東京商工リサーチは、全国の企業を対象に「少子化対策」に関するアンケート調査を実施し、結果を公表しました。政府が進める少子化対策のうち、仕事と育児の両立支援について、企業の半数が「業務に支障が出る」と回答する結果となっています。調査はインターネットにより実施し、有効回答5,283社を集計、分析したものです。

※調査期間は令和５年６月１日～８日。資本金１億円以上を大企業、１億円未満（個人企業等を含む）を中小企業と定義。

 

◆少子化対策の導入で「業務に支障が出る」と回答した企業は約半数

「少子化対策として、３歳までの子どもを持つ従業員の在宅勤務やフレックスタイム制の適用、就学前までの残業免除権の拡大などが検討されています。導入した場合、貴社の業務に支障が出そうなものは次のどれですか？（複数回答）」の質問に対し、「３つの選択肢のうち１つ以上支障が出る」との回答が、全企業の49.9%でした。

「支障あり」と回答した企業を規模別に見ると、「資本金1億円以上（大企業）」が51.9％、「同1億円未満（中小企業）」が49.6％と、大企業が2.3ポイント程度上回っています。

 

◆従業員が少ないほど「業務に支障あり」が低い傾向

従業員数別では、「支障あり」と答えたのは「300人以上」（59.7％）が最多でした。一方「５人未満」は25.7％で、「300人以上」と34.0ポイントもの差が見られました。従業員数が少ないほど「支障あり」と回答した企業の割合が低い結果となっています。

この結果について東京商工リサーチは、「中小・零細企業は、従業員の高齢化や採用難などで少子化対策の両立支援策が必要な年代が少ないことも要因と思われる。支援策が広がると従業員が育児に取り組みやすくなる一方、中小・零細企業では出産・育児を行う世代の雇用をさらに抑制することが危惧される」と分析しています。

 

◆産業別の最多は「製造業」、業種別の最多は「学校教育」

産業別では、「支障あり」と答えた企業は「製造業」（55.3％）が最多で、次いで「建設業」が52.8％、「小売業」が52.4％と、これら３産業では過半数を占めています。

また、業種別（母数10社以上）では、「支障あり」が最も高かったのは「学校教育」の81.8％でした。

【株式会社東京商工リサーチ「2023年「少子化対策」に関するアンケート調査」】

https://www.tsr-net.co.jp/data/detail/1197745_1527.html

◆社会保険上の取扱い

今年６月27日に、「標準報酬月額の定時決定及び随時改定の事務取扱いに関する事例集」に以下の問答が追加されました。

問　事業主が長期勤続者に対して支給する金銭、金券又は記念品等（以下「永年勤続表彰金」という。）は、「報酬等」に含まれるか。

答　永年勤続表彰金については、企業により様々な形態で支給されるため、その取扱いについては、名称等で判断するのではなく、その内容に基づき判断を行う必要があるが、少なくとも以下の要件を全て満たすような支給形態であれば、恩恵的に支給されるものとして、原則として「報酬等」に該当しない。

ただし、当該要件を一つでも満たさないことをもって、直ちに「報酬等」と判断するのではなく、事業所に対し、当該永年勤続表彰金の性質について十分確認した上で、総合的に判断すること。

【永年勤続表彰金における判断要件】

①　表彰の目的

企業の福利厚生施策又は長期勤続の奨励策として実施するもの。なお、支給に併せてリフレッシュ休暇が付与されるような場合は、より福利厚生としての側面が強いと判断される。

②　表彰の基準

勤続年数のみを要件として一律に支給されるもの。

③　支給の形態

社会通念上いわゆるお祝い金の範囲を超えていないものであって、表彰の間隔が概ね５年以上のもの。

 

◆労働保険上の取扱い

行政手引50502によると、「勤続年数に応じて支給される勤続褒賞金は、一般的には、賃金とは認められない。」とされています。

 

◆課税上の取扱い

国税庁のタックスアンサーNo.2591によると、創業記念で支給する記念品や永年にわたって勤務している人の表彰に当たって支給する記念品などは、一定の要件を満たしていれば、給与として課税しなくてもよいことになっています。

ただし、記念品の支給や旅行や観劇への招待費用の負担に代えて現金、商品券などを支給する場合には、その全額（商品券の場合は券面額）が給与として課税されます。

【厚生労働省「「標準報酬月額の定時決定及び随時改定の事務取扱いに関する事例集」の一部改正について」（令和５年６月27日事務連絡）】

https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T230629T0010.pdf

 

マイナビが行った、非正規雇用の採用業務に携わった人を対象とした調査（2023年）の結果によると、人手不足を背景に、非正規雇用のシニア（65歳以上）の採用について、警備、介護、ドライバーといった業種で採用実績が高いようです。

○警備　89.4％（前年比1.2ポイント増加）

○介護　79.6％（前年比2.5ポイント増加）

○ドライバー　78.6％（前年比6.9ポイント増加）

 

◆シニアを採用する理由、採用したくない理由

この調査で、シニア採用をしている、または採用意向があると回答した人の「シニアを採用したい理由」としては、「人手不足の解消・改善に繋がるから」（51.2％）、「専門性が高い・経験が豊富」（37.1％）、「これまで採用したシニアが優秀だったから」（25.4％）といった回答が上位に挙がっています。

一方、シニアを採用したくない理由として、「体力や健康面に不安がある」（53.7％）という回答もあります。

これらを踏まえて既存の業務の見直しなどを行い、シニア採用を実施すれば、シニアのみならず今後の多用な人材の採用活動や、いったん退職した人の再雇用などの場面にも良い影響を与えるでしょう。

 

◆今後の課題

人手が不足している企業では、シニアの採用が今後いっそう検討すべき課題となります。一方で、今いる中堅社員の介護離職を防止する、「多様な働き方」に対応して自社の魅力アップにつなげるなどの取組みも重要となってきます。介護離職の防止に関しては、来年にも法改正が行われる見込みですので、今後の情報に留意しておきましょう。

【マイナビ「非正規雇用の外国人・シニア採用に関する企業調査(2023年)」】

非正規雇用の外国人・シニア採用に関する企業調査（2023年）

 

平成30年１月に「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を策定（令和２年９月に改定）するなど、政府は副業・兼業（以下、「副業」という）を推進しており、企業にもそのための対応を求めているところです。では、実際、労働者の副業の実施状況や副業への意識はどのようになっているのでしょうか。

 

◆副業をしている人は6.0％

独立行政法人労働政策研究・研修機構が実施した「副業者の就労に関する調査」（調査期間：令和４年10月３日～10月13日。有効回答：18万8,980人（18～64歳の男女））によれば、仕事を持つ人のうち「副業者」（仕事は２つ以上（副業をしている））の割合は 6.0％となっており、まだ副業をしている人の割合が高いとはいえない状況です。

また、本業の勤め先に副業をしていることを「知らせていない」が37.5％となっており、実際には副業をしていても本業先に伝えていない人も一定数いることがわかります。

 

◆副業を希望する人は約３割

調査数値をみるとまだ広まっているとはいえない副業ですが、同調査で、今後副業をしたいと思うか尋ねたところ「副業したいと思う」が33.2％となっています。これは「副業したいとは思わない」（46.2％）を下回りますが、副業を希望する理由の上位に挙がっている「収入を増やしたいから」「定年後に備えるため」の背景にある労働環境が続いていけば、今後副業の実施状況も変化するかもしれません。

 

◆副業にまつわる企業実務

副業者の労務に関しては、労働時間管理や労働・社会保険など実務上押さえておくべきポイントが多岐にわたります。今後は、副業者がいない企業についても、あらかじめこれらの知識をある程度身につけておく必要があるでしょう。

 

【独立行政法人労働政策研究・研修機構「副業者の就労に関する調査」プレスリリース】

https://www.jil.go.jp/press/documents/20230519.pdf

 

日本労働組合総連合会は、採用選考における就職差別の実態を把握するための調査を実施しました（※）。その結果、「採用試験の面接で、不適切だと思う質問や発言をされた」と回答した人が19.5％（例えば「女性だからどうせ辞める」など）、「本籍地や出生地に関すること」を質問されたと回答した人が28.3％に上るなどの実態がわかりました。

厚生労働省は、事業主に対して求職者の基本的人権を尊重した差別のない公正な採用選考実施に向けての基本的な考え方や取組みについて案内しています。

 

◆採用選考の基本的な考え方

応募者の基本的人権を尊重すること、応募者の適性・能力に基づいて行うことを基本的な考え方として実施することが重要。

 

◆公正な採用選考を行うために配慮すべき事項

応募者の適性と能力に関係がない事項を応募用紙等に記載させたり面接で尋ねたりすることは、就職差別につながるおそれがある。

ａ．本人に責任のない事項の把握……本籍・出生地に関すること（注：「戸籍謄(抄)本」や本籍が記載された「住民票(写し)」を提出させることはこれに該当）、家族に関すること　など

ｂ．本来自由であるべき事項の把握……支持政党、人生観、尊敬する人物、購読新聞・愛読書などに関すること

ｃ．採用選考の方法……身元調査などの実施（「現住所の略図」は生活環境などの把握や身元調査につながる可能性がある）、合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施

 

◆『応募用紙』について

新規中卒者は「職業相談票（乙）」、新規高卒者は「全国高等学校統一応募書類）を用いることとされており、厚生労働省のＨＰに様式が掲載されています。また、新規大卒者やその他の求職者についても様式例が公表されていますが、事業主が独自に応募用紙やエントリーシートの項目・様式を設定する場合は、適性と能力に関係のない事項を含めないよう留意が必要としています。

 

【日本労働組合総連合会「就職差別に関する調査2023」】

https://www.jtuc-rengo.or.jp/info/chousa/data/20230531.pdf?9528

東京商工会議所が、2023年卒の新入社員1,050人を対象に、ＷＥＢ上で社会人生活や仕事に対する意識調査を実施し、その結果が公表されました。今後の採用活動で参考となりそうな項目について取り上げます。

 

◆就職先の会社を決める際に重視したこと「社風、職場の雰囲気」60.0％

半数以上が、職場の雰囲気に重きを置いています。その他、「処遇面（初任給、賃金、賞与、手当など）」（51.5％）、「福利厚生」（41.6％）、「働き方改革、ワーク・ライフ・バランス（年休取得状況、時間外労働の状況など）」（40.3％）が上位にあがっています。

 

◆就職先の会社が内定から入社までの間に実施したフォローの取組み

「採用担当者からの定期的な連絡」（43.2％）、「会社見学会」（29.0％）、「内定式･内々定式」（27.6％）が上位となっています。内定から入社まで期間が空くので、単純に不安に思う学生も多いことでしょう。

 

◆社会人生活で不安に感じること

「仕事と私生活とのバランスが取れるか」（42.0％）、「上司・先輩・同僚とうまくやっていけるか」（40.7％）、「仕事が自分に合っているか」（40.0％）が上位を占めていますが、９割強の新入社員は、社会人生活で何らかの不安を感じているとの結果が出ています。

 

◆「理想だと思う上司」はどのようなことを大事にしたり重視する人か

「理想の上司」のイメージに近い有名人・著名人の各上位は以下の通りです（カッコ内は回答数）。

○芸能人・文化人：１位…水卜麻美(43)、２位…明石家さんま(39)、３位…桝太一(35)、４位…松本人志(30)、５位…内村光良(29)

○スポーツ界：１位…大谷翔平(234)、２位…イチロー(141)、３位…栗山英樹(58)、４位…松岡修造(40)、５位…ダルビッシュ有(37)

○歴史上の人物：１位…織田信長(120)、２位…徳川家康(94)、３位…坂本龍馬(80)、４位…豊臣秀吉(44)、福沢諭吉(44)

【東京商工会議所「2023年度　新入社員意識調査集計結果」】

https://www.tokyo-cci.or.jp/file.jsp?id=1034060

 

◆企業におけるハラスメント対応

改正労働施策総合推進法の施行により、令和２年６月（中小企業では令和４年４月）から職場のパワハラ防止対策が義務化され、多くの企業ではハラスメント防止対策に一層取り組んでいるところです。

労働者側のハラスメントへの意識も高まっていることで、現場では様々なハラスメント事案への対応に迫られる機会も増えていることでしょう。

 

◆ハラスメントが起きたときの対応

実際にハラスメント事案が発生した場合の対応については、最も悩ましいところです。東京都産業労働局「職場のハラスメント防止への取組等 企業における男女の雇用管理に関する調査」によれば、従業員が相談した際の職場の対応は「被害者へのヒアリング」の割合が多く、行為者への処分としては、「けん責（口頭又は文書での注意等）」が62.5％で最多、次いで「配置転換」29.4％、「出勤停止」11.3％、「降格」11.0％が続いています。被害者への対応は、「加害者を配置転換させる等当事者間を引き離すよう人事上の配慮をした」が 58.6％で最多、「被害者の精神的なショックが大きかったため、メンタルケアを行った」28.8％、「加害者から被害者への謝罪をあっせんした」25.2％となっています。

 

◆難しい対応を迫られる

ハラスメント事案が発生し、当事者や第三者への事実確認のヒアリングを行ったものの、判断に迷うというケースは少なくありません。その後の対応がさらなるトラブルを生む可能性もあります。企業としては、状況を踏まえて引き続き適切な対応を検討していく必要があるでしょう。

【東京都産業労働局「職場のハラスメント防止への取組等 企業における男女の雇用管理に関する調査」】

https://www.sangyo-rodo.metro.tokyo.lg.jp/toukei/koyou/1be96aac53912c555aea1ea55f8330e8.pdf

 

エン・ジャパン株式会社は、令和５年５月８日、「社会人１万人の「残業」実態調査―『エン転職』ユーザーアンケート」を公表しました。運営する総合求人サイト『エン転職』上でユーザーを対象にアンケートを実施し、1万2,940名から回答を得ました（調査期間は令和５年２月22日～３月28日）。

 

◆「残業の有無や平均時間」が転職先選びに影響していると回答したのは84％

「転職活動をする上で、残業の有無や平均時間等は、企業選びにどの程度影響しますか？」の質問に対し、「とても影響する」が最多で49%、「少し影響する」は35％で、合わせて84％が「影響する」と回答しました。

年代別で見ると、20代、30代は半数以上が「とても影響する」（20代：55％、30代：56％）と回答し、「少し影響する」と合わせると、20代は89％、30代は88％に上ります。

また男女別では、「とても影響する」と回答した男性が44％に対し、女性は54％と10ポイントの差がありました。男性より女性のほうが、企業選びで残業時間を重要視していることがわかります。

◆残業時間が「増加傾向」は26％、「減少傾向」は24％。半数は「変わらない」

「ここ数年で、あなたの残業時間は増加傾向ですか？　減少傾向ですか？」の質問には、「変わらない」が50％と半数を占めました。「増加傾向」は26％、「減少傾向」は24％で、ほぼ同率でした。

業種別で残業時間が増加傾向だったのは、「コンサルティング・士業」が最多で36％、一方、減少傾向は「メーカー（機械・電気・電子など）」が最多で32％でした。

◆残業時間の増加理由は「人手不足」、減少理由は「企業の残業制限」

残業が増加傾向と回答した人にその理由を聞いてみると、「人員が足りないため」が最多で75％でした。次いで「仕事量が増えてきたため」が67％と続きます。

一方、残業時間が「減少傾向」と回答した人の理由は、「残業が制限されたため」が最多で42％でした。

◆残業代の割増制度を知っている人は４割弱にとどまる

中小企業で働く人の「月60時間を超える残業代の割増率が50％に引き上げ」されることを知っているかの問いには、「知っている」は39％（内容も含めてよく知っている９％、概要だけ知っている30％）と、全体の４割弱に留まりました。

引上げについては、「とても良いと思う」（47％）と「良いと思う」（33％）を合わせた80％の人が好感を示しています。一方で、引上げが「良くないと思う」（とても良くないと思う１％、良くないと思う８％）という声も１割弱ありました。

【エン・ジャパン株式会社「社会人1万人の『残業』実態調査」】

https://corp.en-japan.com/newsrelease/2023/32805.html

 

令和５年４月28日、「特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律案（フリーランス・事業者間取引適正化等法案）」が参院本会議で可決・成立しました。この法律では、特定受託事業者（フリーランス）へ、物品の製造、情報成果物の作成またはサービスの提供を委託する特定業務委託事業者に対し、「取引の適正化」と「就業環境の整備」を求めています。法案の概要は、以下のとおりです。

 

◆取引の適正化のために

(1) 業務内容、報酬の額等を書面やメール等により明示する

(2) 納品された日から60日以内に期日を設定して報酬を支払う（再委託の場合は、発注元の支払期日から30日以内）

(3) 継続業務委託（政令で定める期間以上のもの）に関し、①〜⑤の行為、ならびに⑥・⑦の行為によって不当に利益を害する行為をしてはならない

①　不当に納品を拒否すること

②　不当に報酬を減額すること

③　不当に返品を行うこと

④　通常相場に比べ著しく低い報酬の額を不当に定めること

⑤　正当な理由なく物の購入・サービスの利用を強制すること

⑥　金銭、サービスその他の経済上の利益を提供させること

⑦　不当に業務内容を変更させたり、やり直しさせたりすること

 

◆就業環境の整備のために

(1) 広告等により募集情報を提供するときは、正確かつ最新の内容を提供する

(2) 育児・介護等と両立して委託された業務を行えるよう、申出に応じて配慮する

(3) ハラスメント行為への相談対応等、体制整備等の措置を講じる

(4) 継続的業務委託を中途解除する場合等には、原則として30日前までに予告する

 

◆違反した場合等の対応

(1) 公正取引委員会、中小企業庁長官または厚生労働大臣からの助言、指導、報告徴収・立入検査、勧告、公表、命令

(2) 命令違反および検査拒否等をすると50万円以下の罰金（法人両罰規定あり）

 

施行日は公布の日から１年６カ月以内とされています。フリーランスに委託している業務がある場合は、取引方法などに問題がないか、早めに確認するようにしましょう。

【内閣官房「特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律案（フリーランス・事業者間取引適正化等法案）の概要」】

https://www.cas.go.jp/jp/houan/230224/siryou1.pdf

 

◆労働条件明示事項が追加に

労働基準法施行規則等の改正により、令和６年４月から労働条件明示のルールが変わります。具体的には、労働契約の締結・更新のタイミングの労働条件明示事項が追加されます。明示が必要なタイミングごとに、新しく追加される明示事項を見てみましょう。

１　すべての労働契約の締結時と有期労働契約の更新時

→明示事項①：就業場所・業務の変更の範囲

２　有期労働契約の締結時と更新時

→明示事項②：更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容

※あわせて、最初の労働契約の締結より後に更新上限を新設・短縮する場合は、その理由を労働者にあらかじめ説明することが必要になります。

３　無期転換ルールに基づく無期転換申込権が発生する契約の更新時

→明示事項③：無期転換申込機会、明示事項④：無期転換後の労働条件

※あわせて、無期転換後の労働条件を決定するにあたって、就業の実態に応じて、正社員等とのバランスを考慮した事項について、有期契約労働者に説明するよう努めなければならないこととなります。

 

◆労働条件通知書を見直しましょう

上記１については、すべての労働契約の締結と有期労働契約の更新のタイミングごとに、「雇入れ直後」の就業場所・業務の内容に加え、これらの「変更の範囲」についても明示が必要になります。改正に適応した労働条件通知書となるよう、書式を見直しましょう。また、有期契約労働者については、上記２・３に基づき、会社の方針を踏まえしっかりと説明する必要があることに注意しましょう。

【厚生労働省「労働条件明示改正リーフレット」】

https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001080267.pdf