◆道路交通法の改正

令和６年11月１日より、自転車の「運転中のながらスマホ」と「酒気帯び運転および幇助」に対して、新しく罰則が適用されます。

 

◆運転中のながらスマホ

自転車に乗りながら、スマートフォン等を手で保持して通話したり、画面を注視したりする行為が新たに禁止され、罰則の対象になります。

・違反者は、６か月以下の懲役または10万円以下の罰金

・交通の危険を生じさせた場合は、１年以下の懲役または30万円以下の罰金

 

◆酒気帯び運転および幇助

酒気帯び運転のほか、酒類の提供や同乗・自転車の提供に対して新たに罰則が適用されます。

・違反者は、３年以下の懲役または50万円以下の罰金

・自転車の提供者は、３年以下の懲役または50万円以下の罰金

・酒類の提供者・同乗者は、２年以下の懲役または30万円以下の罰金

 

◆自転車運転者講習制度

上記は、「自転車運転者講習制度」の対象となります。また、交通の危険を生じさせるおそれのある一定の自転車運転の危険行為（信号無視や指定場所一時不停止、通行区分違反や安全運転義務違反等）を反復して行った者も講習制度の対象となります。

＊受講命令違反は、５万円以下の罰金

 

免許なしで誰でも乗れる自転車だからこそ、従業員が通勤や業務で自転車を使用する場合、十分に注意するよう喚起しましょう。

【警察庁「自転車の危険な運転に新しく罰則が整備されました」】

https://www.npa.go.jp/bureau/traffic/law/R6poster/R6_leaflet_jitensya_b.pdf

 

◆児童手当の変更

令和６年10月１日から児童手当制度が改正されています。今回の改正は、子育て支援の強化を目的としており、子どもを育てる従業員の生活に密接に関わるものです。改正のポイントを押さえ、育児と仕事の両立支援に活かしていきましょう。

 

◆改正のポイント

１. 支給対象の拡大

これまで児童手当は中学生までが対象でしたが、令和６年10月１日からは高校生年代（18歳に達する日以後の最初の３月31日まで）も支給対象となりました。

２. 所得制限の撤廃

従来の児童手当には所得制限がありましたが、これが撤廃されました。

３. 支給額の増額

第３子以降の児童に対する支給額が月額30,000円に増額されました。なお、カウント方法は、22歳年度末までの上の子について、親等の経済的負担がある場合をカウント対象とすることとなりました。

４. 支給時期の変更

児童手当の支給時期が年３回から隔月（偶数月）の年６回に変更されました。

５. 申請手続の注意点

今回の改正により新たに児童手当の支給対象となる方は、令和７年３月31日までに市区町村へ申請を行うことで、令和６年10月分からの児童手当を受給することができます。申請を忘れたり遅れたりすることのないよう、今回の改正についてお知らせするとともに、早めの手続きを呼びかけるとよいですね。

【こども家庭庁「もっと子育て応援！児童手当」】

https://www.cfa.go.jp/policies/kokoseido/jidouteate/mottoouen

日本商工会議所・東京商工会議所は９月５日、「人手不足の状況および多様な人材の活躍等に関する調査」の集計結果を発表しました。全国の338商工会議所が2024年７月８日～31日に調査を実施し、2,392社から回答を得ています。

 

◆人手が「不足している」と回答した企業は63％

人手が「不足している」と答えた企業は63.0%と前年比5.0ポイント低下していますが、依然として厳しい状況が続いています。

人手不足企業の６割超（65.5％）が、事業運営への影響について、「非常に深刻（廃業のおそれ）」（4.2％）または「深刻（事業継続に支障が出るおそれ）」（61.3％）と回答しています。

 

◆中小企業の約６割が外部シニア人材の受入れに前向き

シニア人材の活用について、法定下限（60歳）を超える61歳以上の定年の措置を講じている企業は52.2％で半数を超えています。定年後、法律上の義務（65歳まで）を超える継続雇用の措置を講じている企業は63.2％、「上限はない」とする企業は32.0％でした。規模が小さい企業ほど、シニア人材に対して年齢に関わらない処遇を行っている企業が多い傾向です。

回答企業の４社に１社（25.5％）が外部シニア人材を既に「受け入れている」と回答し、「適当な人材がいれば受け入れたい」（35.2％）と合わせると、約６割（60.7％）が受入れに前向きです。

また、外部シニア人材の採用ルートは、「公的職業紹介」（62.7％）、「従業員による紹介」（47.3％）、「民間職業紹介」（36.1％）の順で多くなっており、「リファラル採用」として注目されている「従業員による紹介」が半数近くに達しています。

 

◆外国人材の受入れに前向きな企業は半数以上

外国人材を「既に受け入れている」企業は24.6％で２割を超えています。「今後受け入れる予定」（4.5％）、「受け入れるか検討中」（22.5％）と合わせると、半数以上（51.6％）が外国人材の受入れに前向きな意向です。

【日本商工会議所・東京商工会議所「人手不足の状況および多様な人材の活躍等に関する調査」調査結果】

https://www.jcci.or.jp/file/sangyo2/202409/20240905_diversity_release.pdf

 

東京商工リサーチは、「企業のカスタマーハラスメント」に関する調査結果を公表しました。この調査は８月上旬にインターネットによるアンケートで実施し、5,748社から回答を得て集計されたものです。

 

◆約２割の企業がカスハラを経験

「貴社では直近１年間でカスタマーハラスメントを受けたことはありますか」という質問に対し、「ある」と回答した企業は19.1％（1,103社）でした。規模別では、資本金1億円以上の大企業の26.1％（567社中、148社）がカスハラを受けており、中小企業は18.4％（5,181社中、955社）でした。取引先や顧客が多い大企業のほうがクレームを受ける機会が多いことがわかります。

職種別では、宿泊業が72.0％（25社中、18社）で最も多く、次いで、飲食業、タクシーやバスなどの道路旅客運送業、サービス業、小売業が上位を占めています。

 

◆休職や退職が発生した企業も

「カスタマーハラスメントの内容はどのようなものでしたか」という質問に対し、「口調が攻撃的・威圧的だった」が73.1％（1,047社中、766社）で最も多く、次いで、「長時間（期間）にわたって対応を余儀なくされた」、「大きな声を上げられた」、「一方的に話し続けられた」、「過度に謝罪を要求された」が続いています。

また、カスハラを受けたことがある企業のうち、13.5％（1,040社中、141社）がカスハラによって「休職や退職が発生した」と回答しています。

 

◆カスハラ対策の義務化検討

「カスタマーハラスメントについて、どのような対策を講じていますか」という質問に対し、71.5％（5,651社中、4,041社）が「特に対策は講じていない」と回答しています。一方、対策を講じている企業は、「従業員向けの研修」、「従業員向けの相談窓口の設置」、「カスタマーハラスメントの対応方針（に類するものを含む）の策定」などの対策に取り組んでいます。

政府は、企業へのカスハラ対策の義務化について、労働施策総合推進法の改正を検討しており、来年の通常国会に改正案を提出する予定です。企業は、従業員が安心して働ける職場環境をつくるためにカスハラ対策に取り組むことが必要となります。

【東京商工リサーチ「「企業のカスタマーハラスメント」に関するアンケート調査」】

https://www.tsr-net.co.jp/data/detail/1198870_1527.html

◆９月９日から「資格情報のお知らせ」送付開始

12月２日以降、健康保険証がマイナ保険証へと移行します。協会けんぽでは、９月９日から既加入者に対する「資格情報のお知らせ」の送付を行っています。

この「資格情報のお知らせ」は、令和６年12月から健康保険の各種給付金等の申請に必要な健康保険の記号・番号の確認等に用いるもので、一部は被保険者が携帯しやすいよう切り取って利用可能なレイアウトの紙製カードとなっています。

特定記録郵便で会社に送付されてきますので、各被保険者に配付等する必要があります。なお、12月２日以降の新規加入者については、資格取得時に送付されてくることとなります。

 

◆従来の被保険者証の扱い

マイナ保険証に移行した後も、現行の保険証がすぐに使えなくなるわけではありません。そのため、令和７年12月１日までに退職する従業員からは、従来どおり保険証を返納してもらう必要があります。令和７年12月２日以降は、被保険者による自己破棄も可能となりますので、返納してもらわなくても構いません。

 

◆マイナ保険証を持っていない加入者への「資格確認書」の発行

新規加入者については、12月２日以降、資格取得届などによる本人からの申請に基づき、会社を経由してマイナ保険証を持っていない加入者に発行されます。

既存の加入者については、令和７年12月２日までに協会けんぽが必要と判断した人に対して発行されます。

なお、資格確認書の取扱いについても、従来の被保険者同様、有効期限内に退職した場合、会社に返納してもらう必要がありますので退職手続時にあわせて回収しましょう。

【全国健康保険協会「第130回全国健康保険協会運営委員会資料～マイナ保険証への円滑な移行に向けた対応について」】

https://www.kyoukaikenpo.or.jp/g7/cat720/r06/001/240725/

 

厚生労働省は、「令和５年度雇用均等基本調査」の結果（従業員５人以上の3,495事業所から回答）を公表しました。この中から、男性の育児休業の取得状況についてご紹介します。

 

◆法改正により取得率が上昇

昨年度の男性の育児休業取得率（産後パパ育休を含む）は30.1％で、令和３年度より13ポイント増えて過去最高を更新しました（女性は、84.1％（令和３年度より3.9ポイント増））。同省は、取得率が30％に達した理由として、令和４年の育児介護休業法の改正により取得意向の確認が義務付けられたことや、中小企業に様々な政策を打ち出し、制度が周知されたことなどを挙げています。

育児休業の取得期間は、「１か月～３か月未満」が28.0％（令和３年度24.5％）と最も高く、「５日～２週間未満」が22.0％（同26.5％）、「２週間～１か月未満」が20.4％（同 13.2％）となっており、２週間以上取得する割合が上昇しています。

事業所の規模別では、「従業員500人以上」が34.2％で最も多く、100人以上の事業所では30％を超えているのに対し、「５～26人」の事業所は26.2％でした。

 

◆従業員300人以上の企業は取得率公表が義務化

政府は、男性の育児休業取得率を令和７（2025）年までに50%に上げることを目標に掲げています。取得率を向上させる施策として、来年４月からの育児介護休業法の改正により、従業員が300人超1,000人以下の企業にも取得率の公表が義務付けられるようになります。また、従業員数100人超の事業主に対して、行動計画策定時に育児休業の取得状況等に係る状況把握および数値目標の設定が新たに義務付けられるようになります。

福島地方最低賃金審議会（会長：熊沢透）は、福島県最低賃金時間額について現行の時間額９００円を５５円（６．１％）引上げ、９５５円に改正するよう、福島労働局長（井口真嘉）に答申しました。
今後、福島労働局では、異議申出に対する手続や決定・公示などの手続を経て、福島県最低賃金を改正することとなります。
なお、答申どおりとなれば、「令和６年１０月５日」から効力が発生する予定です。

（審議経過）
令和６年７月２日に、福島労働局長が福島地方最低賃金審議会に対して改正決定に係る諮問を行いました。
同審議会は、諮問を受けて、専門部会を設置し、令和６年７月19 日以降、４回にわたり専門部会を開催し、中央最低賃金審議会から示された令和６年度地域別最低賃金額改定の目安
（福島県はB ランク50 円）を参考に、現行の最低賃金に係る実態調査、経済状況等の各種統計及び参考人の意見などを基に審議を重ねた結果、本日の答申に至りました。

※福島県最低賃金は、常用、臨時、パートタイマーやアルバイト等の名称にかかわらず、県内の事業所で働く全ての労働者に適用されるものです。

ＳＮＳ採用マーケティング「エアリク」を運営する、株式会社リソースクリエイションは、2025年卒業予定の就職活動中の学生575名を対象に、「ＳＮＳ就活についての実態調査」を実施しました。その概要を紹介します。

 

◆選考に進む上で最も重要視することは「会社の雰囲気」

「選考に進むうえで、何を最重要視するか」という質問に対し、63.3％が「会社の雰囲気」と回答しています。「企業理念」（11.0％）や「給与」（6.8％）と圧倒的な差がつきました。

 

◆企業のＳＮＳアカウントは必要

「企業のＳＮＳアカウントは必要だと思うか」という質問に対しては、89％が「必要」と回答しています。その理由として、

・ホームページや文などでは伝わらない会社の雰囲気を知ることができるため

・ＳＮＳはより手軽に欲しい情報を入手することができるため

・社風が強く出るものであると考えているから

・企業理解が深まったり、オープンにしていることから、信頼感が周りに比べて高くなると感じるため

などがあげられています。

 

◆企業のＳＮＳを見て入社意欲が増した学生は88％

「就職活動中、企業アカウントを見て入社意欲はどのように変化したか」という質問に対し、88％が「増した」と回答しています。企業のありのままの雰囲気が伝わると親近感がわき、入社意欲が高まる効果が期待できそうです。

 

◆就活生の約半数がＳＮＳきっかけで企業選考を受けたことがある

「ＳＮＳがきっかけで企業の選考を受けたことがあるか」という質問に対しては、約半数（49％）が「ある」と回答しました。

 

学生にとって身近なＳＮＳは、就職活動という場面でも当たり前に使用するものとなっています。企業が学生のアカウントを確認するように、企業もしっかり見られているのです。企業もＳＮＳ発信には本格的に力を入れる必要があるでしょう。

【株式会社リソースクリエイション「ＳＮＳ就活についての実態調査」】

https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000056.000087010.html

６月14日に出入国管理及び難民認定法（出入国管理法）の改正案が参議院で可決・成立し、1993年に始まった技能実習制度は廃止され、新たに育成就労制度が創設されることになりました。変更となる点についてまとめておきます。

 

◆育成就労制度の特徴

・目的は、技能実習制度は技能の移転による国際貢献のための人材育成などであることに対し、育成就労制度では日本の発展のための人材育成と人材確保としています。

・在留期間は、技能実習制度では最大で通算５年でしたが、育成就労制度では原則３年となります。また、育成就労制度では転籍が可能になります。ただし、同一機関での就労が１～２年（分野によって異なる）を超えている場合や、技能検定試験基礎級等及び一定水準以上の日本語能力に係る試験への合格などが条件となります。

・受入れ対象職種・分野は、特定技能１号水準の人材を育成するため、特定技能と同様の16業種（介護、ビルクリーニング、素形材産業、産業機械製造業、電気・電子情報関連産業、建設、造船・船用工業、自動車整備、航空、宿泊、農業、漁業、飲食料品製造業、外食業、自動車運送業、鉄道、林業、木材産業）となります。技能実習制度では90職種（165作業）での実習が可能でした。

・悪質なブローカー対策として、不法就労させた場合の罪が厳罰化されます。また、当分の間、民間職業紹介事業者の関与は認めない方針です。

・技能実習の監理団体が「監理支援機関」に名称変更となり、受け入れ機関の要件を適正化し、適切な受入れ・育成を実現するとしています。

 

◆制度の開始時期は？

育成就労制度は、公布から３年後の2027年から開始され、2030年までが移行期間となる見込みです。

 

【厚生労働省「改正法の概要（育成就労制度の創設等）」】

https://www.mhlw.go.jp/content/12000000/001231483.pdf

日頃はひとかたならぬお引立てにあずかり厚くお礼申し上げます。

 

連日の酷暑ですが、皆々様におかれましては、なお一層のご自愛のほどお祈り申し上げます。

 

さて、誠に勝手ながら弊社は以下の期間を夏期休業とさせていただきます。

 

休業期間　八月一二日(月)　より　一五日(木)　まで

 

期間中はご不便をおかけいたしますが、何卒ご了承の上宜しくお願い申し上げます。

 

令和六年　盛夏

 

社会保険労務士法人ケーネット