本年もたいへんお世話になりました。

弊社は誠に勝手ながら12月29日(日)から1月5日(日)までの期間を、年末年始休業とさせていただきます。

ご繁忙の折柄、何かとご迷惑をお掛けすることと存じますが、何卒ご了承くださいますようお願い申し上げます。

◆PayPayで給与受取りが可能に

８月にキャッシュレス決済サービス「PayPay」が、賃金のデジタル払いの取扱事業者（資金移動業者）第１号として厚生労働省から指定を受けました。９月にはソフトバンクグループ各社が希望する社員に対し、給与をPayPayで支払いました。

そこで、帝国データバンクは、企業における賃金デジタル払いへの対応についてアンケートを実施し、調査結果を公表しました（アンケートの実施期間は2024年10月4日～10日、有効回答企業数は1,479社）。

 

◆約９割の企業が「導入予定なし」

アンケートの調査結果のポイントは、以下のとおりです。

・賃金のデジタル払いの「導入に前向き」な企業は3.9％、88.8％は「導入予定はない」

・導入に前向きな理由は、「振込手数料の削減」（53.8％）、「従業員の満足度向上」（42.3％）、日払いや前払いのしやすさなどの「事務手続きの削減」（32.7％）

・導入予定がない理由は、デジタル払いと口座振込の二重運用や労使協定の改定などによる「業務負担の増加」（61.8％）、「制度やサービスに対する理解が十分でない」（45.0％）、「セキュリティ上のリスクを懸念」（43.3％）

 

◆「賃金のデジタル払い」は普及するのか

PayPayでの賃金のデジタル払いは、ソフトバンクグループ以外にオービック、サカイ引越センター、ニチガス（日本瓦斯）グループで導入が開始（予定）されています。現状では、企業は賃金のデジタル払いの導入に対して、利便性やセキュリティへの懸念、業務への負担増などにより消極的ですが、今後、PayPay以外の取扱事業者が参入し、保証体制や安全性等が強化されれば普及していくでしょう。

【株式会社帝国データバンク「企業の「賃金のデジタル払い」対応状況アンケート」】

https://www.tdb.co.jp/report/economic/20241016_digitalsalary/

厚生労働省は、「雇用保険法等の一部を改正する法律」（令和２年法律第14号）の施行に伴う、令和７年４月１日からの高年齢雇用継続給付の支給率の変更について、リーフレット等を公開しました。

 

◆高年齢雇用継続給付とは

高年齢雇用継続給付は、高年齢者の就業意欲を維持、喚起し、65歳までの雇用の継続を援助、促進することを目的とし、60歳到達等時点に比べて賃金が75％未満に低下した状態で働き続ける60歳以上65歳未満の一定の雇用保険一般被保険者に給付金を支給する制度です。

 

◆対象者

60歳に達した日（その日時点で被保険者であった期間が５年以上ない方はその期間が５年を満たすこととなった日）が令和７年４月１日以降の方が、支給率変更の対象となります。

 

◆支給率

【令和７年３月31日以前の方】

○61％以下➡各月に支払われた賃金額の15％

○各月に支払われた賃金の低下率が61％超75％未満➡各月に支払われた賃金の15％から０％の間で、賃金の低下率に応じ、賃金と給付額の合算が75％を超えない範囲で設定される率

○75％以上➡不支給

【令和７年４月１日以降の方】

○64％以下➡各月に支払われた賃金額の10％

○各月に支払われた賃金の低下率が64％超75％未満➡各月に支払われた賃金の10％から０％の間で、賃金の低下率に応じ、賃金と給付額の合算が75％を超えない範囲で設定される率

・75％以上➡不支給

 

リーフレットには、支給率の早見表なども掲載されています。高年齢雇用継続給付を受給予定の方、申請予定の事業主の方は、確認しておくとよいでしょう。

【厚生労働省「令和７年４月１日から高年齢雇用継続給付の支給率を変更します」】

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000160564_00043.html

厚生労働省が「令和６年改正育児・介護休業法に関するＱ＆Ａ（令和６年11月１日時点）」を公表しました。①全体、②子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充、③育児休業等の取得状況の公表義務の拡大、④介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等の４項目について、計62の問を収録しています。

 

◆具体的な措置の検討に役立つ

なかでも、多くの方が悩んでいると考えられる「子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充」については、適切な対応をするための助けとなる回答が多く示されています。

例えば、『Ｑ２－７：…既に事業主が独自に当該措置で２つ以上の制度を導入している場合には、特段、新たな対応は求められないという理解でよいですか』という問には、既に社内で導入している制度がある場合に当該制度を「柔軟な働き方を実現するための措置」として選択して講ずることは可能としつつ、職場のニーズを把握するため、過半数労働組合等から意見を聴取する必要があると回答しています。

また、『Ｑ２－８②：「始業時刻等の変更」のうち、「始業終業時刻の変更」については、最低何時間以上可能にする必要があるなど、決まりはありますか』という問には、一律の制限はありませんが、保育所等への送迎の便宜等を考慮して通常の始業又は終業の時刻を繰り上げ又は繰り下げる制度である必要があるとしています。

ほかにも、養育両立支援休暇について（Ｑ２－12）や、企業が費用負担する福利厚生サービスのカフェテリアプランによるベビーシッター利用補助が措置として認められるか（Ｑ２－17）など、様々な問への回答が示されています。

【厚生労働省「令和６年改正育児・介護休業法に関するＱ＆Ａ（令和６年 11 月１日時点）】

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001325224.pdf

◆来年通常国会に改正法案提出予定

11月６日に開催された労働政策審議会安全衛生分科会に、50人未満事業場へのストレスチェック実施を義務化する案が示され、概ね了承されました。今後は厚生労働省が報告書をまとめ、来年の通常国会に労働安全衛生法の改正法案が提出される見通しとなっています。

精神障害の労災支給決定件数が、ストレスチェック制度の創設された2014年に比べ約２倍に増えている一方、50人未満事業場ではメンタルヘルス対策に取り組む事業場の割合が低い（令和５年労働安全衛生調査による）ことから、実施義務の範囲が拡大されることとなりました。

 

◆実施負担に配慮した施策が講じられる

案では、実施結果の監督署への報告義務は課さない、また、50人以上の事業場における実施内容を一律に求めることは困難として、国が現実的で実効性のある実施体制・実施方法についてのマニュアルを作成する、との方向性が示されています。このほか、支援体制の整備等のため、施行までに十分な準備期間を設けるともされています。

ちなみに、制度創設当時のスケジュールでは、改正法公布（2014年６月25日）から施行（2015年12月１日）を経て、１年以内（2016年11月30日まで）に第１回目を実施することとされました。

 

◆「集団分析・職場環境改善」は努力義務

ストレスチェック制度では、集団分析を実施し、その結果を勘案して「当該集団の労働者の心理的な負担を軽減するための適切な措置を講ずる」努力義務も課されていますが、50人以上の事業場も含めて、「義務とすることは時期尚早」とされたため、義務化は見送られました。

【厚生労働省「第170回労働政策審議会安全衛生分科会（資料）」】

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_44958.html

◆道路交通法の改正

令和６年11月１日より、自転車の「運転中のながらスマホ」と「酒気帯び運転および幇助」に対して、新しく罰則が適用されます。

 

◆運転中のながらスマホ

自転車に乗りながら、スマートフォン等を手で保持して通話したり、画面を注視したりする行為が新たに禁止され、罰則の対象になります。

・違反者は、６か月以下の懲役または10万円以下の罰金

・交通の危険を生じさせた場合は、１年以下の懲役または30万円以下の罰金

 

◆酒気帯び運転および幇助

酒気帯び運転のほか、酒類の提供や同乗・自転車の提供に対して新たに罰則が適用されます。

・違反者は、３年以下の懲役または50万円以下の罰金

・自転車の提供者は、３年以下の懲役または50万円以下の罰金

・酒類の提供者・同乗者は、２年以下の懲役または30万円以下の罰金

 

◆自転車運転者講習制度

上記は、「自転車運転者講習制度」の対象となります。また、交通の危険を生じさせるおそれのある一定の自転車運転の危険行為（信号無視や指定場所一時不停止、通行区分違反や安全運転義務違反等）を反復して行った者も講習制度の対象となります。

＊受講命令違反は、５万円以下の罰金

 

免許なしで誰でも乗れる自転車だからこそ、従業員が通勤や業務で自転車を使用する場合、十分に注意するよう喚起しましょう。

【警察庁「自転車の危険な運転に新しく罰則が整備されました」】

https://www.npa.go.jp/bureau/traffic/law/R6poster/R6_leaflet_jitensya_b.pdf

 

◆児童手当の変更

令和６年10月１日から児童手当制度が改正されています。今回の改正は、子育て支援の強化を目的としており、子どもを育てる従業員の生活に密接に関わるものです。改正のポイントを押さえ、育児と仕事の両立支援に活かしていきましょう。

 

◆改正のポイント

１. 支給対象の拡大

これまで児童手当は中学生までが対象でしたが、令和６年10月１日からは高校生年代（18歳に達する日以後の最初の３月31日まで）も支給対象となりました。

２. 所得制限の撤廃

従来の児童手当には所得制限がありましたが、これが撤廃されました。

３. 支給額の増額

第３子以降の児童に対する支給額が月額30,000円に増額されました。なお、カウント方法は、22歳年度末までの上の子について、親等の経済的負担がある場合をカウント対象とすることとなりました。

４. 支給時期の変更

児童手当の支給時期が年３回から隔月（偶数月）の年６回に変更されました。

５. 申請手続の注意点

今回の改正により新たに児童手当の支給対象となる方は、令和７年３月31日までに市区町村へ申請を行うことで、令和６年10月分からの児童手当を受給することができます。申請を忘れたり遅れたりすることのないよう、今回の改正についてお知らせするとともに、早めの手続きを呼びかけるとよいですね。

【こども家庭庁「もっと子育て応援！児童手当」】

https://www.cfa.go.jp/policies/kokoseido/jidouteate/mottoouen

日本商工会議所・東京商工会議所は９月５日、「人手不足の状況および多様な人材の活躍等に関する調査」の集計結果を発表しました。全国の338商工会議所が2024年７月８日～31日に調査を実施し、2,392社から回答を得ています。

 

◆人手が「不足している」と回答した企業は63％

人手が「不足している」と答えた企業は63.0%と前年比5.0ポイント低下していますが、依然として厳しい状況が続いています。

人手不足企業の６割超（65.5％）が、事業運営への影響について、「非常に深刻（廃業のおそれ）」（4.2％）または「深刻（事業継続に支障が出るおそれ）」（61.3％）と回答しています。

 

◆中小企業の約６割が外部シニア人材の受入れに前向き

シニア人材の活用について、法定下限（60歳）を超える61歳以上の定年の措置を講じている企業は52.2％で半数を超えています。定年後、法律上の義務（65歳まで）を超える継続雇用の措置を講じている企業は63.2％、「上限はない」とする企業は32.0％でした。規模が小さい企業ほど、シニア人材に対して年齢に関わらない処遇を行っている企業が多い傾向です。

回答企業の４社に１社（25.5％）が外部シニア人材を既に「受け入れている」と回答し、「適当な人材がいれば受け入れたい」（35.2％）と合わせると、約６割（60.7％）が受入れに前向きです。

また、外部シニア人材の採用ルートは、「公的職業紹介」（62.7％）、「従業員による紹介」（47.3％）、「民間職業紹介」（36.1％）の順で多くなっており、「リファラル採用」として注目されている「従業員による紹介」が半数近くに達しています。

 

◆外国人材の受入れに前向きな企業は半数以上

外国人材を「既に受け入れている」企業は24.6％で２割を超えています。「今後受け入れる予定」（4.5％）、「受け入れるか検討中」（22.5％）と合わせると、半数以上（51.6％）が外国人材の受入れに前向きな意向です。

【日本商工会議所・東京商工会議所「人手不足の状況および多様な人材の活躍等に関する調査」調査結果】

https://www.jcci.or.jp/file/sangyo2/202409/20240905_diversity_release.pdf

 

東京商工リサーチは、「企業のカスタマーハラスメント」に関する調査結果を公表しました。この調査は８月上旬にインターネットによるアンケートで実施し、5,748社から回答を得て集計されたものです。

 

◆約２割の企業がカスハラを経験

「貴社では直近１年間でカスタマーハラスメントを受けたことはありますか」という質問に対し、「ある」と回答した企業は19.1％（1,103社）でした。規模別では、資本金1億円以上の大企業の26.1％（567社中、148社）がカスハラを受けており、中小企業は18.4％（5,181社中、955社）でした。取引先や顧客が多い大企業のほうがクレームを受ける機会が多いことがわかります。

職種別では、宿泊業が72.0％（25社中、18社）で最も多く、次いで、飲食業、タクシーやバスなどの道路旅客運送業、サービス業、小売業が上位を占めています。

 

◆休職や退職が発生した企業も

「カスタマーハラスメントの内容はどのようなものでしたか」という質問に対し、「口調が攻撃的・威圧的だった」が73.1％（1,047社中、766社）で最も多く、次いで、「長時間（期間）にわたって対応を余儀なくされた」、「大きな声を上げられた」、「一方的に話し続けられた」、「過度に謝罪を要求された」が続いています。

また、カスハラを受けたことがある企業のうち、13.5％（1,040社中、141社）がカスハラによって「休職や退職が発生した」と回答しています。

 

◆カスハラ対策の義務化検討

「カスタマーハラスメントについて、どのような対策を講じていますか」という質問に対し、71.5％（5,651社中、4,041社）が「特に対策は講じていない」と回答しています。一方、対策を講じている企業は、「従業員向けの研修」、「従業員向けの相談窓口の設置」、「カスタマーハラスメントの対応方針（に類するものを含む）の策定」などの対策に取り組んでいます。

政府は、企業へのカスハラ対策の義務化について、労働施策総合推進法の改正を検討しており、来年の通常国会に改正案を提出する予定です。企業は、従業員が安心して働ける職場環境をつくるためにカスハラ対策に取り組むことが必要となります。

【東京商工リサーチ「「企業のカスタマーハラスメント」に関するアンケート調査」】

https://www.tsr-net.co.jp/data/detail/1198870_1527.html

◆９月９日から「資格情報のお知らせ」送付開始

12月２日以降、健康保険証がマイナ保険証へと移行します。協会けんぽでは、９月９日から既加入者に対する「資格情報のお知らせ」の送付を行っています。

この「資格情報のお知らせ」は、令和６年12月から健康保険の各種給付金等の申請に必要な健康保険の記号・番号の確認等に用いるもので、一部は被保険者が携帯しやすいよう切り取って利用可能なレイアウトの紙製カードとなっています。

特定記録郵便で会社に送付されてきますので、各被保険者に配付等する必要があります。なお、12月２日以降の新規加入者については、資格取得時に送付されてくることとなります。

 

◆従来の被保険者証の扱い

マイナ保険証に移行した後も、現行の保険証がすぐに使えなくなるわけではありません。そのため、令和７年12月１日までに退職する従業員からは、従来どおり保険証を返納してもらう必要があります。令和７年12月２日以降は、被保険者による自己破棄も可能となりますので、返納してもらわなくても構いません。

 

◆マイナ保険証を持っていない加入者への「資格確認書」の発行

新規加入者については、12月２日以降、資格取得届などによる本人からの申請に基づき、会社を経由してマイナ保険証を持っていない加入者に発行されます。

既存の加入者については、令和７年12月２日までに協会けんぽが必要と判断した人に対して発行されます。

なお、資格確認書の取扱いについても、従来の被保険者同様、有効期限内に退職した場合、会社に返納してもらう必要がありますので退職手続時にあわせて回収しましょう。

【全国健康保険協会「第130回全国健康保険協会運営委員会資料～マイナ保険証への円滑な移行に向けた対応について」】

https://www.kyoukaikenpo.or.jp/g7/cat720/r06/001/240725/