◆調査の概要

総合求人サイト「エン転職」を運営するエン・ジャパン株式会社が、同サイトを利用するユーザー約7,200人にインターネット上で「面接」についてのアンケートを行いました。その結果の概要は以下のとおりで、採用試験において“受ける”側の声をまとめています。

◆調査結果の概要

―面接で聞かれてうまく回答できなかった質問の第１位は、「何か質問はありますか」という逆質問。20代においては、「今後のキャリアプラン」について、38％がうまく回答できなかったという結果に。

―オンライン面接を受けたことがある割合は、46％。20代の約半数は、対面よりもオンライン面接を好み、40代以上は、オンラインより対面のほうを好む傾向にある。

―対面と比べて良かった点として、「交通費がかからない」が76％で、次いで「スケジュールが調整しやすい」（64％）。

―対面と比べて難しかった点を聞くと、「企業の反応や温度感がわかりづらい」（45％）、「スムーズな通信環境の準備」（37％）、「企業の社風や社員の人柄がわかりづらい」（36％）という結果に。

オンライン面接の普及により、遠方であっても費用と時間をかけずに採用試験面接を受けることができる点は、受験者の８割近くがメリットとしてあげています。一方で、オンライン特有の“わからなさ”も残るため、企業にとっても受験者にとっても、オンライン面接のコツを得ていく必要があるでしょう。

パートやアルバイトを中心に、労働契約の締結時点では労働日や労働時間を確定的に定めず、一定期間ごとに作成される勤務割や勤務シフトなどにおいて初めて具体的な労働日や労働時間が確定するような形態があります。

このような契約には柔軟に労働日・労働時間を設定できる点で当事者双方にメリットがある一方、労働紛争が発生することもあります。厚生労働省が、使用者が現行の労働関係法令等に照らして留意すべき事項を取りまとめましたので、抜粋してご紹介します。

◆シフト制労働契約の締結に当たっての留意事項

①　始業・終業時刻

労働契約の締結時点で、すでに始業と終業の時刻が確定している日については、労働条件通知書などに単に「シフトによる」と記載するだけでは不足であり、労働日ごとの始業・終業時刻を明記するか、原則的な始業・終業時刻を記載した上で、労働契約の締結と同時に定める一定期間分のシフト表等を併せて労働者に交付する必要があります。

②　休 日

具体的な曜日等が確定していない場合でも、休日の設定にかかる基本的な考え方などを明記する必要があります。

◆シフト制労働者を就労させる際の注意点

①　年次有給休暇

所定労働日数、労働時間数に応じて、労働者には法定の日数の年次有給休暇が発生します。使用者は、原則として労働者の請求する時季に年次有給休暇を取得させなければなりません。「シフトの調整をして働く日を決めたのだから、その日に年休は使わせない」といった取扱いは認められません。

②　休業手当

シフト制労働者を、使用者の責に帰すべき事由で休業させた場合は、平均賃金の60％以上の休業手当の支払いが必要です。

◆雇用保険マルチジョブホルダー制度とは？

令和４年１月１日から65歳以上の労働者を対象に「雇用保険マルチジョブホルダー制度」が新設されました。これは、複数の事業所で勤務する65歳以上の労働者が、そのうち２つの事業所での勤務を合計して以下の要件を満たす場合に、本人からハローワークに申出を行うことで、申出を行った日から特例的に雇用保険の被保険者（マルチ高年齢被保険者）となることができる制度です。

【適用要件】

・複数の事業所に雇用される65歳以上の労働者であること

・２つの事業所（１つの事業所における１週間の所定労働時間が５時間以上20時間未満）の労働時間を合計して１週間の所定労働時間が20時間以上であること

・２つの事業所のそれぞれの雇用見込みが31日以上であること

◆手続きは本人が行うのが原則

マルチ高年齢被保険者であった方が失業した場合には、一定の要件を満たせば、高年齢求職者給付金を一時金で受給することができます。老後の生活資金や介護費用等のために、利用を検討する労働者もいるかもしれません。ただし、この制度では、マルチ高年齢被保険者としての適用を希望する本人が手続きを行う必要があります。手続きに必要な証明（雇用の事実や所定労働時間など）は、本人から事業主に記載を依頼して、ハローワークに申し出ることになっています。

◆事業主に求められること

労働者から手続きに必要な証明を求められた場合は、速やかに対応しましょう。また、マルチジョブホルダーが申出を行ったことを理由として、解雇や雇止めなどの不利益な取扱いを行うことは法律上禁じられています。マルチジョブホルダーがマルチ高年齢被保険者の資格を取得した日から雇用保険料の納付義務が発生しますので、制度についてしっかりと理解し、対応していきましょう。

【厚生労働省「雇用保険マルチジョブホルダー制度について」】

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000136389_00001.html

◆全面施行迫る改正個人情報保護法

2022年４月１日、改正個人情報が全面施行されます。近時は多くの企業において、個人情報の取扱いについて公表すべき事項の内容を示すためにプライバシーポリシー（個人情報保護方針）が利用されていますが、法改正にあわせて見直しが必要となります。対応はお済みですか？

◆改正の内容

改正法では、本人の請求権の範囲が拡充されています。

現行法下では、利用停止・消去・第三者提供の停止といった請求権を本人が行使できるのは、一定の法律違反があった場合に限られています。本人が個人情報の利用を望まない場合に利用停止等の請求ができないことについての不満も多かったことから、改正法では、（１）利用する必要がなくなった場合、（２）重大な漏えい等が発生した場合、（３）本人の権利または正当な利益が害されるおそれがある場合にも、請求権が行使できることとしました。

この実効性を担保するために、本人が保有個人データに適切に関与することを可能とする前提となる公表等事項として、これまで求められていなかった事業者の住所や、法人の場合における代表者の氏名、事業者が保有個人データについて講じている安全管理措置の内容が加えられています。

◆プライバシーポリシーの見直し

公表等事項の公表は、その内容を盛り込んだプライバシーポリシーの策定・公表により行うことが一般的です。改正により公表等事項が追加されることで、多くの企業において、見直しが必要となると考えられます。４月までに自社のプライバシーポリシーをしっかり確認し、対応しておきましょう。

パートやアルバイトを中心に、労働契約の締結時点では労働日や労働時間を確定的に定めず、一定期間ごとに作成される勤務割や勤務シフトなどにおいて初めて具体的な労働日や労働時間が確定するような形態があります。

このような契約には柔軟に労働日・労働時間を設定できる点で当事者双方にメリットがある一方、労働紛争が発生することもあります。厚生労働省が、使用者が現行の労働関係法令等に照らして留意すべき事項を取りまとめましたので、抜粋してご紹介します。

◆シフト制労働契約の締結に当たっての留意事項

①　始業・終業時刻

労働契約の締結時点で、すでに始業と終業の時刻が確定している日については、労働条件通知書などに単に「シフトによる」と記載するだけでは不足であり、労働日ごとの始業・終業時刻を明記するか、原則的な始業・終業時刻を記載した上で、労働契約の締結と同時に定める一定期間分のシフト表等を併せて労働者に交付する必要があります。

②　休 日

具体的な曜日等が確定していない場合でも、休日の設定にかかる基本的な考え方などを明記する必要があります。

◆シフト制労働者を就労させる際の注意点

①　年次有給休暇

所定労働日数、労働時間数に応じて、労働者には法定の日数の年次有給休暇が発生します。使用者は、原則として労働者の請求する時季に年次有給休暇を取得させなければなりません。「シフトの調整をして働く日を決めたのだから、その日に年休は使わせない」といった取扱いは認められません。

②　休業手当

シフト制労働者を、使用者の責に帰すべき事由で休業させた場合は、平均賃金の60％以上の休業手当の支払いが必要です。

◆４月から中小企業もパワハラ防止措置が義務化に

2020年６月１日にパワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）が施行されました。中小企業については、2022年３月31日まではパワハラ防止措置は努力義務とされ、猶予期間が設けられていたところ、いよいよ2022年４月１日から義務化されます。

未対応という会社は、すぐにでも確認をしていきましょう。

◆パワハラ相談件数増加の企業が最多

一般社団法人日本経済団体連合会（経団連）が実施した「職場のハラスメント防止に関するアンケート結果」（調査期間2021年９月７日～10月15日、会員企業400社から回答）によれば、５年前と比較した相談件数として、パワーハラスメントに関する相談件数は、「増えた」が44.0％と最も多くなっています。増加の理由として、「法施行に伴う社会の関心の高まり、相談窓口の周知の強化」などが挙げられています。

すでに施行済みである大企業の会員が多い経団連ですが、今後中小企業でも同様のことが予想されます。

◆効果的な取組みの例

本調査によれば、ハラスメント防止・対応の課題について、特に当てはまる上位３つとして、「コミュニケーション不足」（63.8％）、「世代間ギャップ、価値観の違い」（55.8％）、「ハラスメントへの理解不足（管理職）」（45.3％）が挙げられています。これらへの効果的な取組み事例としては、ハラスメントに関する研修の実施、ｅラーニング実施、事案等の共有、コミュニケーションの活性化のための１on１ミーティングの実施、社内イベントの実施などが挙げられています。ぜひ参考にしてみてください。

皆様におかれましては、ますますご清栄のこととお慶び申し上げます。

弊社は誠に勝手ながら12月29日(水)から1月３日(月)までの期間を、年末年始休業とさせていただきます。

ご繁忙の折柄、何かとご迷惑をお掛けすることと存じますが、何卒ご了承くださいますようお願い申し上げます。

◆求人広告件数は回復傾向

公益社団法人全国求人情報協会の集計結果で、10月の求人広告の職種分類別件数が全体で922,904件となり、前年同月比＋20.2％と増加しています。雇用形態別でも、正社員が同＋41.1％、アルバイト・パートが＋11.8％、契約社員他が＋19.1％と、求人が回復傾向を見せています。

◆ハローワークより求人サイト等経由で採用決定に至る求職者が多い

同協会が厚生労働省の研究会に提出した資料によれば、求人メディア（折込求人紙、フリーペーパー、求人情報WEBサイト等）経由での採用決定が37.6％、ハローワーク経由での採用決定が12.0％と、雇用仲介事業者が労働市場における存在感を増しています。

◆ルール未整備の中、トラブルも

一方、こうした求人メディアの利用をめぐるトラブルも増えています。

例えば、広告等で示された条件と異なる内容が含まれていないかを求職者が確認する労働契約締結前の労働条件明示に関するトラブル、個人情報の取扱いをめぐるトラブル、ハローワークに求人を提出した企業が広告の無料掲載を持ちかけられ、無料期間終了後有料契約に自動更新されて高額な掲載料を要求されたりするトラブルなどが確認されています。

事業者の中には苦情・相談体制が整っていないところもあり、安心して利用できる仕組みづくりが求められています。

◆来年の通常国会に職業安定法の改正案を提出予定

12月８日、こうした状況を受けて労働政策審議会が厚生労働大臣に対し、ルールの整備に関する建議を行いました。厚生労働省では、この建議を踏まえて職業安定法の改正法案要綱を作成するとしており、来年の通常国会への法案提出が予定されています。

◆Ｚ世代とは？

Ｚ世代とは、厳密な定義はありませんが、主に1990年代後半から2000年代前半（2021年現在の年齢は10代～20代前半）に生まれた世代のことを指します。なお、主に1960～70年代に生まれた人をＸ世代、1980～90年代に生まれた人をＹ世代（ミレニアル世代ともいう）と呼び、「Ｙ」の次世代という点からＺ世代という名称が付けられました。

◆Ｚ世代の特徴

Ｚ世代は、子どもの頃からインターネットや各種デバイスが身近にあり、当たり前のようにそれらを利活用しているデジタルネイティブであることが最大の特徴です。そのため、ネットリテラシーが高く、ＡＲ（拡張現実）やＶＲ（仮想現実）、動画配信、ＡＩなどの最新のテクノロジーに関心を持っていることも特徴です。

また、この世代の学生時代には、スマートフォンが普及し、ＳＮＳも一般的になりました。ＳＮＳをコミュニケーションツールとして使いこなし、情報収集や情報発信をすることからＳＮＳネイティブ世代とも呼ばれています。

さらに、Ｚ世代の多くの人は、ＳＮＳを通じて性別、年齢、国籍に関わらず様々な人と交流し、意見交換を行っています。そこで様々な価値観に触れお互いの個性を尊重するため、多様性（ダイバーシティ）や個性を重視する傾向にあるようです。

◆Ｚ世代が中心の社会に向けて

Ｚ世代という言葉が、今年の「現代用語の基礎知識選　ユーキャン新語・流行語大賞」の30語にノミネートされました。

Ｚ世代は、現在現役で働いているＸ世代、Ｙ世代とは異なった価値観を持った世代であるため、彼らが今後社会に進出、活躍し消費を支える年齢層になったときの働き方や企業活動、マーケティング等への影響が注目されています。企業は、彼らの特徴を理解し受け入れる体制を準備することが必要です。

◆副業等を認める方向にはあるようですが…

アデコ株式会社が実施した「副業・複業に関するアンケート調査」によると、

・「副業・複業」を認める企業は約４割以上（2018年より15ポイントアップ）。一方、半数以上はいまだに「副業・複業」を認めず。

・現在、「副業・複業」禁止の企業で、将来的に認めることを検討しているのは２割以下。

・副業・複業を行っている人の雇用について「受け入れている」企業は３割以下、「受け入れる予定がない」は半数以上。

という結果が出たそうです。

なお、この調査では副業を「本業の合間に行うサブ的な仕事」、複業を「複数の仕事をすべて本業として行うこと（兼業）」と定義しているそうですが、ここでは副業等とまとめて記します。

この調査は上場企業に勤務する部長職・課長職の方を対象としたものですので、その他の属性の方についても同じ傾向ではないと思われますが、だんだんと副業等を認める方向に向かってはいるようです。

◆それでも副業を認めますか

副業等に関しては、労働時間の把握（労働時間の自己申告制、通算ルール、厚生労働省の管理モデルによる管理など）、割増賃金支払い義務、健康管理など、気を付けなればならない点が多くあります。また、自社の社員が副業先で休業が必要な労災となってしまった場合、当然ながら自社の業務にも影響が出ます。こうしたことから、上記の調査にもあるように、上場企業でさえも副業等の受け入れには消極的な企業があるのでしょう。

副業等にまつわる課題を理解してなお、許可を検討する場合には、本業たる自社の業務に専念する義務があること、労働時間の報告義務なども含めて社員と誓約書を交わすこと、関連する就業規則などを整備することは必須でしょう。

副業等について、それが請負契約によるものは許可するという制度にすれば、多少はこうした課題も少なくなりますが、自社の魅力度アップのための効果は弱まるでしょうから、現状ではなかなか導入がむずかしい制度といえるかもしれません。副業等を認める制度を取り入れるとしても、慎重な検討が必要でしょう。