株式会社マイナビが、2022年卒の新入社員800人を対象にＷＥＢ上で「新入社員の意識調査」を実施し、その結果が公表されました。特に注目すべき項目について取り上げます。

 

◆今の会社を「３年以内に退職予定」は28.3％、「10年以内」では51.0％

この割合は昨年とほぼ同じですが、ここ数年微増しています。最も多い理由に、男性は「転職でキャリアアップしていきたい」（33.9％）、女性は「ライフステージに合わせて働き方を変えたい」（43.6％）があげられます。

「定年まで」と答えた割合は、18.5％でした。

 

◆65.0％が現在「働きがい」を感じている

働きがいを感じる職場としてあげられたのは、「自身の成長を感じる」（55.6％）が最も多く、次いで「誰か（顧客・同僚）の役に立てた」（49.8％）、「褒められる、労われる」（48.0％）と続きます。意外にも、給料の項目「自身の働きに見合う報酬が得られている」は31.1％と低めの結果でした。

待遇よりも精神面での充実のほうが重要視されているのかもしれません。

 

◆「テレワークが廃止されても働き続ける」は約半数

2022年の新入社員のテレワーク率は19.1％と減少傾向にありますが、現在テレワークをしている人に、テレワークが廃止されても働き続けるかを聞いたところ、51.3％が「働き続ける」、23％が「テレワークできる会社に転職する」、残りは「分からない」と回答しています。

一方で、テレワークをしていない人に、テレワークができる環境で働きたいかを尋ねたところ、「働けるならテレワークがいい」（50.0％）、「思わない」（43.7％）と分かれる結果となりました。

2022年度の新入社員は、大学での授業や就職活動など、オンライン上で行うことが通常であった世代なので、完全出社という感覚に慣れていない可能性があります。

完全出社、テレワークを問わず、上司や先輩からの声掛けにより、コミュニケーションがとりやすくなり、働きがいや職場定着につながるといえそうです。

【マイナビ転職「2022年新入社員の意識調査」】

https://tenshoku.mynavi.jp/knowhow/careertrend/11

◆事業者にもメリットの多い「受診勧奨」

健康診断、「受けさせっぱなし」になってはいませんか？

「要再検査」「要精密検査」「要医療」など有所見と判定された労働者に対して、事業者は、「二次健康診断の対象となる労働者を把握し、当該労働者に対して、二次健康診断の受診を勧奨するとともに、診断区分に関する医師の判定を受けた当該二次健康診断の結果を事業者に提出するよう働きかけることが適当である」とされています（厚生労働省「健康診断結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針」）。この受診勧奨をしなかったために企業が安全配慮義務違反に問われた事件もあり、注意を要します。

また、病気が重症化する前に医療機関を受診すれば、労働者の健康リスクは低減されます。労働者に、健康に長い間働き続けてもらうことができれば、企業の生産性向上、ひいては業績向上にもつながるでしょう。

近時は個人情報保護やプライバシーの観点から受診勧奨を行わない企業も多いようですが、ぜひ積極的に行いたいものです。

 

◆受診勧奨の方法

口頭で医療機関の受診を促すこともありますが、受診勧奨は、一般的には文書で行うことが多いようです。受診勧奨文書の例がウェブサイト等で公開されていますので、参考にして作成するとよいでしょう。

 

◆勧奨しても受診しない労働者がいる場合の対応

受診勧奨を行っても、労働者が受診しないということも考えられます。安全配慮義務の観点からは、万一に備え、企業が義務履行のために最善を尽くしていたという証拠を残しておくことが大切です。たとえば、企業がどのような受診勧奨を行ったのか、それに対し労働者がどのような理由で受診を拒否したのか、記録しておくことなどが考えられるでしょう。

◆国際的な批判

技術移転による途上国支援を目的に始まった外国人技能実習制度は、外国人を安価な労働力として使っている実態が指摘され、国際的にも批判を浴びています。

７月19日、米国務省は世界各国の人身売買に関する2022年版の報告書を発表し、その中で日本では外国人技能実習制度の参加者が「強制労働」をさせられているとの報告があると指摘。人身売買に関与した悪質な仲介業者や雇用主の責任を日本政府が追及していないと批判し、４段階評価で上から２番目のランクに据え置きました。

 

◆実際の状況

７月27日、厚生労働省から「外国人技能実習生の実習実施者に対する令和３年の監督指導、送検等の状況」が公表されました。その概要は次のとおりです。

・労働基準関係法令違反が認められた実習実施者は、監督指導を実施した9,036事業場（実習実施者）のうち6,556事業場（72.6％）。

・主な違反事項は、(1)使用する機械等の安全基準（24.4％）、(2)割増賃金の支払（16.0％）、(3)労働時間（14.9％）の順に多かった。

・重大・悪質な労働基準関係法令違反により送検したのは25件。

 

◆制度見直しの表明

古川法務大臣は７月29日、技能実習制度の見直しに向けた論点を発表しました。年内にも政府の関係閣僚会議の下に有識者会議を設置し、この論点をたたき台にした具体的な見直しの議論に着手する方針です。政府は抜本的な制度の見直しを急ぎます。

発表された論点には、「実習生の日本語能力が不足し、意思疎通が困難」「不当に高額な借金を負って来日する実習生の存在」「技能実習生の保護と、受け入れ先企業の監督を行う監理団体の相談・支援体制が不十分」「転職の在り方」などの問題点が示されました。

技能実習生を受け入れている企業は、制度の見直しを待つまでもなく、まずは法令違反を疑われるような実態がないかの自主点検も必要でしょう。

◆令和４年度最低賃金は過去最大の引上げ

８月２日、厚生労働省が公表した令和４年度地域別最低賃金額改定の目安は、同審議会公益委員の見解として示された3.3％を基準とした結果、30～31円という過去最大の引上げとなりました。

 

◆目安を上回る額の改定を決定するところも

これを踏まえて各都道府県の地方審議会における改正の議論が行われ、８月９日までに、27の都道府県で答申もしくは公示が行われています。

このうち、茨城県、兵庫県、佐賀県、熊本県では、中央最低賃金審議会が答申した額を上回る32円の引上げを決定しています。また、北海道のように目安が30円のところ、31円の引上げを決定したところもあります。

 

◆中小企業向けの支援策は？

一方、中央最低賃金審議会では、企業物価指数が９％超の水準で推移する中で多くは十分な価格転嫁ができず厳しい状況であること、特に中小企業・小規模事業者の賃金支払能力の点で厳しいものとなったとの受止めはされています。

そのため、答申において、中小企業向けの支援策に関する政府に対する要望も盛り込まれています。

 

◆業務改善助成金の動向に要注目

具体的には、業務改善助成金について、原材料費等の高騰にも対応したものとするなどより実効性ある支援の拡充、また、最低賃金が相対的に低い地域における重点的な支援の拡充等が挙げられています。

具体的な内容はまだ明らかにされていませんが、昨年度は、最低賃金引上げに対応した業務改善助成金特例コースの受付が、令和４年1月13日に開始されました。

最低賃金額の改定は令和４年10月以降となります。こうした支援策の動向にも注目しておくとよいでしょう。

【厚生労働省「令和４年度地域別最低賃金額改定の目安について」】

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_27195.html

◆関心高まる「協同労働」という働き方

この10月、労働者協同組合法が施行され、労働者協同組合に法人格が認められるようになることを背景に、「協同労働」という働き方への関心が高まっています。

協同労働は、地域の課題解決を目的に、労働者協同組合の組合員が「出資」・「経営」・「労働」のすべてを担って働く働き方です。シニアの活躍にもつながるものと期待されており、シニアに対する創業支援措置を講ずることが努力義務とされるなか、企業としても押さえておきたいトピックといえます。

 

◆シニアの理想の働き方を実現する「協同労働」

協同労働においては、働く人が労働者協同組合に出資をして組合員となり、組合員それぞれの意見を反映して組合の事業を行い、組合員みずからが事業に携わります。組合員が主体的に働くことができるため、就労上の制約が生じることも多いシニアが、制約に柔軟に対応しつつ、自身の技術・経験を活かして働くことが可能となります。

また、地域課題の解決を事業目的とする協同労働は、地域コミュニティとの関わりや地域社会への貢献を重視する、シニアの就労指向に沿った働き方だと考えられます。

 

◆企業と「協同労働」の接点

定年前後の働き方について、企業に雇われる働き方でなく、フリーランスや自営業を希望するシニアは比較的多く存在しています。しかし、独立・起業のきっかけや方法が見つからずに実現できない方は多いようです。この点、協同労働は、組合員として集まったメンバーが協力し合って経営を行うものであるため、１人で事業を立ち上げて経営することに比べ、ハードルは下がります。

将来の創業を見据えた準備等のために、従業員の副業・兼業を認め支援する企業も増えてきました。ここに協同労働を加え、活動を認めることも、シニアへの創業支援の一環として、意義のあることといえるでしょう。

 

暑中お見舞い申し上げます。

 

日頃はひとかたならぬお引立てにあずかり厚くお礼申し上げます。

さて、誠に勝手ながら弊社は左記の期間を夏期休業とさせていただきます。

 

休業期間　８月１３日(土)　より　１５日(月)　まで

 

期間中はご不便をおかけいたしますが、何卒ご了承の上宜しくお願い申し上げます。

 

 

 

◆改正の概要

令和4年6月7日に閣議決定された「新しい資本主義のグランドデザイン及び実行計画～人・技術・スタートアップへの投資の実現～」において、一般事業主のうち常時雇用する労働者の数が 300 人を超えるものに対し、「男女の賃金の差異」の公表が義務化されました。これを受け、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく一般事業主行動計画等に関する省令の一部を改正する省令」および「事業主行動計画策定指針の一部を改正する件」が7月8日に公布・告示され、同日施行・適用されました。

 

◆制度見直しの具体的内容

①　情報公表項目に「男女の賃金の差異」を追加すること

②　企業規模に応じて必須項目または選択項目とすること

＊常時雇用する労働者の数が 300 人を超える一般事業主については、当該項目の公表は必須

③　３つの区分（全労働者、正規雇用労働者、非正規雇用労働者）により公表すること

④　情報公開については、事業主ごとに行うものとされ、例えばホールディングス（持株会社）であっても、法の定める一般事業主に該当する限り、単体としての情報公表を行う（連結ベースではない）　等

 

◆男女の賃金差異の公表方法等

・公表イメージ：

・公表方法：厚生労働省が運営する「女性の活躍推進企業データベース」や自社ホームページ

・公表時期：令和４年７月８日以後、最初に終了する事業年度の実績を、その次の事業年度の開始後おおむね３か月以内

「男女の賃金の差異」の算出にはそれなりの手間がかかるので、厚労省の算出方法や解説資料を確認のうえ、早めに準備しておくとよいでしょう。

 

【厚生労働省　「男女の賃金の差異の算出及び公表の方法について」】

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000962287.pdf

【厚生労働省　「男女の賃金の差異の算出方法等について」】

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000962288.pdf

◆29.1％の企業で約１割の従業員が在宅勤務を実施

東京商工リサーチが行った調査によると、2022年６月時点で「在宅勤務を実施している」と回答した企業は29.1％だそうです。2021年10月に行った同じ質問に対する回答結果からは約８％低下しています。今回の内訳を見ると、大企業の約57％に対して中小企業では約24％と差が大きくなっています。実施企業では、約１割の従業員が実施している企業が、大企業・中小企業とも最多となっています。

 

◆在宅勤務を取りやめた企業が約27％

中小企業で特徴的なのは「新型コロナ以降、一度も実施していない」で、約48％となっています（大企業では約16％）。

また、「実施したが取りやめた」とする企業は、企業規模にかかわらず約27％でした。この調査結果では、その細かい理由までは掲載されていませんが、在宅勤務に対する評価方法が難しいことなどが理由のようです。

 

◆DXを止めない

コロナ禍により、業務のやり方を変えなくてはならなくなったことで、強制的にＤＸ化が進んだ一面もあるでしょう。新型コロナは、ある意味で、政府による働き方改革の取組みより、働く人の意識を変える効果があったかもしれません。

新型コロナによる企業活動への影響はすでに収束したという企業も一定程度あり、企業の人手不足感が現れてきています。

コロナ禍の期間で行った業務改善や得られた知恵は継続していくほうが、労働環境の改善につながり、結果として人材確保などに有利に働くと考えられます。一方、在宅勤務を行って問題点が出てきたにもかかわらずそれを放置するのも良くありません。元に戻すにしても続けるにしても、その効果と課題についてしっかりと検証を行いましょう。「なんとなく」というのは避けたいものです。

 

【東京商工リサーチ「第22回　新型コロナウイルスに関するアンケート調査」】

https://www.tsr-net.co.jp/news/analysis/20220622_01.html

「新型コロナウイルス感染症に係る傷病手当金の支給に関するＱ＆Ａ」が改訂され、新たに７つのＱが追加されました。例えば、次のようなものです。

〇被保険者が、業務災害以外の事由で罹患した新型コロナウイルス感染症の罹患後症状（いわゆる後遺症）の療養のため、労務に服することができない場合、傷病手当金は支給されるのか。

⇒傷病手当金の支給対象となりうる。

〇被保険者の検査は実施していないが、同居家族が濃厚接触者となり有症状になった場合等において、医師の判断により当該被保険者が新型コロナウイルス感染症に感染していると診断されたため、当該被保険者が労務に服することができない場合、傷病手当金は支給されるのか。

⇒傷病手当金の支給対象となりうる。

 

ほかにも、

〇傷病手当金の支給申請にあたり、保健所等が発行する「宿泊・自宅療養証明書」の添付は必要か

〇傷病手当金の支給申請関係書類として「宿泊・自宅療養証明書」が提出された場合に、これを医師の意見書として取り扱ってよいか

〇被保険者が、新型コロナウイルスの治癒後にも、事業主から感染拡大防止を目的として自宅待機を命じられたため労務に服することができない場合、当該期間について、傷病手当金は支給されるのか

〇事業主から自宅待機を命じられていた期間中に新型コロナウイルス感染症に感染した場合、傷病手当金の待期期間の始期はいつか

〇海外で新型コロナウイルス感染症に感染し、医師の意見書を添付できない場合は、何をもって労務不能な期間を判断すればよいか

といった事項について回答が示されています。

 

それぞれの内容が細かくて難しい点もあるので、従業員から相談があった際には弊所までご相談ください。

 

【厚生労働省「新型コロナウイルス感染症に係る傷病手当金の支給に関するＱ＆Ａ」 の改訂について】

https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T220705S0010.pdf

 

◆リファレンスチェックとは？

リファレンスチェックは採用時のプロセスの一つで、採用企業が求職者の経歴の信ぴょう性を確認する作業を指します。選考過程で求職者本人が示した経歴や実績を、現職や前職の上司等に照会します。これにより、採用後のミスマッチのリスクを下げるものです。

日本では、ミスマッチの影響が大きい中途採用の場面で導入する企業が増えています。やり方は企業によって異なりますが、求職者本人の同意のもと、照会先を紹介してもらい、企業が直接電話や書類で確認することが多いです。

 

◆面接だけでミスマッチを見抜くのは困難

人事部に所属する全国のビジネスパーソンに対して行われた「リファレンスチェックに関する意識・実態調査（人事担当者編）」（ASHIATO（アシアト）調べ）によると、自社の採用面接時に、活躍する人材を見極めることは難しいと思うか質問したところ、78.3％が「難しいと思う」と回答しました。こうした難しさを補完するのが、リファレンスチェックだといえます。調査では、リファレンスチェック導入企業の75.5％が採用におけるミスマッチ減少を「実感できた」と回答しています。

 

◆実施のメリットとデメリットを測る

一方で、リファレンスチェックには、手間や費用がかかる、照会先の回答の信ぴょう性が担保できないといった声もあります。リファレンスチェックを実施するかは、そのメリットとデメリットを測り、総合的に判断する必要があるでしょう。管理職や即戦力としての採用など、ミスマッチがあった場合の影響が特に大きいケースから始めていくことも一つのやり方です。「せっかく採用したのに思うような人材ではなかった。次は絶対ミスマッチを防ぎたい」。こうした思いを抱える企業は、導入を検討してみてはいかがでしょうか。

【ASHIATO（アシアト）「リファレンスチェックに関する意識・実態調査（人事担当者編）」】

人事担当者の78.3％が面接による人材の見極めは困難と回答 ASHIATO（アシアト）調べ「リファレンスチェックに関する意識・実態調査（人事担当者編）」