平成30年１月に「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を策定（令和２年９月に改定）するなど、政府は副業・兼業（以下、「副業」という）を推進しており、企業にもそのための対応を求めているところです。では、実際、労働者の副業の実施状況や副業への意識はどのようになっているのでしょうか。

 

◆副業をしている人は6.0％

独立行政法人労働政策研究・研修機構が実施した「副業者の就労に関する調査」（調査期間：令和４年10月３日～10月13日。有効回答：18万8,980人（18～64歳の男女））によれば、仕事を持つ人のうち「副業者」（仕事は２つ以上（副業をしている））の割合は 6.0％となっており、まだ副業をしている人の割合が高いとはいえない状況です。

また、本業の勤め先に副業をしていることを「知らせていない」が37.5％となっており、実際には副業をしていても本業先に伝えていない人も一定数いることがわかります。

 

◆副業を希望する人は約３割

調査数値をみるとまだ広まっているとはいえない副業ですが、同調査で、今後副業をしたいと思うか尋ねたところ「副業したいと思う」が33.2％となっています。これは「副業したいとは思わない」（46.2％）を下回りますが、副業を希望する理由の上位に挙がっている「収入を増やしたいから」「定年後に備えるため」の背景にある労働環境が続いていけば、今後副業の実施状況も変化するかもしれません。

 

◆副業にまつわる企業実務

副業者の労務に関しては、労働時間管理や労働・社会保険など実務上押さえておくべきポイントが多岐にわたります。今後は、副業者がいない企業についても、あらかじめこれらの知識をある程度身につけておく必要があるでしょう。

 

【独立行政法人労働政策研究・研修機構「副業者の就労に関する調査」プレスリリース】

https://www.jil.go.jp/press/documents/20230519.pdf

 

日本労働組合総連合会は、採用選考における就職差別の実態を把握するための調査を実施しました（※）。その結果、「採用試験の面接で、不適切だと思う質問や発言をされた」と回答した人が19.5％（例えば「女性だからどうせ辞める」など）、「本籍地や出生地に関すること」を質問されたと回答した人が28.3％に上るなどの実態がわかりました。

厚生労働省は、事業主に対して求職者の基本的人権を尊重した差別のない公正な採用選考実施に向けての基本的な考え方や取組みについて案内しています。

 

◆採用選考の基本的な考え方

応募者の基本的人権を尊重すること、応募者の適性・能力に基づいて行うことを基本的な考え方として実施することが重要。

 

◆公正な採用選考を行うために配慮すべき事項

応募者の適性と能力に関係がない事項を応募用紙等に記載させたり面接で尋ねたりすることは、就職差別につながるおそれがある。

ａ．本人に責任のない事項の把握……本籍・出生地に関すること（注：「戸籍謄(抄)本」や本籍が記載された「住民票(写し)」を提出させることはこれに該当）、家族に関すること　など

ｂ．本来自由であるべき事項の把握……支持政党、人生観、尊敬する人物、購読新聞・愛読書などに関すること

ｃ．採用選考の方法……身元調査などの実施（「現住所の略図」は生活環境などの把握や身元調査につながる可能性がある）、合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施

 

◆『応募用紙』について

新規中卒者は「職業相談票（乙）」、新規高卒者は「全国高等学校統一応募書類）を用いることとされており、厚生労働省のＨＰに様式が掲載されています。また、新規大卒者やその他の求職者についても様式例が公表されていますが、事業主が独自に応募用紙やエントリーシートの項目・様式を設定する場合は、適性と能力に関係のない事項を含めないよう留意が必要としています。

 

【日本労働組合総連合会「就職差別に関する調査2023」】

https://www.jtuc-rengo.or.jp/info/chousa/data/20230531.pdf?9528

東京商工会議所が、2023年卒の新入社員1,050人を対象に、ＷＥＢ上で社会人生活や仕事に対する意識調査を実施し、その結果が公表されました。今後の採用活動で参考となりそうな項目について取り上げます。

 

◆就職先の会社を決める際に重視したこと「社風、職場の雰囲気」60.0％

半数以上が、職場の雰囲気に重きを置いています。その他、「処遇面（初任給、賃金、賞与、手当など）」（51.5％）、「福利厚生」（41.6％）、「働き方改革、ワーク・ライフ・バランス（年休取得状況、時間外労働の状況など）」（40.3％）が上位にあがっています。

 

◆就職先の会社が内定から入社までの間に実施したフォローの取組み

「採用担当者からの定期的な連絡」（43.2％）、「会社見学会」（29.0％）、「内定式･内々定式」（27.6％）が上位となっています。内定から入社まで期間が空くので、単純に不安に思う学生も多いことでしょう。

 

◆社会人生活で不安に感じること

「仕事と私生活とのバランスが取れるか」（42.0％）、「上司・先輩・同僚とうまくやっていけるか」（40.7％）、「仕事が自分に合っているか」（40.0％）が上位を占めていますが、９割強の新入社員は、社会人生活で何らかの不安を感じているとの結果が出ています。

 

◆「理想だと思う上司」はどのようなことを大事にしたり重視する人か

「理想の上司」のイメージに近い有名人・著名人の各上位は以下の通りです（カッコ内は回答数）。

○芸能人・文化人：１位…水卜麻美(43)、２位…明石家さんま(39)、３位…桝太一(35)、４位…松本人志(30)、５位…内村光良(29)

○スポーツ界：１位…大谷翔平(234)、２位…イチロー(141)、３位…栗山英樹(58)、４位…松岡修造(40)、５位…ダルビッシュ有(37)

○歴史上の人物：１位…織田信長(120)、２位…徳川家康(94)、３位…坂本龍馬(80)、４位…豊臣秀吉(44)、福沢諭吉(44)

【東京商工会議所「2023年度　新入社員意識調査集計結果」】

https://www.tokyo-cci.or.jp/file.jsp?id=1034060

 

◆企業におけるハラスメント対応

改正労働施策総合推進法の施行により、令和２年６月（中小企業では令和４年４月）から職場のパワハラ防止対策が義務化され、多くの企業ではハラスメント防止対策に一層取り組んでいるところです。

労働者側のハラスメントへの意識も高まっていることで、現場では様々なハラスメント事案への対応に迫られる機会も増えていることでしょう。

 

◆ハラスメントが起きたときの対応

実際にハラスメント事案が発生した場合の対応については、最も悩ましいところです。東京都産業労働局「職場のハラスメント防止への取組等 企業における男女の雇用管理に関する調査」によれば、従業員が相談した際の職場の対応は「被害者へのヒアリング」の割合が多く、行為者への処分としては、「けん責（口頭又は文書での注意等）」が62.5％で最多、次いで「配置転換」29.4％、「出勤停止」11.3％、「降格」11.0％が続いています。被害者への対応は、「加害者を配置転換させる等当事者間を引き離すよう人事上の配慮をした」が 58.6％で最多、「被害者の精神的なショックが大きかったため、メンタルケアを行った」28.8％、「加害者から被害者への謝罪をあっせんした」25.2％となっています。

 

◆難しい対応を迫られる

ハラスメント事案が発生し、当事者や第三者への事実確認のヒアリングを行ったものの、判断に迷うというケースは少なくありません。その後の対応がさらなるトラブルを生む可能性もあります。企業としては、状況を踏まえて引き続き適切な対応を検討していく必要があるでしょう。

【東京都産業労働局「職場のハラスメント防止への取組等 企業における男女の雇用管理に関する調査」】

https://www.sangyo-rodo.metro.tokyo.lg.jp/toukei/koyou/1be96aac53912c555aea1ea55f8330e8.pdf

 

エン・ジャパン株式会社は、令和５年５月８日、「社会人１万人の「残業」実態調査―『エン転職』ユーザーアンケート」を公表しました。運営する総合求人サイト『エン転職』上でユーザーを対象にアンケートを実施し、1万2,940名から回答を得ました（調査期間は令和５年２月22日～３月28日）。

 

◆「残業の有無や平均時間」が転職先選びに影響していると回答したのは84％

「転職活動をする上で、残業の有無や平均時間等は、企業選びにどの程度影響しますか？」の質問に対し、「とても影響する」が最多で49%、「少し影響する」は35％で、合わせて84％が「影響する」と回答しました。

年代別で見ると、20代、30代は半数以上が「とても影響する」（20代：55％、30代：56％）と回答し、「少し影響する」と合わせると、20代は89％、30代は88％に上ります。

また男女別では、「とても影響する」と回答した男性が44％に対し、女性は54％と10ポイントの差がありました。男性より女性のほうが、企業選びで残業時間を重要視していることがわかります。

◆残業時間が「増加傾向」は26％、「減少傾向」は24％。半数は「変わらない」

「ここ数年で、あなたの残業時間は増加傾向ですか？　減少傾向ですか？」の質問には、「変わらない」が50％と半数を占めました。「増加傾向」は26％、「減少傾向」は24％で、ほぼ同率でした。

業種別で残業時間が増加傾向だったのは、「コンサルティング・士業」が最多で36％、一方、減少傾向は「メーカー（機械・電気・電子など）」が最多で32％でした。

◆残業時間の増加理由は「人手不足」、減少理由は「企業の残業制限」

残業が増加傾向と回答した人にその理由を聞いてみると、「人員が足りないため」が最多で75％でした。次いで「仕事量が増えてきたため」が67％と続きます。

一方、残業時間が「減少傾向」と回答した人の理由は、「残業が制限されたため」が最多で42％でした。

◆残業代の割増制度を知っている人は４割弱にとどまる

中小企業で働く人の「月60時間を超える残業代の割増率が50％に引き上げ」されることを知っているかの問いには、「知っている」は39％（内容も含めてよく知っている９％、概要だけ知っている30％）と、全体の４割弱に留まりました。

引上げについては、「とても良いと思う」（47％）と「良いと思う」（33％）を合わせた80％の人が好感を示しています。一方で、引上げが「良くないと思う」（とても良くないと思う１％、良くないと思う８％）という声も１割弱ありました。

【エン・ジャパン株式会社「社会人1万人の『残業』実態調査」】

https://corp.en-japan.com/newsrelease/2023/32805.html

 

令和５年４月28日、「特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律案（フリーランス・事業者間取引適正化等法案）」が参院本会議で可決・成立しました。この法律では、特定受託事業者（フリーランス）へ、物品の製造、情報成果物の作成またはサービスの提供を委託する特定業務委託事業者に対し、「取引の適正化」と「就業環境の整備」を求めています。法案の概要は、以下のとおりです。

 

◆取引の適正化のために

(1) 業務内容、報酬の額等を書面やメール等により明示する

(2) 納品された日から60日以内に期日を設定して報酬を支払う（再委託の場合は、発注元の支払期日から30日以内）

(3) 継続業務委託（政令で定める期間以上のもの）に関し、①〜⑤の行為、ならびに⑥・⑦の行為によって不当に利益を害する行為をしてはならない

①　不当に納品を拒否すること

②　不当に報酬を減額すること

③　不当に返品を行うこと

④　通常相場に比べ著しく低い報酬の額を不当に定めること

⑤　正当な理由なく物の購入・サービスの利用を強制すること

⑥　金銭、サービスその他の経済上の利益を提供させること

⑦　不当に業務内容を変更させたり、やり直しさせたりすること

 

◆就業環境の整備のために

(1) 広告等により募集情報を提供するときは、正確かつ最新の内容を提供する

(2) 育児・介護等と両立して委託された業務を行えるよう、申出に応じて配慮する

(3) ハラスメント行為への相談対応等、体制整備等の措置を講じる

(4) 継続的業務委託を中途解除する場合等には、原則として30日前までに予告する

 

◆違反した場合等の対応

(1) 公正取引委員会、中小企業庁長官または厚生労働大臣からの助言、指導、報告徴収・立入検査、勧告、公表、命令

(2) 命令違反および検査拒否等をすると50万円以下の罰金（法人両罰規定あり）

 

施行日は公布の日から１年６カ月以内とされています。フリーランスに委託している業務がある場合は、取引方法などに問題がないか、早めに確認するようにしましょう。

【内閣官房「特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律案（フリーランス・事業者間取引適正化等法案）の概要」】

https://www.cas.go.jp/jp/houan/230224/siryou1.pdf

 

◆労働条件明示事項が追加に

労働基準法施行規則等の改正により、令和６年４月から労働条件明示のルールが変わります。具体的には、労働契約の締結・更新のタイミングの労働条件明示事項が追加されます。明示が必要なタイミングごとに、新しく追加される明示事項を見てみましょう。

１　すべての労働契約の締結時と有期労働契約の更新時

→明示事項①：就業場所・業務の変更の範囲

２　有期労働契約の締結時と更新時

→明示事項②：更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容

※あわせて、最初の労働契約の締結より後に更新上限を新設・短縮する場合は、その理由を労働者にあらかじめ説明することが必要になります。

３　無期転換ルールに基づく無期転換申込権が発生する契約の更新時

→明示事項③：無期転換申込機会、明示事項④：無期転換後の労働条件

※あわせて、無期転換後の労働条件を決定するにあたって、就業の実態に応じて、正社員等とのバランスを考慮した事項について、有期契約労働者に説明するよう努めなければならないこととなります。

 

◆労働条件通知書を見直しましょう

上記１については、すべての労働契約の締結と有期労働契約の更新のタイミングごとに、「雇入れ直後」の就業場所・業務の内容に加え、これらの「変更の範囲」についても明示が必要になります。改正に適応した労働条件通知書となるよう、書式を見直しましょう。また、有期契約労働者については、上記２・３に基づき、会社の方針を踏まえしっかりと説明する必要があることに注意しましょう。

【厚生労働省「労働条件明示改正リーフレット」】

https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001080267.pdf

◆法定雇用率が令和８年に2.7％に

令和５年度より、「障害者の雇用の促進等に関する法律施行令及び身体障害者補助犬法施行令の一部を改正する政令（令和５年政令第44号）」などの公布により、障害者の法定雇用率が引き上げられることになりました。

民間企業の法定雇用率は、令和５年度は現行の2.3％のまま据え置きとなり、令和６年４月に2.5％、令和８年７月に2.7％に段階的に引き上げられることになります。つまり、現在、従業員を43.5人以上雇用している事業主は、障害者を１人以上雇用しなければなりませんが、令和６年４月からは40人以上、令和８年７月からは37.5人以上に１人の割合で障害者の雇用が義務付けられることになります。

また、障害者を雇用しなければならない事業主は、毎年６月１日時点での障害者雇用状況をハローワークへ報告、障害者雇用推進者を選任（努力義務）する必要があります。

 

◆除外率は10％引下げに

障害者の雇用が一般的に難しい業種について、雇用義務の軽減を認める「除外率制度」は、令和７年４月からはそれぞれ10ポイント引き下げられます。除外率設定業種としては、貨物運送取扱業、道路貨物運送業、道路旅客運送業、警備業、建設業・湾港運送業、医療業、高等教育機関、鉄鋼業、金属鉱業、児童福祉事業、特別支援学校、小学校、幼稚園、幼保連携型認定こども園等があります。

 

◆障害者の算定方法が変更

週所定労働時間が20時間以上30時間未満の短時間で働く精神障害者については、当分の間、雇用率上、雇入れからの期間等に関係なく、１カウントとして算定できるようになります。また、令和６年４月からは、週所定労働時間が10時間以上20時間未満の精神障害者、重度身体障害者および重度知的障害者について、雇用率上、0.5カウントとして算定できるようになります。

 

その他、障害者雇用のための事業主支援の強化のために、雇入れやその雇用継続に関する相談支援、加齢に伴う課題に対応する助成金の新設や、既存の障害者雇用関係の助成金の拡充が予定されています。

【厚生労働省リーフレット「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」】

https://www.mhlw.go.jp/content/001064502.pdf

ないように思えても、実際はハラスメントによる退職者が発生しているという可能性を示唆する調査があります（パーソル総合研究所「職場のハラスメントについての定量調査」）。

 

◆離職理由の潜在化

ハラスメントによる離職は年間約87万人いて（2021年）、そのうち約７割の人が、ハラスメントが離職理由であることを会社に伝えていないそうです。また、ハラスメントのなかで会社が実際に対応を行ったのは17.6％しかないとのことです。

労働力不足が続く状況の中で、あるいは会社が認知しない、あるいは未対応のハラスメントが存在することは、社会にとっても会社の経営にとっても良いことはありません。

 

◆「回避型マネジメント」

ハラスメントが問題となるようになり、上司がハラスメントを回避しようと、部下を飲み会やランチに誘わない、ミスをしてもあまり厳しく叱咤しないといった「回避型マネジメント」を行うようになり、部下は上司との距離感を感じるようになっているようです。

上司との距離感を感じている部下ほど、成長実感を得られていないため、人材の成長・定着に悪影響があるようです。

 

◆ハラスメント防止と人材の成長を両立させる「傾聴行動」

一方、ハラスメントを回避しながら部下を成長させている上司もいて、その特徴は、部下の意見や話について「傾聴行動」をとり、マネジメントに公平性があるとの結果が出ています。ハラスメントの防止と部下の成長を両立させるには、抑止策と共に職場での対話的コミュニケーションが重要なようです。

相談窓口や防止規定の整備とあわせて、こうした視点で管理職に対する研修を行うと、自社のハラスメント対策に役立つのではないでしょうか。これらについてお困りのことがあれば、ぜひ弊所にご相談ください。

【パーソル総合研究所「職場のハラスメントについての定量調査」】

https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/data/harassment.html

令和５年４月１日から、労働者が同意した場合には賃金のデジタル払いが認められることになりました。導入の際は以下の点に留意しましょう。

 

◆今後の流れ

①　2023年４月～……資金移動業者が厚生労働大臣に指定申請、厚生労働省で審査（数か月かかる見込み）

②　大臣指定後……各事業場で労使協定を締結

③　労使協定締結後……個々の労働者に説明し、労働者が同意した場合には賃金のデジタル払い開始

 

◆事前の協定締結が必須です

賃金のデジタル払いを事業所に導入するには、まずは、雇用主と労働者で労使協定の締結が必要です。その上で、雇用主は以下の事項を労働者に説明し、労働者の項別の同意を得る必要があります。

・受け取り額は適切に設定を

指定資金移動業者口座は、「預金」をするためではなく、支払いや送金に用いるためのものであることを理解の上、支払いなどに使う見込みの額を受け取るようにしてください。また、受け取り額は、１日当たりの払出上限額以下の額とする必要があります。

・口座の上限額は100万円

口座の上限額は100万円以下に設定されています。上限額を超えた場合は、あらかじめ労働者が指定した銀行口座などに自動的に出金されます。この際の手数料は労働者の負担となる可能性がありますので、指定資金移動業者にご確認ください。

・口座残高の現金化も可能（月１回は口座からの払い出し手数料なし）

ＡＴＭや銀行口座などへの出金により、口座残高を現金化（払出し）することもできます。少なくとも毎月１回は労働者の手数料負担なく指定資金移動業者口座から払い出しができます。払出方法や手数料は指定資金移動業者により異なります。

・口座残高の払戻し期限は少なくとも10年間

口座残高については、最後の入出金日から少なくとも10年間は、申し出などにより払戻してもらうことができます。

【厚生労働省「賃金のデジタル払いが可能になります！」】

https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001065931.pdf