました。

 

◆66歳以上も生活のために働く人の割合が増加

老後の生活設計について、「何歳まで仕事をしたいか（またはしたか）」という設問では、61歳～65歳が28.5％と最多で、66歳～70歳（21.5％）、51歳～60歳（14.8％）と続きます。66歳以降も働きたいという人は42.6％に上り、前回調査より５ポイント上昇しています。その理由は「生活の糧を得るため」が75.2％と最多です。老後の生活資金の不足分を働くことでまかなうという意識の高まりがうかがえます。

また、厚生年金を受け取る年齢になったときの働き方についての設問では、「年金額が減らないように、就業時間を調整しながら会社などで働く」（44.4％）という回答が最も多くなっています。

今回の調査からは、就労、公的年金、貯蓄を組み合わせて生活設計をするという方が多いことがわかります。人口減少が加速する中で、企業としても、働く人々のこうした意識をくみ取りながら、安心・安全に働き続けられる制度を考えていく必要があるでしょう。

【内閣府「生活設計と年金に関する世論調査」の概要】

https://survey.gov-online.go.jp/r05/r05-nenkin/gairyaku.pdf

介護離職防止は、企業にとって今後ますます重要な施策となります。経団連の調査によると、企業が介護との両立支援策として育児・介護休業法に規定されている項目以外で導入している制度や仕組みとしては、下記のようなものが多いとのことです（複数回答）。

・テレワーク（在宅勤務）　80.1％

・介護を事由に取得できる休暇（失効年休の積立休暇など）　73.3％

・所定労働時間内の一時的な離席（時間単位年次休暇の利用などを含む）　58.8％

・相談窓口の設置　52.2％

・介護をしている社員の人事異動・転勤についての配慮　50.4％

・本人の希望による職掌・雇用形態の変更　27.3％

 

◆積立有給休暇制度

これらのうち、２番目に導入割合の高い積立有給休暇制度は、取得しなければ通常２年で時効消滅してしまう年次有給休暇を、一定期間積み立てておけるようにする制度です。法定の制度ではないので、企業により名称や取り組み方も様々ですが、そのメリットは、なんといっても人材採用・定着が有利になることです。

多様な働き方を支援することで自社のイメージアップを図り、従業員エンゲージメントを向上させたいのであればぜひ導入を検討すべきです。

 

◆制度検討時のポイント

制度導入にあたっては、業務の調整や人員のやりくりに支障が出ないよう、次の点を検討しましょう。

・積立有休の取得用途に制限を設ける{介護・病気療養・ボランティア活動など}

・１年度あたりの積立て可能日数の上限を設ける（５日など）

・最大積立日数も上限を設ける（30日、60日など）

・積み立てた有休に有効期限を設ける（２年など）

・連続で取得可能な日数に制限を設ける

・退職の際の取扱いを決める（退職時に取得可能とするか、買い取るかなど）

 

このほか、就業規則への記載や申請書の整備も必要となるほか、実際に使える制度とするためには、運用ルールを明確にし、従業員にきちんと周知する、取得できる空気をつくるということも重要です。

【経団連「2023年人事・労務に関するトップ・マネジメント調査結果」】

https://www.keidanren.or.jp/policy/2024/006.pdf