弊社の適格請求書発行事業者登録番号をご通知させていただきますので、

今後とも弊社をお引き立てくださいますようお願い申し上げます。

 

適格請求書発行事業者登録番号　Ｔ９３８０００５００５６２６

◆荷主等への監視体制強化へ

国土交通省は７月21日、長時間の荷待ちや、依頼になかった附帯業務、無理な配送依頼等、適正な取引を阻害する疑いのある荷主企業（着荷主企業も含む）・元請事業者の監視を強化するため、「トラックＧメン」を創設しました。

 

◆トラックドライバーの労働条件改善が急務

トラックドライバーは、他産業と比較して労働時間が長く、低賃金にあることから、担い手不足が課題にあり、荷待ち時間の削減や適正な運賃の収受等により、労働条件を改善することが急務となっています。

これまで国土交通省では、適正な取引を阻害する行為を是正するため、貨物自動車運送事業法に基づき、荷主企業・元請事業者への「働きかけ」「要請」等を実施してきましたが、2024年問題（ドライバーへの時間外労働の上限規制が適用されることによる、物流への影響が懸念される問題）を前に強力な対応が必要と判断し、トラックＧメンを創設したものです。

「トラックＧメン」による調査結果を、貨物自動車運送事業法に基づく荷主企業・元請事業者への「働きかけ」（違反原因行為を荷主がしている疑いがあると認められる場合）→「要請」（荷主が違反原因行為をしていることを疑う相当な理由がある場合）→「勧告・公表」（要請してもなお改善されない場合）に活用し、実効性を確保するとしています。

 

◆162名体制で始動・本省および地方運輸局等に設置

トラックＧメンは、国土交通省の既定定員82人のほかに、新たに80人を緊急に増員し、合計162人体制により業務を遂行するとしています。トラックＧメンは、本省および地方運輸局等に設置されます。

【国土交通省「「トラックＧメン」の創設について」】

https://www.mlit.go.jp/report/press/content/001620557.pdf

７月31日に行われた、厚生労働省の「個人事業者等に対する安全衛生対策のあり方に関する検討会」において、個人事業主等も労働安全衛生法（以下、安衛法といいます）の対象に加えるとする報告書案が示され、了承されました。これにより、仕事を発注した企業・個人事業主等に対して、業務上の災害の予防や発生時の報告などが求められることとなります。

 

◆業務上の災害の把握等

報告対象は、労働者死傷病報告を踏まえ、休業４日以上の死傷災害（被災者が業務と関係のない行為で被災したことが明らかな事案は除く）とされる見込みで、①被災時に個人事業者等が行っていた業務の内容を把握している者、②災害発生場所の状況を把握している者に当たる特定注文者及び災害発生場所管理事業者に対して、労働基準監督署への報告を義務付けます。

ただし、脳心・精神事案が疑われる事案については、個人事業主自身もしくは代理する業種・職種別団体が労働基準監督署に報告できるよう、新たに仕組みが整備されます。

また、業種・職種別団体には、国が公表するデータを踏まえて防止対策を周知することが求められます。

 

◆危険有害作業等に係る災害を防止するための対策

事業者は、安衛法が定める講じるべき措置について、労働者と同様に個人事業主等にも取ることとします。また、個人事業主等には、事業者が通常行っている機械等の定期自主検査の実施や安全衛生教育の受講などが義務付けられます。

 

詳細についてはガイドライン等にて、報告や情報提供を行う際の書式は通達等にて定めるとされていますので、注目しておきましょう。

【厚生労働省「個人事業者等に対する安全衛生対策のあり方に関する検討会　　第13回資料」】

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_34484.html

 

◆目安はＡランク41円、Ｂランク40円、Ｃランク39円

７月28日、中央最低賃金審議会で令和５年度の地域別最低賃金額改定の目安の答申が取りまとめられ、Ａランク41円、Ｂランク40円、Ｃランク39円に決定しました。引上げ額はこれまでで最も大きく、全国平均で時給1,002円と、初めて1,000円を超えました。

これを受けて全国の地方最低賃金審議会で議論が始まり、８月７日には東京都では41円引き上げて1,113円、また秋田県では過去最高の上げ幅となる44円引き上げて897円とするよう答申した、と報じられています。

 

◆引上げ額の目安が4.3％を基準として検討された理由

政府の方針や賃金、通常の事業の賃金支払能力、労働者の生計費を総合的に勘案して4.3％が基準とされましたが、目安の議論を行ってきた公益委員見解では、消費者物価の上昇が続いていることや、昨年 10 月から今年６月までの消費者物価指数の対前年同期比は 4.3％と、昨年度の全国加重平均の最低賃金の引上げ率（3.3％）を上回る高い伸び率であったこともあり、特に労働者の生計費を重視した目安額としたとされています。また、この目安額が中小企業・小規模事業者の賃金支払能力の点で厳しいものであると言わざるを得ない、ともしています。

 

◆厚生労働大臣が中小企業・小規模事業者に対する支援策に言及

中央最低賃金審議会の答申において要望のあった、業務改善助成金の対象事業場拡大等について、加藤厚生労働大臣は８月８日の記者会見において、できるだけ早期に行うよう検討を進め、検討内容を踏まえて後日発表したいと表明しています。

【厚生労働省「令和５年度地域別最低賃金額改定の目安について」】

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_34458.html

 

日頃はひとかたならぬお引立てにあずかり厚くお礼申し上げます。

連日の酷暑ですが、皆々様におかれましては、なお一層のご自愛のほどお祈り申し上げます。

さて、誠に勝手ながら弊社は左記の期間を夏期休業とさせていただきます。

記

 

休業期間　8月11日(金)　より　15日(火)　まで

 

期間中はご不便をおかけいたしますが、何卒ご了承の上宜しくお願い申し上げます。

 

社会保険労務士法人ケーネット

社会保険労務士　長谷川真紀

社会保険労務士　大原　孝史

 

東京商工リサーチは、全国の企業を対象に「少子化対策」に関するアンケート調査を実施し、結果を公表しました。政府が進める少子化対策のうち、仕事と育児の両立支援について、企業の半数が「業務に支障が出る」と回答する結果となっています。調査はインターネットにより実施し、有効回答5,283社を集計、分析したものです。

※調査期間は令和５年６月１日～８日。資本金１億円以上を大企業、１億円未満（個人企業等を含む）を中小企業と定義。

 

◆少子化対策の導入で「業務に支障が出る」と回答した企業は約半数

「少子化対策として、３歳までの子どもを持つ従業員の在宅勤務やフレックスタイム制の適用、就学前までの残業免除権の拡大などが検討されています。導入した場合、貴社の業務に支障が出そうなものは次のどれですか？（複数回答）」の質問に対し、「３つの選択肢のうち１つ以上支障が出る」との回答が、全企業の49.9%でした。

「支障あり」と回答した企業を規模別に見ると、「資本金1億円以上（大企業）」が51.9％、「同1億円未満（中小企業）」が49.6％と、大企業が2.3ポイント程度上回っています。

 

◆従業員が少ないほど「業務に支障あり」が低い傾向

従業員数別では、「支障あり」と答えたのは「300人以上」（59.7％）が最多でした。一方「５人未満」は25.7％で、「300人以上」と34.0ポイントもの差が見られました。従業員数が少ないほど「支障あり」と回答した企業の割合が低い結果となっています。

この結果について東京商工リサーチは、「中小・零細企業は、従業員の高齢化や採用難などで少子化対策の両立支援策が必要な年代が少ないことも要因と思われる。支援策が広がると従業員が育児に取り組みやすくなる一方、中小・零細企業では出産・育児を行う世代の雇用をさらに抑制することが危惧される」と分析しています。

 

◆産業別の最多は「製造業」、業種別の最多は「学校教育」

産業別では、「支障あり」と答えた企業は「製造業」（55.3％）が最多で、次いで「建設業」が52.8％、「小売業」が52.4％と、これら３産業では過半数を占めています。

また、業種別（母数10社以上）では、「支障あり」が最も高かったのは「学校教育」の81.8％でした。

【株式会社東京商工リサーチ「2023年「少子化対策」に関するアンケート調査」】

https://www.tsr-net.co.jp/data/detail/1197745_1527.html

◆社会保険上の取扱い

今年６月27日に、「標準報酬月額の定時決定及び随時改定の事務取扱いに関する事例集」に以下の問答が追加されました。

問　事業主が長期勤続者に対して支給する金銭、金券又は記念品等（以下「永年勤続表彰金」という。）は、「報酬等」に含まれるか。

答　永年勤続表彰金については、企業により様々な形態で支給されるため、その取扱いについては、名称等で判断するのではなく、その内容に基づき判断を行う必要があるが、少なくとも以下の要件を全て満たすような支給形態であれば、恩恵的に支給されるものとして、原則として「報酬等」に該当しない。

ただし、当該要件を一つでも満たさないことをもって、直ちに「報酬等」と判断するのではなく、事業所に対し、当該永年勤続表彰金の性質について十分確認した上で、総合的に判断すること。

【永年勤続表彰金における判断要件】

①　表彰の目的

企業の福利厚生施策又は長期勤続の奨励策として実施するもの。なお、支給に併せてリフレッシュ休暇が付与されるような場合は、より福利厚生としての側面が強いと判断される。

②　表彰の基準

勤続年数のみを要件として一律に支給されるもの。

③　支給の形態

社会通念上いわゆるお祝い金の範囲を超えていないものであって、表彰の間隔が概ね５年以上のもの。

 

◆労働保険上の取扱い

行政手引50502によると、「勤続年数に応じて支給される勤続褒賞金は、一般的には、賃金とは認められない。」とされています。

 

◆課税上の取扱い

国税庁のタックスアンサーNo.2591によると、創業記念で支給する記念品や永年にわたって勤務している人の表彰に当たって支給する記念品などは、一定の要件を満たしていれば、給与として課税しなくてもよいことになっています。

ただし、記念品の支給や旅行や観劇への招待費用の負担に代えて現金、商品券などを支給する場合には、その全額（商品券の場合は券面額）が給与として課税されます。

【厚生労働省「「標準報酬月額の定時決定及び随時改定の事務取扱いに関する事例集」の一部改正について」（令和５年６月27日事務連絡）】

https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T230629T0010.pdf

 

マイナビが行った、非正規雇用の採用業務に携わった人を対象とした調査（2023年）の結果によると、人手不足を背景に、非正規雇用のシニア（65歳以上）の採用について、警備、介護、ドライバーといった業種で採用実績が高いようです。

○警備　89.4％（前年比1.2ポイント増加）

○介護　79.6％（前年比2.5ポイント増加）

○ドライバー　78.6％（前年比6.9ポイント増加）

 

◆シニアを採用する理由、採用したくない理由

この調査で、シニア採用をしている、または採用意向があると回答した人の「シニアを採用したい理由」としては、「人手不足の解消・改善に繋がるから」（51.2％）、「専門性が高い・経験が豊富」（37.1％）、「これまで採用したシニアが優秀だったから」（25.4％）といった回答が上位に挙がっています。

一方、シニアを採用したくない理由として、「体力や健康面に不安がある」（53.7％）という回答もあります。

これらを踏まえて既存の業務の見直しなどを行い、シニア採用を実施すれば、シニアのみならず今後の多用な人材の採用活動や、いったん退職した人の再雇用などの場面にも良い影響を与えるでしょう。

 

◆今後の課題

人手が不足している企業では、シニアの採用が今後いっそう検討すべき課題となります。一方で、今いる中堅社員の介護離職を防止する、「多様な働き方」に対応して自社の魅力アップにつなげるなどの取組みも重要となってきます。介護離職の防止に関しては、来年にも法改正が行われる見込みですので、今後の情報に留意しておきましょう。

【マイナビ「非正規雇用の外国人・シニア採用に関する企業調査(2023年)」】

非正規雇用の外国人・シニア採用に関する企業調査（2023年）

 

平成30年１月に「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を策定（令和２年９月に改定）するなど、政府は副業・兼業（以下、「副業」という）を推進しており、企業にもそのための対応を求めているところです。では、実際、労働者の副業の実施状況や副業への意識はどのようになっているのでしょうか。

 

◆副業をしている人は6.0％

独立行政法人労働政策研究・研修機構が実施した「副業者の就労に関する調査」（調査期間：令和４年10月３日～10月13日。有効回答：18万8,980人（18～64歳の男女））によれば、仕事を持つ人のうち「副業者」（仕事は２つ以上（副業をしている））の割合は 6.0％となっており、まだ副業をしている人の割合が高いとはいえない状況です。

また、本業の勤め先に副業をしていることを「知らせていない」が37.5％となっており、実際には副業をしていても本業先に伝えていない人も一定数いることがわかります。

 

◆副業を希望する人は約３割

調査数値をみるとまだ広まっているとはいえない副業ですが、同調査で、今後副業をしたいと思うか尋ねたところ「副業したいと思う」が33.2％となっています。これは「副業したいとは思わない」（46.2％）を下回りますが、副業を希望する理由の上位に挙がっている「収入を増やしたいから」「定年後に備えるため」の背景にある労働環境が続いていけば、今後副業の実施状況も変化するかもしれません。

 

◆副業にまつわる企業実務

副業者の労務に関しては、労働時間管理や労働・社会保険など実務上押さえておくべきポイントが多岐にわたります。今後は、副業者がいない企業についても、あらかじめこれらの知識をある程度身につけておく必要があるでしょう。

 

【独立行政法人労働政策研究・研修機構「副業者の就労に関する調査」プレスリリース】

https://www.jil.go.jp/press/documents/20230519.pdf

 

日本労働組合総連合会は、採用選考における就職差別の実態を把握するための調査を実施しました（※）。その結果、「採用試験の面接で、不適切だと思う質問や発言をされた」と回答した人が19.5％（例えば「女性だからどうせ辞める」など）、「本籍地や出生地に関すること」を質問されたと回答した人が28.3％に上るなどの実態がわかりました。

厚生労働省は、事業主に対して求職者の基本的人権を尊重した差別のない公正な採用選考実施に向けての基本的な考え方や取組みについて案内しています。

 

◆採用選考の基本的な考え方

応募者の基本的人権を尊重すること、応募者の適性・能力に基づいて行うことを基本的な考え方として実施することが重要。

 

◆公正な採用選考を行うために配慮すべき事項

応募者の適性と能力に関係がない事項を応募用紙等に記載させたり面接で尋ねたりすることは、就職差別につながるおそれがある。

ａ．本人に責任のない事項の把握……本籍・出生地に関すること（注：「戸籍謄(抄)本」や本籍が記載された「住民票(写し)」を提出させることはこれに該当）、家族に関すること　など

ｂ．本来自由であるべき事項の把握……支持政党、人生観、尊敬する人物、購読新聞・愛読書などに関すること

ｃ．採用選考の方法……身元調査などの実施（「現住所の略図」は生活環境などの把握や身元調査につながる可能性がある）、合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施

 

◆『応募用紙』について

新規中卒者は「職業相談票（乙）」、新規高卒者は「全国高等学校統一応募書類）を用いることとされており、厚生労働省のＨＰに様式が掲載されています。また、新規大卒者やその他の求職者についても様式例が公表されていますが、事業主が独自に応募用紙やエントリーシートの項目・様式を設定する場合は、適性と能力に関係のない事項を含めないよう留意が必要としています。

 

【日本労働組合総連合会「就職差別に関する調査2023」】

https://www.jtuc-rengo.or.jp/info/chousa/data/20230531.pdf?9528