厚生労働省は、「令和５年度雇用均等基本調査」の結果（従業員５人以上の3,495事業所から回答）を公表しました。この中から、男性の育児休業の取得状況についてご紹介します。

 

◆法改正により取得率が上昇

昨年度の男性の育児休業取得率（産後パパ育休を含む）は30.1％で、令和３年度より13ポイント増えて過去最高を更新しました（女性は、84.1％（令和３年度より3.9ポイント増））。同省は、取得率が30％に達した理由として、令和４年の育児介護休業法の改正により取得意向の確認が義務付けられたことや、中小企業に様々な政策を打ち出し、制度が周知されたことなどを挙げています。

育児休業の取得期間は、「１か月～３か月未満」が28.0％（令和３年度24.5％）と最も高く、「５日～２週間未満」が22.0％（同26.5％）、「２週間～１か月未満」が20.4％（同 13.2％）となっており、２週間以上取得する割合が上昇しています。

事業所の規模別では、「従業員500人以上」が34.2％で最も多く、100人以上の事業所では30％を超えているのに対し、「５～26人」の事業所は26.2％でした。

 

◆従業員300人以上の企業は取得率公表が義務化

政府は、男性の育児休業取得率を令和７（2025）年までに50%に上げることを目標に掲げています。取得率を向上させる施策として、来年４月からの育児介護休業法の改正により、従業員が300人超1,000人以下の企業にも取得率の公表が義務付けられるようになります。また、従業員数100人超の事業主に対して、行動計画策定時に育児休業の取得状況等に係る状況把握および数値目標の設定が新たに義務付けられるようになります。

福島地方最低賃金審議会（会長：熊沢透）は、福島県最低賃金時間額について現行の時間額９００円を５５円（６．１％）引上げ、９５５円に改正するよう、福島労働局長（井口真嘉）に答申しました。
今後、福島労働局では、異議申出に対する手続や決定・公示などの手続を経て、福島県最低賃金を改正することとなります。
なお、答申どおりとなれば、「令和６年１０月５日」から効力が発生する予定です。

（審議経過）
令和６年７月２日に、福島労働局長が福島地方最低賃金審議会に対して改正決定に係る諮問を行いました。
同審議会は、諮問を受けて、専門部会を設置し、令和６年７月19 日以降、４回にわたり専門部会を開催し、中央最低賃金審議会から示された令和６年度地域別最低賃金額改定の目安
（福島県はB ランク50 円）を参考に、現行の最低賃金に係る実態調査、経済状況等の各種統計及び参考人の意見などを基に審議を重ねた結果、本日の答申に至りました。

※福島県最低賃金は、常用、臨時、パートタイマーやアルバイト等の名称にかかわらず、県内の事業所で働く全ての労働者に適用されるものです。

ＳＮＳ採用マーケティング「エアリク」を運営する、株式会社リソースクリエイションは、2025年卒業予定の就職活動中の学生575名を対象に、「ＳＮＳ就活についての実態調査」を実施しました。その概要を紹介します。

 

◆選考に進む上で最も重要視することは「会社の雰囲気」

「選考に進むうえで、何を最重要視するか」という質問に対し、63.3％が「会社の雰囲気」と回答しています。「企業理念」（11.0％）や「給与」（6.8％）と圧倒的な差がつきました。

 

◆企業のＳＮＳアカウントは必要

「企業のＳＮＳアカウントは必要だと思うか」という質問に対しては、89％が「必要」と回答しています。その理由として、

・ホームページや文などでは伝わらない会社の雰囲気を知ることができるため

・ＳＮＳはより手軽に欲しい情報を入手することができるため

・社風が強く出るものであると考えているから

・企業理解が深まったり、オープンにしていることから、信頼感が周りに比べて高くなると感じるため

などがあげられています。

 

◆企業のＳＮＳを見て入社意欲が増した学生は88％

「就職活動中、企業アカウントを見て入社意欲はどのように変化したか」という質問に対し、88％が「増した」と回答しています。企業のありのままの雰囲気が伝わると親近感がわき、入社意欲が高まる効果が期待できそうです。

 

◆就活生の約半数がＳＮＳきっかけで企業選考を受けたことがある

「ＳＮＳがきっかけで企業の選考を受けたことがあるか」という質問に対しては、約半数（49％）が「ある」と回答しました。

 

学生にとって身近なＳＮＳは、就職活動という場面でも当たり前に使用するものとなっています。企業が学生のアカウントを確認するように、企業もしっかり見られているのです。企業もＳＮＳ発信には本格的に力を入れる必要があるでしょう。

【株式会社リソースクリエイション「ＳＮＳ就活についての実態調査」】

https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000056.000087010.html

６月14日に出入国管理及び難民認定法（出入国管理法）の改正案が参議院で可決・成立し、1993年に始まった技能実習制度は廃止され、新たに育成就労制度が創設されることになりました。変更となる点についてまとめておきます。

 

◆育成就労制度の特徴

・目的は、技能実習制度は技能の移転による国際貢献のための人材育成などであることに対し、育成就労制度では日本の発展のための人材育成と人材確保としています。

・在留期間は、技能実習制度では最大で通算５年でしたが、育成就労制度では原則３年となります。また、育成就労制度では転籍が可能になります。ただし、同一機関での就労が１～２年（分野によって異なる）を超えている場合や、技能検定試験基礎級等及び一定水準以上の日本語能力に係る試験への合格などが条件となります。

・受入れ対象職種・分野は、特定技能１号水準の人材を育成するため、特定技能と同様の16業種（介護、ビルクリーニング、素形材産業、産業機械製造業、電気・電子情報関連産業、建設、造船・船用工業、自動車整備、航空、宿泊、農業、漁業、飲食料品製造業、外食業、自動車運送業、鉄道、林業、木材産業）となります。技能実習制度では90職種（165作業）での実習が可能でした。

・悪質なブローカー対策として、不法就労させた場合の罪が厳罰化されます。また、当分の間、民間職業紹介事業者の関与は認めない方針です。

・技能実習の監理団体が「監理支援機関」に名称変更となり、受け入れ機関の要件を適正化し、適切な受入れ・育成を実現するとしています。

 

◆制度の開始時期は？

育成就労制度は、公布から３年後の2027年から開始され、2030年までが移行期間となる見込みです。

 

【厚生労働省「改正法の概要（育成就労制度の創設等）」】

https://www.mhlw.go.jp/content/12000000/001231483.pdf

日頃はひとかたならぬお引立てにあずかり厚くお礼申し上げます。

 

連日の酷暑ですが、皆々様におかれましては、なお一層のご自愛のほどお祈り申し上げます。

 

さて、誠に勝手ながら弊社は以下の期間を夏期休業とさせていただきます。

 

休業期間　八月一二日(月)　より　一五日(木)　まで

 

期間中はご不便をおかけいたしますが、何卒ご了承の上宜しくお願い申し上げます。

 

令和六年　盛夏

 

社会保険労務士法人ケーネット

顧客が企業やその従業員に対して行う不当な要求や迷惑行為（カスハラ）は、業務への支障はもちろん、従業員のパフォーマンスや健康状態等にも影響するため、対策が必要です。厚生労働省・あかるい職場応援団の「職場におけるハラスメント対策（カスタマーハラスメント対策）」の研修動画資料（令和６年６月11日改訂）が参考となるので、以下で紹介します。

 

◆カスハラに該当する行為、判断基準、対応例

この資料では、具体的な該当行為として、①長時間拘束型、②リピート型、③暴言型、④暴力型、⑤威嚇・脅迫型、⑥権威型、⑦店舗外拘束型、⑧ＳＮＳ／インターネット上での誹謗中傷型、⑨セクシュアルハラスメント型の９つが挙げられており、それぞれ、「該当行為例」「判断基準例」「対応方針・対応例」「該当する可能性のある刑法犯」について示されています。

例えば、長時間拘束型については、「居座り、長時間の電話など、顧客が正当な理由なく長時間従業員を拘束する」（該当行為例）、「商品・サービスに問題がない場合、約30分を目途に判断する」など（判断基準例）、「上位者に代わる（電話応対時、来店時）」など（対応方針・対応例）、「監禁罪刑法220条（３年以上７年以下の懲役）・一定の場所から移動の自由を奪う行為」など（該当する可能性のある刑法犯）としています。

 

◆カスハラ対策の基本的な枠組み（事前準備・事後対応）

ハラスメント行為を想定した事前準備として、事業主の基本方針・基本姿勢の明確化→従業員への周知・啓発→従業員（被害者）のための相談対応体制の整備→対応方法、手順の策定→社内対応ルールの従業員等への教育・研修を行う、としています。

また、ハラスメント行為が実際に起こった際の対応として、事実関係の正確な確認と事案への対応→従業員への配慮の措置→再発防止のための取組み→前記までの措置と併せて、プライバシー保護や不利益取扱いされないことなどの措置を講じる、としています。

 

【厚生労働省・あかるい職場応援団「職場におけるハラスメント対策（カスタマーハラスメント対策）」】

https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/pdf/kensyu_2023/3_custmer_hara.pdf

東京商工リサーチは、2024年６月３日～10日、企業を対象に「人材確保の施策」と「退職代行」についてインターネットでアンケート調査を行いました（有効回答は5,149社）。今回はこの中から、主に、「退職代行」についての回答結果をご紹介します。

 

◆大企業は18.4％、中小企業は8.3％

「2023年１月以降、「退職代行」業者を活用した従業員の退職があったか」という質問で、大企業は499社中92社（18.4％）、中小企業は4,650社中387社（8.3％）が「あった」と回答しました。

企業全体では、「正社員・非正規社員であった」（1.9％）、「正社員のみであった」（0.9％）とあり、これらを合計し「退職代行を活用した従業員の退職があった」企業は9.3％と約１割に上りました。

 

◆業種別では「洗濯・理容・美容・浴場業」が最多

業種別にみると、最多の「洗濯・理容・美容・浴場業」（33.3％）に続いて、百貨店などを含む「各種商品小売業」（26.6％）、旅館やホテルなどを含む「宿泊業」（23.5％）がランクインしています。

一般消費者と直接対面する接客業や販売業に多く見られました。

 

「自分からは言い出しにくかった」、「早く退職したかった」など、従業員が退職代行を利用する理由は様々です。そして多くの企業で、突然の退職は歓迎できるものではないでしょう。

企業としては、様々なリスクから従業員を守る環境整備や、相談しやすい職場雰囲気作りがますます求められるようになるでしょう。

 

【東京商工リサーチ「2024 企業の「人材確保・退職代行」に関するアンケート調査」】

https://www.tsr-net.co.jp/data/detail/1198685_1527.html

◆定額減税対応は年末調整でも発生

６月１日以降に支払う給与等から定額減税が実施されましたが、令和６年分年末調整においても対応は発生します。

例えば、令和６年６月２日以後に採用した従業員は月次減税を行っていないので、年末調整で定額減税額の控除（年調減税）を行うほか、令和６年７月以降に子どもが生まれ扶養親族の人数が増えた場合、定額減税額の差額は年末調整または確定申告により精算するなどがあるためです。

 

◆「給与所得者の保険料控除申告書」が変更に

令和５年度税制改正により保険料控除申告書の記載事項に改正があり、令和６年10月１日以後提出分、つまり令和６年分年末調整から適用されます。

保険金等の受取人と申告者との続柄を記載する欄が削除され、様式に変更があります。

 

◆「令和６年分　給与所得者の基礎控除申告書 兼 給与所得者の配偶者控除等申告書 兼 年末調整に係る定額減税のための申告書 兼 所得金額調整控除申告書」に定額減税に係る記載欄が追加

月次減税額の計算に含めた同一生計配偶者がその後就職等し、令和６年分の合計所得金額が48万円超となった場合、年調減税額の計算に含めないため、定額減税の対象となるかを確認するための欄等が追加されています。

 

◆改正対応は令和７年も続く

さらに、令和５年度税制改正により、令和７年１月以降、扶養控除等申告書について「簡易な申告書」が導入されます。

 

このように、令和６年分年末調整から令和７年１月の源泉徴収事務においては、様々な改正に対応しながら正確に実務を行うことが求められます。事前の周知や、早めの書類配付および回収などが望ましいと言えるでしょう。

 

【国税庁「変更を予定している年末調整関係書類（事前の情報提供）」】

https://www.nta.go.jp/users/gensen/nencho_shorui/index.htm

 

【同庁「令和６年分所得税の定額減税Ｑ＆Ａ（概要・源泉所得税関係【令和６年５月改訂版】）」】

https://www.nta.go.jp/publication/pamph/gensen/0024001-021.pdf

 

厚生労働省は、事業を行う者のうち労働者を使用しないものおよび中小企業の事業主または役員（以下「個人事業者等」という。）が、労働者と同じ安全衛生水準を享受すべきであるという基本的な考え方のもと、「個人事業者等の健康管理に関するガイドライン」を策定、５月28日に都道府県労働局長に通達を出しました。

 

◆個人事業者等が自身で行うべき事項

(1)　健康管理に関する意識の向上

(2)　危険有害業務による健康障害リスクの理解

(3)　定期的な健康診断の受診による健康管理

(4)　長時間の就業による健康障害の防止

(5)　メンタルヘルス不調の予防

(6)　腰痛の防止

(7)　情報機器作業における労働衛生管理

(8)　適切な作業環境の確保

(9)　注文者等が実施する健康障害防止措置への協力

 

◆注文者等が行うべき事項

(1)　長時間の就業による健康障害の防止

(2)　メンタルヘルス不調の予防

(3)　安全衛生教育や健康診断に関する情報の提供、受講・受診機会の提供等

(4)　健康診断の受診に要する費用の配慮

(5)　作業場所を特定する場合における適切な作業環境の確保

 

◆団体等に期待される取組み

個人事業者等が健康に就業するためには、各業種・職種の個人事業者等や注文者等の団体、仲介業者等（以下「団体等」という。）も、それぞれの立場に応じて、個人事業者等の健康管理に資する取組みを行うことが期待されます。その際、個人事業者等の活動の場は様々な業種・職種にわたることを踏まえ、団体等がガイドラインを参考に、それぞれの業種・職種の実情や商慣習に応じた業種・職種別のガイドライン（以下「業種別・職種別ガイドライン」という。）を必要に応じて策定することが推奨されています。

【厚生労働省「個人事業者等の健康管理に関するガイドライン」】

https://www.mhlw.go.jp/content/11302000/001257617.pdf

男女ともに仕事と育児・介護を両立できるようにするため、子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充、育児休業の取得状況の公表義務の対象拡大や次世代育成支援対策の推進・強化、介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等の措置を目的とした改正法が成立しました。

 

◆育児・介護休業法の改正ポイントと施行日

①　３歳以上、小学校入学前の子を養育する労働者に柔軟な働き方を実現するための措置等が事業主の義務になります。【施行日：公布後１年６か月以内の政令で定める日】

②　小学校入学前の子を養育する労働者は、請求すれば所定外労働の制限（残業免除）を受けることが可能となります。【施行日：令和７年４月１日】

③　３歳に満たない子を養育する労働者がテレワークを選択できるように措置を講ずることが、事業主に努力義務化されます。【施行日：令和７年４月１日】

④　子の看護休暇が見直されます。【施行日：令和７年４月１日】

⑤　妊娠・出産の申出時や子が３歳になる前に、労働者の仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮が事業主に義務づけられます。【施行日：公布後１年６か月以内の政令で定める日】

⑥　育児休業取得状況の公表義務が従業員数300人超の企業に拡大されます。【施行日：令和７年４月１日】

⑦　介護離職防止のための個別の周知・意向確認、 雇用環境整備等の措置が事業主の義務になります。【施行日：令和７年４月１日】

 

◆次世代育成支援対策推進法の改正ポイントと施行日

①　法律の有効期限が、令和17（2035）年３月31日までに延長されました。【施行日：公布の日（令和６年５月31日）

②　育児休業取得等に関する状況把握・数値目標設定が従業員数100人超の企業に義務付けられます。【施行日：令和７年４月１日】

詳細は今後政省令で定められますので、注視しておく必要があるでしょう。

【厚生労働省「育児・介護休業法、次世代育成支援対策推進法　改正ポイントのご案内】

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001259367.pdf