◆令和７年３月卒業者の就職率

厚生労働省の取りまとめによると、令和７年３月に高校や中学を卒業した生徒について、令和７年３月末現在のハローワーク求人における高校新卒者の就職内定率は99.0％（求人倍率4.10倍）、中学新卒者の就職内定率は82.6％（同2.67倍）となっています。同じく令和７年３月卒業の大学生の就職率も98.0％となっており、いずれも高水準を維持しています。

 

◆令和８年３月高校卒業予定者の求人・募集スケジュール

令和８年３月大学等卒業予定者の採用選考はすでに本格的にスタートしているところですが、令和８年３月高校卒業予定者の採用選考期日は以下の通りで、６月からハローワークによる求人申込書の受付が始まっています。

○ハローワークによる求人申込書の受付開始……６月１日

※ハローワークにおいて求人の内容が確認された後、学校に求人が提出されます。

○企業による学校への求人申込および学校訪問開始……７月１日

○学校から企業への生徒の応募書類提出開始

……９月５日（沖縄県は８月30日）

○企業による選考開始および採用内定開始……９月16日

 

◆高卒採用のニーズが増加

人手不足で若者の採用が難しくなっている中、近年、高校新卒者の求人数は増加しています。高卒採用は独自のルールが定められていることから注意すべき点も多いですが、企業のニーズに合わせて活用が検討されるところです。

【厚生労働省「令和７年３月大学等卒業者の就職状況（４月１日現在）を公表します」】

https://www.mhlw.go.jp/content/11805001/001491440.pdf

【厚生労働省「令和６年度「高校・中学新卒者のハローワーク求人に係る

求人・求職・就職内定状況」取りまとめ（３月末現在）」】

https://www.mhlw.go.jp/content/11800000/001492100.pdf

 

近年の生成ＡＩ技術の進化は、人事業務全般の効率化と高度化を急速に促進しています。採用面接時の動画を分析するものなどもあり、これからも生成ＡＩの採用活動への導入が進むといわれています。

 

◆オンライン／録画面接の注意点

コロナ禍以降、オンライン面接（Web面接）や録画面接が広がってきていますが、注意しておきたい点があります。

①　カメラ越しでは身振り手振りや微妙な表情変化・雰囲気が捕捉困難であり、評価精度が低下します。対面に比べ応募者の人柄判断が表面的になりやすくなります。

②　機材や通信環境に依存するため、接続トラブルや音声途切れ・映像フリーズが面接の質を低下させます。オンライン面接では、タイムラグが会話リズムを乱すため、面接の質を低下させます。ツール操作に不慣れな面接官／応募者による進行遅延の発生は、印象が悪くしがちです。

③　緊張感が高まり、機器操作への不慣れが応募者のパフォーマンスを阻害します。2022年の調査ですが「マイナビ学生就職モニター調査」によれば、45.4%の学生が録画面接に苦手意識を持っています。録画面接というだけで忌避される可能性があります。

④　録画面接では特に、ＡＩ解析時のアルゴリズムバイアスやデータ管理問題がリスク要因となります。

以上のことから、対面時に比べ情報が制限され人物の本質を見極めにくい、トラブル要素が多いことなどから、重要な判断には対面による面接が必須と考えたほうがよいでしょう。

 

◆そもそも採用の基準は大丈夫？

しかし、こうした技術的なこと以前に、自社での採用の基準や職場・職務の状況を意識した質問事項がしっかりと作成されており、加えてそれらを面接担当者全員が共通認識として共有できていることは、自社にマッチした人材を採用するための大前提です。採用の精度を上げるためにはソフト面からの見直しも必要です。

５月８日、衆議院本会議にて、改正労働安全衛生法及び作業環境測定法が可決、成立しました。多様な人材が安全に、かつ安心して働き続けられる職場環境の整備を推進するため、下記の措置を講ずるとされています。施行日は、別に記載のあるものを除き、令和８年４月１日です。

 

◆改正の概要

１．個人事業者等に対する安全衛生対策の推進

既存の労働災害防止対策に個人事業者等も取り込み、個人事業者等による災害の防止を図るため、

①　注文者等が講ずべき措置（個人事業者等を含む作業従事者の混在作業による災害防止対策の強化など）を定め、併せてＩＬＯ第155号条約（職業上の安全及び健康並びに作業環境に関する条約）の履行に必要な整備を行う。〔一部は令和９年４月１日施行〕

②　個人事業者等自身が講ずべき措置（安全衛生教育の受講等）や業務上災害の報告制度等を定める。〔一部は令和９年１月１日、同４月１日施行〕

２．職場のメンタルヘルス対策の推進〔公布後３年以内に政令で定める日施行〕

ストレスチェックについて、労働者数50人未満の事業場についても実施を義務化。

３．化学物質による健康障害防止対策等の推進

①　化学物質の譲渡等実施者による危険性・有害性情報の通知義務違反に罰則を設ける。〔公布後５年以内に政令で定める日施行〕

②　化学物質の成分名が営業秘密である場合に、一定の有害性の低い物質に限り、代替化学名等の通知を認める。

③　個人ばく露測定について、作業環境測定の一つとして位置付け、作業環境測定士等による適切な実施の担保を図る。〔令和８年10月１日施行〕

４．機械等による労働災害の防止の促進等

①　ボイラー、クレーン等に係る製造許可の一部（設計審査）や製造時等検査について、民間の登録機関が実施できる範囲を拡大。

②　登録機関や検査業者の適正な業務実施のため、不正への対処や欠格要件を強化し、検査基準への遵守義務を課す。〔令和８年１月１日施行〕

５．高齢者の労働災害防止の推進

高年齢労働者の労働災害防止に必要な措置の実施を事業者の努力義務とし、国が当該措置に関する指針を公表。　等

【厚生労働省「労働安全衛生法及び作業環境測定法の一部を改正する法律案の概要」】

https://www.mhlw.go.jp/content/001449334.pdf

2024年の通常国会で成立した「育児・介護休業法」と「次世代育成支援対策推進法」の改正法は、2025年４月１日から段階的に施行されています。内容は多岐にわたりますが、ここでは４月１日に施行された企業の公表義務に関する改正をご紹介します。

 

◆育児・介護休業法―育児休業取得状況の公表義務が300人超の企業に拡大

従来は、従業員数1,000人超の企業に育児休業等の取得状況を公表することが義務付けられていましたが、４月１日から、従業員数300人超の企業に公表が義務付けられることとなりました。

公表内容は、公表を行う日の属する事業年度の直前の事業年度（公表前事業年度）における男性の「育児休業等の取得割合」または「育児休業等と育児目的休暇の取得割合」のいずれかの割合を指します。

育児休業等とは、育児・介護休業法に規定する以下の休業のことです。

・育児休業（産後パパ育休を含む）

・法第23条第２項（３歳未満の子を育てる労働者について所定労働時間の短縮措置を講じない場合の代替措置義務）または第24条第１項（小学校就学前の子を育てる労働者に関する努力義務）の規定に基づく措置として育児休業に関する制度に準ずる措置を講じた場合は、その措置に基づく休業

 

◆次世代育成支援対策推進法―行動計画策定・変更時に育児休業取得等に関する状況把握・数値目標設定の義務付け

従業員数100人超の企業が４月１日以降に行動計画を策定または変更する場合には、次のことが義務付けられます（従業員数100人以下の企業は、努力義務の対象です）。

・計画策定時の育児休業取得状況（男性労働者の「育児休業等取得率」または男性労働者の「育児休業等および育児目的休暇の取得率」）や労働時間の状況（フルタイム労働者１人当たりの各月ごとの法定時間外労働および法定休日労働の合計時間等の労働時間（高度プロフェッショナル制度の適用を受ける労働者にあたっては、健康管理時間））の把握等（PDCAサイクルの実施）

・育児休業取得状況や労働時間の状況に関する数値目標の設定

【厚生労働省「育児・介護休業法、次世代育成支援対策推進法の2024（令和６）年改正ポイント」】

https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/ryouritsu/ikuji/point02.html

◆マイナンバーカードと有効期限

マイナ免許証の交付開始時に、現行システム上の注意点としてマイナンバーカードと運転免許証の更新の順番によっては免許情報の再度の紐付けをしないと免許不携帯になるおそれがあるとの注意喚起がされましたが、マイナ保険証でも有効期限に注意が必要です。

マイナンバーカードの有効期限は、18歳以上が発行の日から10回目の誕生日まで、18歳未満は５回目の誕生日までですが、マイナ保険証利用時等に利用する電子証明書（数字４桁）の有効期限は、全年齢で５回目の誕生日までとされているからです。

つまり、マイナンバーカードは有効期限内であってもマイナ保険証は期限切れ、ということが起こり得るのです。

 

◆有効期限が切れてしまったら？

マイナンバーカードおよび電子証明書は、有効期限の２～３カ月前を目途に有効期限通知書が送付されてくるので、市区町村窓口で手続きをすれば更新できます。

期限内に手続きができなかった場合、期限切れから３カ月間は引き続きマイナ保険証で受診できます（保険資格情報の提供のみ）。３カ月を過ぎるとマイナ保険証では受診できなくなり、再発行の手続きをしなかった場合、３カ月以内に資格確認書が交付されます。

 

◆どんな手続きが必要？

マイナンバーカードおよび電子証明書は、上記のとおり、有効期限が近づくと有効期限通知書が送付されてきます。

通知書に交付申請用ＱＲコードがある場合は、スマートフォンで申請の上、市区町村窓口で新しいマイナンバーカードと交換できます。ＱＲコードがない場合は、有効期限通知書に記載された必要書類を持って市区町村窓口で手続きをします。

【マイナンバーカード総合サイト】

https://www.kojinbango-card.go.jp/faq_expiration5/

https://www.kojinbango-card.go.jp/220401_2/

【厚生労働省「マイナ保険証利用時には電子証明書の有効期限をご確認ください！」】

https://www.mhlw.go.jp/content/12400000/001459040.pdf

◆「しょくばらぼ」とは

「しょくばらぼ」は、企業等の情報を求職者等に総合的・横断的に提供するウェブサイトで、「若者雇用促進総合サイト」、「女性の活躍推進企業データベース」、「両立支援のひろば」の３サイトに掲載されている各企業の職場情報を収集し、転載しています。具体的には、残業時間や有給休暇取得率、平均年齢、平均勤続年数、採用・定着状況、中途採用比率などを掲載し、「えるぼし認定」や「くるみん認定」等の各種認定・表彰の取得等の情報も掲載しています。また、ハローワークインターネットサービスと連携しているため、幅広い情報提供が可能です。

 

◆リニューアルの内容

今回のサイトリニューアルでは、上記の３サイトに掲載されていない企業の情報を「独自情報項目」として掲載できるようになりました。具体的には、「テレワーク制度」、「副業・兼業」、「正社員転換制度」、「中途採用・経験者採用の定着率」、「定年制」、「取得可能資格」、「オンボーディング制度・フォロー体制」といった情報となります。

 

◆「しょくばらぼ」の利用方法

「しょくばらぼ」には、上記の３サイトに登録した公開情報等を転載して掲載していますが、本サイトの利用者申請を行うことで３サイトに掲載を行っていない企業の情報を掲載することができます。

「しょくばらぼ」は、様々な観点から企業の職場情報を横断的に検索・比較できるウェブサイトです。そのため、企業にとっては職場情報を提供、掲載することで学生や求職者へのＰＲにつながるとともに、入社前後の企業等への印象のギャップによる早期離職を防ぐ一助となることが期待できます。貴社でも活用を検討してみてはいかがでしょうか。

情報提供に当たっては、「求職者等への職場情報提供に当たっての手引」（https://www.mhlw.go.jp/content/001237234.pdf）を策定していますので、参考にしてください。

【厚生労働省「「しょくばらぼ」サイトリニューアル等のお知らせ」】

https://shokuba.mhlw.go.jp/110/20250227102130.html

雇用保険の被保険者が正当な理由がなく自己の都合によって退職した場合には、基本手当の受給資格決定日から７日間の待期期間満了後１～３か月間は基本手当を支給されません（「給付制限」といいます）。

令和７年４月以降にリ・スキリングのために教育訓練等を受けた（受けている）場合、給付制限が解除され、基本手当を受給できるようになりました。

 

◆給付制限が解除され基本手当を受給できる方

次のいずれかの教育訓練等（令和７年４月１日以降に受講を開始したものに限る）を離職日前１年以内に受けた方（途中退校は該当しません）または離職日以後に受けている方

①　教育訓練給付金の対象となる教育訓練

②　公共職業訓練等

③　短期訓練受講費の対象となる教育訓練

④　①～③に準ずるものとして職業安定局長が定める訓練

 

◆給付制限解除のイメージ

離職前１年以内に教育訓練等を受けたことがある場合は、待期満了後から給付制限が解除されます。離職日以後に教育訓練を受ける場合は、受講開始日以降給付制限を受けないことになります。

 

◆教育訓練等を受けた（受けている）場合の申し出

受講開始以降、受給資格決定日や受給資格決定後の初回認定日（初回認定日以降に受講を開始した場合は、その受講開始日の直後の認定日）までに申し出る必要があります。

給付制限期間が２か月以上で、初回認定日以降かつ給付制限期間中に教育訓練等の受講を開始する場合には、申し出の期限に注意が必要です。

①　「初回認定日」以降かつ「認定日の相当日」前である場合は、受講開始日直後の「失業認定日に相当する日」までに申し出をする必要があります。

②　「認定日の相当日」以降かつ「給付制限期間満了後の失業認定日」前である場合は、「給付制限期間満了後の失業認定日」までに申し出をする必要があります。

【厚生労働省「令和７年４月以降に教育訓練等を受ける場合、給付制限が解除され、基本手当を受給できます」】

https://www.mhlw.go.jp/content/001428133.pdf

 

◆カスハラ問題に対処する新たなマニュアル

東京都が「カスタマー・ハラスメント防止のための各団体共通マニュアル（業界マニュアル作成のための手引）」を公表しました。これは、各業界団体において、その業界独自のマニュアルを作成する場合に盛り込むべき共通事項および作成上のポイントをまとめたものです。都内の事業者以外にも参考となる内容ですので、ご紹介します。

 

◆主な内容

①　総論：マニュアルづくりに必要な基本事項として、基本方針やカスハラの定義を定めるとともに、業界で見られる迷惑行為、業界特有の事情・背景を盛り込みます。そのために、アンケート調査等を行うのも効果的です。

②　未然防止：カスハラの未然防止が最も大切です。そのためにも、顧客との良好な関係づくりについての啓発、相談体制の整備、クレームへの初期対応の検討、教育・研修の実施などに取り組むことを挙げています。

③　発生時の対応：カスハラの判断基準をつくり、あらゆる場面に備えます。場面別の対応方針や、顧客対応の中止、警察との連携について検討します。

④　発生後の対応：カスハラを受けた方のケアを最優先し、再発防止に取り組みます。組織として対応することが重要です。顧客等の出入禁止についても方針を定めます。

⑤　企業間取引：企業間取引を背景としたカスハラにも要注意です。社員がカスハラの被害者・加害者となる可能性を念頭に、企業間で連携して対処することが必要です。

 

このマニュアルには、上記についての具体的手法のほか、取組状況の確認に使えるチェックシート等も掲載されています。東京都のウェブサイト「ＴＯＫＹＯはたらくネット」からダウンロード可能です。詳細については、以下のホームページをご参照ください。

【東京都「カスタマー・ハラスメント防止のための各団体共通マニュアル」】

https://www.hataraku.metro.tokyo.lg.jp/plan/kasuharamanual/index.html

◆注目が集まる職務給

厚生労働省は「個々の企業の実態に応じた職務給の導入」を、「リ・スキリングによる能力向上支援」、「成長分野への労働市場円滑化」と並ぶ三位一体の労働市場改革の柱の１つとされているとしています。

そのこともあり、近年、社員の役割や職務に基づいた給与である職務給に、企業や社員の注目が集まっています。職務給を導入している企業からも、職務給を支給されている社員からも、メリットを実感しているという声があがっています。

厚生労働省では今年２月、「職務給の導入に向けた手引き」を公表しました。

 

◆導入に向けた手引きの公表

この手引きでは、職務給を「基本給における『役割・職務の重要度』に基づいて決定される部分」ととらえています。企業が職務給の導入を考えるにあたっては、具体的な導入手順や職務給の制度を知るだけでなく、職務給がどのような導入状況にあるのかを知る必要があるということで、手引きでは、以下の内容がまとめられています。

１　職務給を導入している企業の特徴

２　企業・社員が感じている職務給のメリット

３　企業による職務給を導入するにあたっての取組み・工夫

４　職務給の課題

 

興味はあるけれど制度変更はたいへんそうと躊躇している企業や、職務給制度導入を決めたけれど、実際何から始めたらよいかわからないといった企業もあることでしょう。ご検討の際は、弊所にご相談ください。

【職務給 導入促進に向けた周知・広報資料】

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/syokumukyu.html

空いた時間を利用して、短時間・単発で雇用されて働く「スポットワーク」の就業件数が増えていることを踏まえ、この度、日本労働組合総連合会（連合）は、インターネットリサーチにより、スポットワークで働いているまたは働いたことのある15歳以上を調査し、1,000名の有効サンプルを集計した結果を公表しました。

 

◆調査結果のポイント

１　スポットワークで働こうと思った理由について、１位「生活のための収入確保」、２位「空き時間の有効活用」、３位「すぐに賃金が受け取れる」。また、応募の際、契約形態の確認をしているかという質問では、40％近くが「確認していない」と回答。

２　１日で複数のスポットワークを行ったことがある割合は24.8％で、その際の就労時間は平均4.9時間。８時間以上と回答した割合が15.3％あり。

３　１か月あたりの収入については、「５千円未満」（22.6％）が最も多く、平均では「2.8万円」。

４　就業先から、業務内容や賃金等の労働条件について説明を受けたことがないと回答した割合は24.5％。けがや事故防止については34.4％が受けたことがないと回答。どの就業先でも「労働条件通知書」が交付されたという人は30.9％にとどまる。

５　仕事上のトラブルについては46.8％が経験しており、最も多いのが「仕事内容が求人情報と違った」（19.2％）、次いで「業務に関して十分な指示や教育がなかった」（17.7％）。

６　スポットワークの就業環境について、必要だと感じることとして、「業務内容についての十分な説明」、「就業条件の向上」、「嫌がらせやハラスメントに対する通報窓口の整備や周知」などがあげられた。

 

情報通信技術により、仕事を探してお金を稼ぐことが簡単にできるようになりました。その影響で、働くこと自体に慣れていない10代の利用が増えています。雇う側としても、人手不足を解消するためにも上手に活用したいところです。極力トラブルを避けるためにも、企業の説明責任や環境整備が求められます。