◆４月から中小企業もパワハラ防止措置が義務化に

2020年６月１日にパワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）が施行されました。中小企業については、2022年３月31日まではパワハラ防止措置は努力義務とされ、猶予期間が設けられていたところ、いよいよ2022年４月１日から義務化されます。

未対応という会社は、すぐにでも確認をしていきましょう。

◆パワハラ相談件数増加の企業が最多

一般社団法人日本経済団体連合会（経団連）が実施した「職場のハラスメント防止に関するアンケート結果」（調査期間2021年９月７日～10月15日、会員企業400社から回答）によれば、５年前と比較した相談件数として、パワーハラスメントに関する相談件数は、「増えた」が44.0％と最も多くなっています。増加の理由として、「法施行に伴う社会の関心の高まり、相談窓口の周知の強化」などが挙げられています。

すでに施行済みである大企業の会員が多い経団連ですが、今後中小企業でも同様のことが予想されます。

◆効果的な取組みの例

本調査によれば、ハラスメント防止・対応の課題について、特に当てはまる上位３つとして、「コミュニケーション不足」（63.8％）、「世代間ギャップ、価値観の違い」（55.8％）、「ハラスメントへの理解不足（管理職）」（45.3％）が挙げられています。これらへの効果的な取組み事例としては、ハラスメントに関する研修の実施、ｅラーニング実施、事案等の共有、コミュニケーションの活性化のための１on１ミーティングの実施、社内イベントの実施などが挙げられています。ぜひ参考にしてみてください。

皆様におかれましては、ますますご清栄のこととお慶び申し上げます。

弊社は誠に勝手ながら12月29日(水)から1月３日(月)までの期間を、年末年始休業とさせていただきます。

ご繁忙の折柄、何かとご迷惑をお掛けすることと存じますが、何卒ご了承くださいますようお願い申し上げます。

◆求人広告件数は回復傾向

公益社団法人全国求人情報協会の集計結果で、10月の求人広告の職種分類別件数が全体で922,904件となり、前年同月比＋20.2％と増加しています。雇用形態別でも、正社員が同＋41.1％、アルバイト・パートが＋11.8％、契約社員他が＋19.1％と、求人が回復傾向を見せています。

◆ハローワークより求人サイト等経由で採用決定に至る求職者が多い

同協会が厚生労働省の研究会に提出した資料によれば、求人メディア（折込求人紙、フリーペーパー、求人情報WEBサイト等）経由での採用決定が37.6％、ハローワーク経由での採用決定が12.0％と、雇用仲介事業者が労働市場における存在感を増しています。

◆ルール未整備の中、トラブルも

一方、こうした求人メディアの利用をめぐるトラブルも増えています。

例えば、広告等で示された条件と異なる内容が含まれていないかを求職者が確認する労働契約締結前の労働条件明示に関するトラブル、個人情報の取扱いをめぐるトラブル、ハローワークに求人を提出した企業が広告の無料掲載を持ちかけられ、無料期間終了後有料契約に自動更新されて高額な掲載料を要求されたりするトラブルなどが確認されています。

事業者の中には苦情・相談体制が整っていないところもあり、安心して利用できる仕組みづくりが求められています。

◆来年の通常国会に職業安定法の改正案を提出予定

12月８日、こうした状況を受けて労働政策審議会が厚生労働大臣に対し、ルールの整備に関する建議を行いました。厚生労働省では、この建議を踏まえて職業安定法の改正法案要綱を作成するとしており、来年の通常国会への法案提出が予定されています。

◆Ｚ世代とは？

Ｚ世代とは、厳密な定義はありませんが、主に1990年代後半から2000年代前半（2021年現在の年齢は10代～20代前半）に生まれた世代のことを指します。なお、主に1960～70年代に生まれた人をＸ世代、1980～90年代に生まれた人をＹ世代（ミレニアル世代ともいう）と呼び、「Ｙ」の次世代という点からＺ世代という名称が付けられました。

◆Ｚ世代の特徴

Ｚ世代は、子どもの頃からインターネットや各種デバイスが身近にあり、当たり前のようにそれらを利活用しているデジタルネイティブであることが最大の特徴です。そのため、ネットリテラシーが高く、ＡＲ（拡張現実）やＶＲ（仮想現実）、動画配信、ＡＩなどの最新のテクノロジーに関心を持っていることも特徴です。

また、この世代の学生時代には、スマートフォンが普及し、ＳＮＳも一般的になりました。ＳＮＳをコミュニケーションツールとして使いこなし、情報収集や情報発信をすることからＳＮＳネイティブ世代とも呼ばれています。

さらに、Ｚ世代の多くの人は、ＳＮＳを通じて性別、年齢、国籍に関わらず様々な人と交流し、意見交換を行っています。そこで様々な価値観に触れお互いの個性を尊重するため、多様性（ダイバーシティ）や個性を重視する傾向にあるようです。

◆Ｚ世代が中心の社会に向けて

Ｚ世代という言葉が、今年の「現代用語の基礎知識選　ユーキャン新語・流行語大賞」の30語にノミネートされました。

Ｚ世代は、現在現役で働いているＸ世代、Ｙ世代とは異なった価値観を持った世代であるため、彼らが今後社会に進出、活躍し消費を支える年齢層になったときの働き方や企業活動、マーケティング等への影響が注目されています。企業は、彼らの特徴を理解し受け入れる体制を準備することが必要です。

◆副業等を認める方向にはあるようですが…

アデコ株式会社が実施した「副業・複業に関するアンケート調査」によると、

・「副業・複業」を認める企業は約４割以上（2018年より15ポイントアップ）。一方、半数以上はいまだに「副業・複業」を認めず。

・現在、「副業・複業」禁止の企業で、将来的に認めることを検討しているのは２割以下。

・副業・複業を行っている人の雇用について「受け入れている」企業は３割以下、「受け入れる予定がない」は半数以上。

という結果が出たそうです。

なお、この調査では副業を「本業の合間に行うサブ的な仕事」、複業を「複数の仕事をすべて本業として行うこと（兼業）」と定義しているそうですが、ここでは副業等とまとめて記します。

この調査は上場企業に勤務する部長職・課長職の方を対象としたものですので、その他の属性の方についても同じ傾向ではないと思われますが、だんだんと副業等を認める方向に向かってはいるようです。

◆それでも副業を認めますか

副業等に関しては、労働時間の把握（労働時間の自己申告制、通算ルール、厚生労働省の管理モデルによる管理など）、割増賃金支払い義務、健康管理など、気を付けなればならない点が多くあります。また、自社の社員が副業先で休業が必要な労災となってしまった場合、当然ながら自社の業務にも影響が出ます。こうしたことから、上記の調査にもあるように、上場企業でさえも副業等の受け入れには消極的な企業があるのでしょう。

副業等にまつわる課題を理解してなお、許可を検討する場合には、本業たる自社の業務に専念する義務があること、労働時間の報告義務なども含めて社員と誓約書を交わすこと、関連する就業規則などを整備することは必須でしょう。

副業等について、それが請負契約によるものは許可するという制度にすれば、多少はこうした課題も少なくなりますが、自社の魅力度アップのための効果は弱まるでしょうから、現状ではなかなか導入がむずかしい制度といえるかもしれません。副業等を認める制度を取り入れるとしても、慎重な検討が必要でしょう。

◆大きく変わる育児休業制度

来年４月１日から改正育児介護休業法が施行され、「パパ育休」が新設されるほか、労働者に対する会社の育児休業制度に関する情報提供、育児休業を取得するか否かの意向確認が必要になったり、育児休業の分割取得ができるようになったりします。

当然、育児介護休業規程の見直しや制度利用に関する社内書式の整備が必要となりますが、それだけではありません。

◆労使協定の締結も必要

現在は雇用期間によっては育児休業が取得対象外となっているパートタイマー等について、改正により取得要件が緩和されます。そのため、引き続き雇用された期間が１年未満の人を取得対象とするか否か、労使協定を締結して決定する必要があります。

◆会社の制度を周知する資料の作成等も必要

上記のとおり、改正法施行後は、労働者本人またはその配偶者から妊娠・出産等の申出があった場合、制度に関する情報提供や育児休業取得に関する意向確認が事業主の義務とされます。情報提供は、規程を渡すだけでは不十分で、育児休業の申出先や育児休業給付、休業期間中の社会保険料の取扱いに関する情報の提供も必要です。

資料が既に用意されている場合は、所定の要件を満たしているかをチェックすれば済みますが、新たに作成する場合は、会社がどのような制度を設けているのか、明文化されていないものの見落としはないかなど、確認して作成する必要もあります。

◆70歳までの就業機会の確保

高年齢者雇用安定法の改正により、2021年４月から70歳までの就業機会の確保が企業の努力義務となっています。この対応として、70歳までの継続雇用制度を導入する企業も多いでしょう。ただ、これまでの65歳までの継続雇用制度とは違った点も考慮に入れる必要がありそうです。

◆体力と意欲

年齢と共に身体機能は低下します。65歳から70歳に近づくにつれ、関節性疾患やガンなどによる受療率はかなり高まるとされています。また、身体機能や健康状態の個人差も大きくなってくる年代です。

65歳までの継続雇用制度では、定年後の業務内容として、60歳時（定年時）と同じとするケースが多いようですが、改正法へ対応を考えるにあたって、単純に年齢を70歳までにすればよいという訳にはいかないでしょう。

また、定年前と同じ業務内容としているケースでは、定年後の処遇と職務を十分検討していないケースも多く、退職時期だけが先送りになったような恰好になれば、労働者の仕事への意欲や満足感も低下してしまいかねません。

◆他人事ではなく

継続雇用を機に、後進の育成など企業が期待する業務を担当してもらう、専門性を生かした業務を継続してもらうなど、定年後の処遇の変化と併せて、単純に年齢で区切るのではなく個人に合わせた継続雇用制度の設計が求められます。そのためには、若い世代も巻き込んだ制度設計・見直しが必要となるでしょう。

◆マルチジョブホルダー制度が来年からスタート

65歳以上の労働者に関する新しい制度が、来年１月から始まります。複数の事業所で勤務する65歳以上の労働者が、そのうち２つの事業所での勤務を合計して所定の要件を満たす場合に、労働者本人がハローワークへの申出を行った日から特例的に雇用保険の被保険者となることができる制度です。

企業は、労働者からの依頼に基づき、手続きに必要な証明を行う必要がありますので、厚生労働省のＨＰなどで事前に確認しておくことをお勧めします。

◆ＳＤＧｓとは？

持続可能な開発目標（ＳＤＧｓ：Sustainable Development Goals）とは、 2015年９月の国連サミットで加盟国の全会一致で採択された、2030年までに達成すべき、持続可能でよりよい世界を目指す国際目標です。「持続可能な世界」を実現するために進むべき道を具体的に示した指標であり、17のゴール・169のターゲットから構成されています。発展途上国のみならず、先進国自身が取り組むユニバーサル（普遍的）なものであり、積極的に取り組む企業も増えています。

◆ＳＤＧｓへの取組み度合いと就職志望度の関連

企業のＳＤＧｓへの取組みは、人材採用の面にも影響があるのでしょうか。

就職志望度と関連についての調査があります（※）。それによると、ＳＤＧｓに積極的に取り組んでいることが、その企業への志望度に「影響する」と回答した学生は、「とても影響する（志望度が上がる）」「やや影響する」を合わせて４割を超えており（計41.2％）、就活生の社会貢献への関心の高さがうかがえます。

◆入社予定企業が取り組めると思うもの

同調査によると、入社予定企業が貢献できると思う項目としては、「産業と技術革新の基盤をつくろう」（47％）「働きがいも経済成長も」（46.1％）が圧倒的に多く挙がりました。そして、「すべての人に健康と福祉を」（32.6％）、「住み続けられるまちづくりを」（34.8％)、「つくる責任つかう責任」（29.1％）、「エネルギーをみんなに、そしてクリーンに」（28.3％）、「ジェンダー平等を実現しよう」（20.9％）などが続いています。

◆傷病手当金とは

傷病手当金は、健康保険の被保険者が病気やケガの療養のため連続する３日間を含み４日以上仕事に就くことができず、給与支払いがない場合に、４日目以降の仕事に就けなかった日に対して支給されます。

支給期間は、支給を開始した日から最長１年６カ月です。この１年６カ月には、復職し再び同じ病気やケガにより仕事に就けなくなった場合の、復職した期間も含まれます。

◆改正により支給期間を通算化

令和４年１月１日から、この支給期間が通算化され、療養中に復職し再び同じ病気やケガにより仕事に就けなくなった場合、復職期間を除いて支給期間がカウントされることとなります（具体的な支給期間の計算方法は、令和３年11月中に明らかになる見通しです）。

◆仕事と治療の両立をしやすくするための改正

通算化されることとなった理由は、がん治療など入退院を繰り返して療養する患者が柔軟に傷病手当金制度を利用できないとの問題点が指摘され、支給期間が通算化されている共済組合と取扱いを合わせるべき、などの意見もあり、見直されることとなったものです。

■両立支援に取り組む会社に対する支援

会社による仕事と治療の両立のための取組みとしては、新たに休暇制度を導入したり健康づくりのための制度を導入したりする等があり、こうした取組みが要件を満たす場合には、助成金の対象となる可能性があります。

これまで緑ナンバーの物流業において実施されてきた「点呼」や「アルコールチェック」を、

2022年4月より、白ナンバーで、一定台数以上の車両を保有する事業所にも義務化するようです。

対象となるのは、乗用車なら5台以上、定員11名以上の車両なら1台以上を保有している事業所、

すなわち安全運転管理者を選任して警察に届け出し、教育を施す義務がある事業所です。

改正予定内容として、白ナンバーでも上記に該当する事業所は、

・運転の前後に、運転者に対して目視およびアルコール検知器を使用して酒気帯びの有無を確認すること。

・目視およびアルコール検知器による確認の記録をデジタルデータや日誌等で1年間保存すること。

・正常に機能するアルコール検知器を常備すること。

が必要なるとなる予定です。

実施していないことに対する罰則は設けられないようですが、

コンプライアンス、リスクマネジメントの観点からも、

対応していくことが必要となります。